Οι περιφερειακές ανισότητες στην Ελλάδα δεν αποτυπώνονται μόνο στο εισόδημα ή στην οικονομική δραστηριότητα, αλλά επηρεάζουν άμεσα το πόσο εύκολα ένας νέος απόφοιτος βρίσκει εργασία, πόσο διαρκεί η ανεργία και ποιες δεξιότητες μπορούν πράγματι να αξιοποιηθούν σε κάθε περιοχή.
Το Regions in Europe – 2026 edition, που δημοσίευσε η Eurostat στις 23 Σεπτεμβρίου, δείχνει ξεκάθαρα ότι οι ελληνικές περιφέρειες δεν αποτελούν μία ενιαία αγορά εργασίας. Η Αττική λειτουργεί ως μεγάλος κόμβος υπηρεσιών, οι νησιωτικές περιφέρειες εξαρτώνται σε πολύ μεγάλο βαθμό από τον τουρισμό, ενώ η Δυτική Μακεδονία συνδυάζει υψηλή ανεργία, δημογραφική συρρίκνωση και οικονομικό μετασχηματισμό.
Η εικόνα έχει άμεση σημασία για το HR, καθώς μια ενιαία στρατηγική προσλήψεων για ολόκληρη τη χώρα μπορεί να αγνοεί διαφορετικές δεξαμενές υποψηφίων, εμπόδια μετακίνησης, εποχικές ανάγκες και τοπικά κενά δεξιοτήτων.
Περιφερειακές ανισότητες στην Ελλάδα: Τι δείχνουν οι αριθμοί
Το 2025, το ποσοστό απασχόλησης των πρόσφατων αποφοίτων ηλικίας 20–34 ετών στην ΕΕ έφτασε το 83%. Στην Ελλάδα περιορίστηκε στο 62,4%, το χαμηλότερο ποσοστό μεταξύ των κρατών-μελών. Η απόσταση από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο ήταν 20,6 ποσοστιαίες μονάδες.
Ο δείκτης αφορά ανθρώπους που ολοκλήρωσαν το υψηλότερο επίπεδο εκπαίδευσής τους ένα έως τρία χρόνια πριν από την έρευνα και δεν βρίσκονταν πλέον σε εκπαίδευση ή κατάρτιση. Δεν μετρά, επομένως, μόνο τη γενική συμμετοχή των νέων στην εργασία, αλλά καταγράφει πόσο αποτελεσματικά γίνεται η μετάβαση από την εκπαίδευση στην απασχόληση.
Η Eurostat επισημαίνει επίσης ότι η Ελλάδα εμφανίζει σχετικά μεγάλες αποκλίσεις ανάμεσα στις περιφέρειές της και συνεπώς, ο εθνικός μέσος όρος κρύβει τοπικές αγορές με διαφορετική παραγωγική βάση και άνισες ευκαιρίες.
| Δείκτης | Τιμή | Έτος αναφοράς |
|---|---|---|
| Απασχόληση πρόσφατων αποφοίτων στην ΕΕ | 83,0% | 2025 |
| Απασχόληση πρόσφατων αποφοίτων στην Ελλάδα | 62,4% | 2025 |
| Συνολική ανεργία στη Δυτική Μακεδονία | 15,3% | 2025 |
| Μακροχρόνια ανεργία στη Δυτική Μακεδονία | 10,0% | 2025 |
| Συμμετοχή υπηρεσιών στην ακαθάριστη προστιθέμενη αξία της Αττικής | 86,7% | 2023 |
| Συμμετοχή υπηρεσιών στο Νότιο Αιγαίο | 88,5% | 2023 |
| Συμμετοχή υπηρεσιών στα Ιόνια Νησιά | 87,7% | 2023 |
Τέσσερα περιφερειακά προφίλ της ελληνικής αγοράς εργασίας
Αττική: Συγκέντρωση ευκαιριών και ισχυρός ανταγωνισμός
Στην Αττική, οι υπηρεσίες αντιστοιχούσαν στο 86,7% της συνολικής ακαθάριστης προστιθέμενης αξίας το 2023. Η συγκέντρωση επιχειρήσεων, διοικητικών λειτουργιών, επαγγελματικών υπηρεσιών και δημόσιων οργανισμών δημιουργεί μεγαλύτερο εύρος ρόλων, ιδιαίτερα για αποφοίτους τριτοβάθμιας εκπαίδευσης.
