Οι χαμηλόμισθες θέσεις εργασίας δεν εξαφανίζονται από την ευρωπαϊκή οικονομία. Εξακολουθούν να αυξάνονται σε απόλυτους αριθμούς, αλλά με πιο αργό ρυθμό από τις καλύτερα αμειβόμενες θέσεις. Αυτό είναι το βασικό συμπέρασμα νέας μελέτης της Eurofound, η οποία εξετάζει τις μεταβολές στην απασχόληση στα 27 κράτη μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης σε βάθος μεγαλύτερο των δύο δεκαετιών.
Η εικόνα είναι πιο σύνθετη από μια απλή μετατόπιση από «χαμηλούς» σε «υψηλούς» μισθούς. Η ευρωπαϊκή αγορά εργασίας εμφανίζει αναβάθμιση, καθώς η μεγαλύτερη αύξηση καταγράφεται στις καλύτερα αμειβόμενες θέσεις, αλλά ταυτόχρονα παρουσιάζει και στοιχεία πόλωσης: οι θέσεις μεσαίας αμοιβής είναι εκείνες που υφίστανται τις μεγαλύτερες απώλειες. Για τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, η εξέλιξη αυτή συνδέεται άμεσα με τα μισθολογικά εύρη, τη διατήρηση προσωπικού, τον σχεδιασμό των ρόλων και τις πραγματικές δυνατότητες εξέλιξης από μια θέση εισόδου.
Χαμηλόμισθες θέσεις εργασίας: Τι κατέγραψε η Eurofound
Η μελέτη καλύπτει την περίοδο 2001–2024 και δεν εξετάζει μόνο μεμονωμένους εργαζομένους. Ως «θέση εργασίας» ορίζει τον συνδυασμό επαγγέλματος και κλάδου, ώστε να αποτυπώσει πώς μεταβάλλεται συνολικά η δομή της απασχόλησης. Για την αναλυτικότερη εξέταση της χαμηλά αμειβόμενης εργασίας επέλεξε οκτώ μεγάλες κατηγορίες θέσεων, από τις πωλήσεις στο λιανεμπόριο και την εστίαση έως την καθαριότητα, τη μεταποίηση, τις προσωπικές υπηρεσίες και την κοινωνική φροντίδα.
Από το 2011 έως το 2024, η απασχόληση σε αυτές τις οκτώ κατηγορίες αυξήθηκε κατά 11,6% και οι ώρες εργασίας κατά 7,6%. Ωστόσο, το μερίδιό τους στη συνολική απασχόληση μειώθηκε κατά 2,5%, ενώ το μερίδιό τους στις συνολικές ώρες εργασίας υποχώρησε κατά 5,2%. Με άλλα λόγια, δημιουργήθηκαν περισσότερες χαμηλά αμειβόμενες θέσεις, αλλά άλλες κατηγορίες εργασίας αναπτύχθηκαν ταχύτερα.
| Δείκτης για τις οκτώ χαμηλά αμειβόμενες κατηγορίες | Μεταβολή 2011–2024 |
|---|---|
| Αριθμός απασχολουμένων | +11,6% |
| Ώρες εργασίας | +7,6% |
| Μερίδιο στη συνολική απασχόληση | −2,5% |
| Μερίδιο στις συνολικές ώρες εργασίας | −5,2% |
Η διάκριση ανάμεσα στον απόλυτο αριθμό και στο μερίδιο είναι κρίσιμη. Μια κατηγορία μπορεί να προσθέτει εργαζομένους και ταυτόχρονα να περιορίζεται ως ποσοστό μιας αγοράς που μεγαλώνει ταχύτερα σε άλλες θέσεις. Επομένως, τα ευρήματα δεν υποδηλώνουν κατάργηση της χαμηλά αμειβόμενης εργασίας, αλλά αλλαγή της σχετικής της βαρύτητας.