Η συγκέντρωση, όμως, δεν σημαίνει αυτόματα ομαλή αντιστοίχιση. Οι εργοδότες ανταγωνίζονται για συγκεκριμένα προφίλ, ενώ οι υποψήφιοι αντιμετωπίζουν υψηλό κόστος στέγασης και μετακίνησης. Για μια επιχείρηση που σχεδιάζει την έδρα ή έναν νέο κόμβο απασχόλησης, το μέγεθος της δεξαμενής υποψηφίων πρέπει να εξετάζεται μαζί με το κόστος πρόσβασης στην εργασία και τη διατήρηση προσωπικού.
Δυτική Μακεδονία: Μακροχρόνια ανεργία μέσα σε μια περιοχή μετάβασης
Η Δυτική Μακεδονία κατέγραψε συνολική ανεργία 15,3% το 2025, μία από τις υψηλότερες στην ΕΕ. Ακόμη πιο ανησυχητικό είναι το 10% στη μακροχρόνια ανεργία: ήταν μία από τις μόλις τέσσερις ευρωπαϊκές περιφέρειες με διψήφιο ποσοστό.
Παράλληλα, το 2024 ο πληθυσμός της μειώθηκε κατά 12 άτομα ανά 1.000 κατοίκους, τη δεύτερη μεγαλύτερη πτώση μεταξύ των περιφερειών της ΕΕ. Η Eurostat την κατατάσσει επίσης στις ευρωπαϊκές περιφέρειες με διάμεση ηλικία τουλάχιστον 50 ετών.
Η περίπτωση αυτή δείχνει γιατί η ύπαρξη διαθέσιμου εργατικού δυναμικού δεν ισοδυναμεί με άμεση κάλυψη κάθε θέσης. Οι δεξιότητες που δημιουργήθηκαν γύρω από προηγούμενες παραγωγικές δραστηριότητες μπορεί να μην αντιστοιχούν στις νέες ανάγκες. Χρειάζονται προγράμματα επανειδίκευσης που συνδέονται με συγκεκριμένους ρόλους, καθώς και συνεργασίες επιχειρήσεων, εκπαιδευτικών φορέων και τοπικών υπηρεσιών απασχόλησης.
Νότιο Αιγαίο: Πολλές ανάγκες, αλλά έντονη εποχικότητα
Στο Νότιο Αιγαίο, οι υπηρεσίες παρήγαγαν το 88,5% της περιφερειακής ακαθάριστης προστιθέμενης αξίας το 2023. Η τουριστική ένταση έφτασε τις 126.899 διανυκτερεύσεις ανά 1.000 κατοίκους το 2024, την υψηλότερη αναλογία στην ΕΕ, ενώ το 92,2% των διανυκτερεύσεων προήλθε από ξένους επισκέπτες.
Αυτή η δομή δημιουργεί μεγάλη ζήτηση προσωπικού, αλλά σε περιορισμένες περιόδους και συχνά σε περιοχές με δύσκολη ή ακριβή στέγαση. Έτσι μπορεί να συνυπάρχουν πολλές διαθέσιμες θέσεις με δυσκολία προσέλκυσης και παραμονής εργαζομένων.
Για το HR, η λύση δεν είναι μόνο η δημοσίευση περισσότερων αγγελιών. Απαιτούνται έγκαιρες προσλήψεις, αξιόπιστος προγραμματισμός βαρδιών, στέγαση ή επίδομα διαμονής, διαδρομές επανόδου την επόμενη σεζόν και ανάπτυξη προϊσταμένων που μπορούν να υποστηρίξουν προσωρινές, πολυπολιτισμικές ομάδες.
Ιόνια Νησιά: Εξάρτηση από τη διεθνή τουριστική ζήτηση
Στα Ιόνια Νησιά, οι υπηρεσίες αντιστοιχούσαν στο 87,7% της ακαθάριστης προστιθέμενης αξίας το 2023. Το 2024, οι ξένοι επισκέπτες πραγματοποίησαν το 93,5% των διανυκτερεύσεων, ένα από τα υψηλότερα σχετικά ποσοστά στην ΕΕ.
Η έντονη εξάρτηση από μία διεθνή και εποχική αγορά επηρεάζει τις ανάγκες σε γλώσσες, εξυπηρέτηση πελατών, ψηφιακές κρατήσεις και διαχείριση λειτουργιών και αυξάνει επίσης την ευαισθησία της απασχόλησης σε εξωτερικές μεταβολές.