Σε ποιους κλάδους συγκεντρώνεται η χαμηλά αμειβόμενη εργασία
Οι χαμηλόμισθες θέσεις εργασίας συγκεντρώνονται κυρίως στις υπηρεσίες και ειδικότερα στη φιλοξενία και την εστίαση, στις διοικητικές και υποστηρικτικές υπηρεσίες, στο χονδρικό και λιανικό εμπόριο, καθώς και στην υγεία και την κοινωνική φροντίδα. Συχνές ειδικότητες είναι οι καθαριστές, οι βοηθοί, οι εργάτες, οι εργαζόμενοι προσωπικών υπηρεσιών, οι βοηθοί προετοιμασίας φαγητού και οι πωλητές.
Δεν κινούνται, όμως, όλες οι κατηγορίες προς την ίδια κατεύθυνση. Η Eurofound καταγράφει μείωση των πωλητών λιανικής και των εργατών μεταποίησης στις περισσότερες χώρες και χρονικές περιόδους. Αντίθετα, αυξήθηκαν οι εργαζόμενοι στην υγεία και την κοινωνική φροντίδα, όπως και οι βοηθοί προετοιμασίας φαγητού στη φιλοξενία και την εστίαση.
Οι διαφορές αυτές δείχνουν γιατί οι οριζόντιες πολιτικές δεν αρκούν. Άλλες ανάγκες έχει ένας κλάδος που επηρεάζεται από την αυτοματοποίηση και την αλλαγή των καταναλωτικών συνηθειών και άλλες ένας κλάδος όπου η ζήτηση αυξάνεται, αλλά η εργασία παραμένει δύσκολη να καλυφθεί λόγω αμοιβής, ωραρίου ή περιορισμένων προοπτικών.
Αναβάθμιση της απασχόλησης
Στο σύνολο της ευρωπαϊκής αγοράς, οι καλύτερα αμειβόμενες θέσεις κατέγραψαν ισχυρή ανάπτυξη την περίοδο 2001–2024. Τα στοιχεία του European Jobs Monitor δείχνουν ότι το 2024 εργάζονταν στην ΕΕ σχεδόν 17 εκατομμύρια περισσότεροι άνθρωποι σε σχέση με το 2011 και περίπου τα τρία τέταρτα αυτής της καθαρής αύξησης, δηλαδή 12,8 εκατομμύρια θέσεις, εντοπίζονται στο υψηλότερο μισθολογικό πεμπτημόριο.
Η τάση αυτή περιγράφεται ως αναβάθμιση της απασχόλησης. Δεν σημαίνει, ωστόσο, ότι κάθε εργαζόμενος σε χαμηλά αμειβόμενη θέση μετακινήθηκε σε καλύτερη εργασία. Τα στοιχεία αποτυπώνουν τη μεταβολή στη σύνθεση των θέσεων και όχι την ατομική πορεία των ίδιων ανθρώπων, καθώς μια οικονομία μπορεί να δημιουργεί περισσότερους καλά αμειβόμενους ρόλους, ενώ εργαζόμενοι σε θέσεις εισόδου εξακολουθούν να μην έχουν ορατή διαδρομή προς αυτούς.
Παράλληλα, οι μεγαλύτερες απώλειες εντοπίζονται στις θέσεις μεσαίας αμοιβής και όχι στις χαμηλότερες. Έτσι, η αναβάθμιση συνυπάρχει με ένα ορισμένο «άδειασμα» της μέσης. Για μια επιχείρηση, αυτό μπορεί να εμφανιστεί ως έλλειψη ενδιάμεσων ρόλων ανάμεσα στην πρώτη γραμμή και στις εξειδικευμένες ή διοικητικές θέσεις. Όταν λείπουν αυτά τα σκαλοπάτια, η εσωτερική εξέλιξη γίνεται δυσκολότερη και η κινητικότητα συχνά προϋποθέτει αλλαγή εργοδότη.
Κατώτατος μισθός και συμπίεση των μισθολογικών κλιμακίων
Η οικονομετρική ανάλυση της Eurofound εντοπίζει συσχέτιση ανάμεσα στην αύξηση του πραγματικού κατώτατου μισθού και στην αναβάθμιση της δομής της απασχόλησης. Ετήσια πραγματική αύξηση του κατώτατου μισθού κατά 1% συνδέεται με μείωση περίπου 0,1% στο μερίδιο των θέσεων του χαμηλότερου μισθολογικού πεμπτημορίου και αύξηση περίπου 0,06% στο μερίδιο του υψηλότερου.
Αυτό δεν σημαίνει ότι η αύξηση του κατώτατου μισθού προκαλεί αυτομάτως απώλεια χαμηλόμισθων θέσεων. Η ίδια η μελέτη επισημαίνει ότι η μισθολογική πολιτική λειτουργεί μέσα σε ένα ευρύτερο περιβάλλον: οικονομικός κύκλος, τεχνολογία, διεθνές εμπόριο, δημογραφικές αλλαγές, θεσμοί της αγοράς εργασίας, κλαδική σύνθεση και δυνατότητα αύξησης της παραγωγικότητας επηρεάζουν το τελικό αποτέλεσμα.
Σε επίπεδο επιχείρησης, μια αύξηση στη βάση της μισθολογικής κλίμακας μπορεί να περιορίσει τη διαφορά ανάμεσα στους νεοπροσλαμβανόμενους και σε εργαζομένους με εμπειρία ή πρόσθετες ευθύνες. Αυτή η συμπίεση δεν είναι από μόνη της αρνητική, γίνεται όμως πρόβλημα όταν οι διαφορές σε δεξιότητες, απόδοση και ευθύνη παύουν να αποτυπώνονται στις αποδοχές. Τότε αυξάνεται ο κίνδυνος αποχώρησης έμπειρων εργαζομένων και αποδυναμώνεται η αξία της εσωτερικής εξέλιξης.
Γι’ αυτό η αναπροσαρμογή της χαμηλότερης βαθμίδας δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται ως μεμονωμένη ενέργεια μισθοδοσίας. Χρειάζεται επανέλεγχος ολόκληρης της αρχιτεκτονικής αμοιβών, με σαφή και τεκμηριωμένα μισθολογικά εύρη και αντικειμενικά κριτήρια εξέλιξης.
Τι μπορούν να κάνουν τα τμήματα HR
Να επανεξετάσουν τα μισθολογικά εύρη από τη βάση προς τα πάνω
Ο έλεγχος δεν πρέπει να περιορίζεται στο αν κάποιος αμείβεται πάνω από το νόμιμο κατώτατο όριο. Το HR χρειάζεται να συγκρίνει τις αποδοχές ανά βαθμίδα, προϋπηρεσία, δεξιότητα και επίπεδο ευθύνης. Ιδιαίτερη προσοχή απαιτούν οι εργαζόμενοι που παραμένουν χρόνια στον ίδιο ρόλο αλλά βλέπουν τη διαφορά τους από έναν νεοπροσλαμβανόμενο να περιορίζεται συνεχώς.
Να επανασχεδιάσουν τις θέσεις και όχι μόνο το κόστος τους
Οι αυξήσεις αμοιβών είναι ουσιαστικές, αλλά δεν λύνουν μόνες τους τα προβλήματα μιας θέσης με κατακερματισμένα καθήκοντα, χαμηλή αυτονομία ή ασταθές ωράριο. Ο επανασχεδιασμός μπορεί να συνδυάσει καθήκοντα, να αξιοποιήσει την τεχνολογία για τις πιο επαναληπτικές εργασίες και να προσθέσει ευθύνη, εκπαίδευση και χώρο για λήψη αποφάσεων. Έτσι, η βελτίωση της παραγωγικότητας μπορεί να στηρίξει και πιο βιώσιμες αμοιβές.
Να δημιουργήσουν πραγματικές διαδρομές εξέλιξης
Μια θέση εισόδου αποκτά μεγαλύτερη αξία όταν ο εργαζόμενος γνωρίζει ποιο είναι το επόμενο βήμα, ποιες δεξιότητες χρειάζεται και πώς αυτές συνδέονται με νέα καθήκοντα και αμοιβή. Πίνακες δεξιοτήτων, σύντομα προγράμματα εκπαίδευσης, πιστοποιημένα στάδια επάρκειας και προτεραιότητα στις εσωτερικές υποψηφιότητες μπορούν να μετατρέψουν μια χαμηλά αμειβόμενη θέση από αδιέξοδο σε αφετηρία.
Να μετρούν όσα κρύβονται πίσω από το ποσοστό αποχωρήσεων
Η συνολική ετήσια αποχώρηση προσωπικού δεν αρκεί. Χρήσιμοι δείκτες είναι οι αποχωρήσεις στους πρώτους έξι και δώδεκα μήνες, οι απορρίψεις προσφορών, οι απουσίες, οι κενές βάρδιες, η εσωτερική κινητικότητα και ο χρόνος που χρειάζεται ένας εργαζόμενος για να περάσει στην επόμενη βαθμίδα. Στις χαμηλόμισθες θέσεις εργασίας, το ωράριο, η προβλεψιμότητα των βαρδιών, η μετακίνηση και η συμπεριφορά του άμεσου προϊσταμένου μπορεί να επηρεάζουν τη διατήρηση προσωπικού εξίσου με τον βασικό μισθό.
Τι δεν αποδεικνύουν τα στοιχεία
Η έρευνα δεν υποστηρίζει ότι η αύξηση του κατώτατου μισθού οδηγεί με τον ίδιο τρόπο σε αλλαγή της απασχόλησης σε κάθε χώρα ή κλάδο. Οι εθνικές αποκλίσεις είναι σημαντικές, ενώ οι χαμηλόμισθες θέσεις εργασίας αποδείχθηκαν περισσότερο ευάλωτες τόσο στη χρηματοπιστωτική κρίση όσο και στις ανακατατάξεις που ακολούθησαν την πανδημία. Οι υψηλότερα αμειβόμενες θέσεις, αντίθετα, εμφάνισαν μεγαλύτερη ανθεκτικότητα.
Η Eurofound διαπιστώνει επίσης ότι η συχνότητα της χαμηλά αμειβόμενης εργασίας και η μισθολογική ανισότητα μειώθηκαν συνολικά στην ΕΕ, χωρίς όμως να προκύπτει μια συστηματική σχέση ανάμεσα σε αυτή τη γενική υποχώρηση και στις μεταβολές του κατώτατου μισθού. Η σαφέστερη επίδραση εντοπίζεται στο κατώτερο τμήμα της κατανομής των αμοιβών. Για τη μείωση των ευρύτερων ανισοτήτων χρειάζονται συμπληρωματικά εργαλεία, όπως οι συλλογικές διαπραγματεύσεις, η φορολογία, οι μεταβιβάσεις και οι ενεργητικές πολιτικές απασχόλησης.
Από τη θέση εισόδου στη βιώσιμη επαγγελματική πορεία
Το βασικό μήνυμα της μελέτης δεν είναι ότι η Ευρώπη αφήνει πίσω τη χαμηλά αμειβόμενη εργασία. Είναι ότι η συνολική απασχόληση αναπτύσσεται ταχύτερα στις καλύτερα αμειβόμενες κατηγορίες, ενώ πολλές αναγκαίες θέσεις στις υπηρεσίες, στη φροντίδα, στο εμπόριο και στην εστίαση παραμένουν χαμηλά στην κατανομή των αμοιβών.
Για το HR, το ζητούμενο είναι να μη θεωρεί αυτές τις θέσεις σταθερά «φθηνές» και αναλώσιμες. Η μισθολογική βάση, τα ενδιάμεσα επίπεδα, ο σχεδιασμός της εργασίας και οι δυνατότητες εξέλιξης αποτελούν ενιαίο σύστημα. Όσο πιο καθαρή είναι η σύνδεση ανάμεσα σε δεξιότητες, ευθύνη, απόδοση και αμοιβή, τόσο πιθανότερο είναι μια θέση εισόδου να λειτουργήσει ως αρχή μιας βιώσιμης επαγγελματικής πορείας και όχι ως μόνιμη παγίδα χαμηλού μισθού.