Οι επιχειρήσεις χρειάζονται δεξαμενές υποψηφίων που δεν δημιουργούνται από την αρχή κάθε άνοιξη. Η διατήρηση επαφής με εποχικούς εργαζομένους, η πιστοποίηση δεξιοτήτων και η κατάρτιση πριν από την έναρξη της περιόδου μπορούν να μειώσουν το επαναλαμβανόμενο κόστος στελέχωσης.
Γιατί συνυπάρχουν ανεργία και ελλείψεις προσωπικού
Τα στοιχεία δεν αποδεικνύουν από μόνα τους ότι κάθε περιοχή με υψηλή ανεργία διαθέτει ανθρώπους κατάλληλους για κάθε ανοιχτή θέση. Η συνύπαρξη ανεργίας και κενών θέσεων μπορεί να προκύπτει από διαφορετικές αιτίες:
- οι δεξιότητες των υποψηφίων δεν αντιστοιχούν στις απαιτήσεις των θέσεων,
- οι θέσεις βρίσκονται μακριά από τον τόπο κατοικίας ή δεν υποστηρίζουν μετεγκατάσταση,
- η εποχικότητα δεν προσφέρει επαρκή προβλεψιμότητα εισοδήματος,
- οι αποδοχές και οι συνθήκες εργασίας δεν αντισταθμίζουν το κόστος στέγασης και μετακίνησης,
- οι εργοδότες ζητούν εμπειρία που οι νέοι απόφοιτοι δεν είχαν ακόμη την ευκαιρία να αποκτήσουν.
Η ίδια η Eurostat περιγράφει τη «διαρθρωτική» πλευρά της ανεργίας ως αποτέλεσμα αναντιστοιχιών ανάμεσα στις δεξιότητες και την τοποθεσία των ανθρώπων που αναζητούν εργασία και στις ανάγκες των εργοδοτών. Η European Labour Authority προσθέτει στους βασικούς παράγοντες τη δημογραφική αλλαγή και την περιορισμένη κινητικότητα των εργαζομένων.
Αυτό σημαίνει ότι η φράση «δεν βρίσκουμε προσωπικό» χρειάζεται διάγνωση. Το πρόβλημα μπορεί να βρίσκεται στην έλλειψη μιας τεχνικής δεξιότητας, αλλά μπορεί επίσης να αφορά το ωράριο, τη διάρκεια της σύμβασης, τη στέγαση, το επίπεδο αμοιβής ή τον τρόπο με τον οποίο έχει σχεδιαστεί ο ρόλος.
Τι σημαίνουν τα δεδομένα για τη στρατηγική HR
Σχεδιασμός προσλήψεων ανά περιοχή
Οι οργανισμοί χρειάζονται διαφορετικές παραδοχές για κάθε τοπική αγορά. Ο χρόνος κάλυψης, η αποδοχή προσφορών και η αποχώρηση στους πρώτους μήνες πρέπει να αναλύονται ανά περιφέρεια και οικογένεια θέσεων, όχι μόνο συνολικά για την εταιρεία.
Πρόσβαση των νέων αποφοίτων στην πρώτη εμπειρία
Η μεγάλη απόσταση της Ελλάδας από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο δείχνει ότι οι entry level θέσεις έχουν ιδιαίτερη σημασία. Προγράμματα μαθητείας, αμειβόμενη πρακτική, σαφή κριτήρια εξέλιξης και αξιολόγηση βάσει δεξιοτήτων μπορούν να περιορίσουν το αδιέξοδο της απαίτησης «προϋπηρεσίας για την πρώτη δουλειά».
Επανειδίκευση με συγκεκριμένο προορισμό
Η κατάρτιση έχει μεγαλύτερη αξία όταν οδηγεί σε αναγνωρίσιμο ρόλο και συνδέεται με πραγματική ζήτηση. Ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού με βάση τις δεξιότητες βοηθά μια επιχείρηση να εντοπίσει γειτονικές δεξιότητες και να προσλάβει ανθρώπους που μπορούν να αναπτυχθούν, αντί να περιμένει τον πλήρως έτοιμο υποψήφιο.
Περιφερειακές δεξαμενές υποψηφίων
Μια λειτουργική δεξαμενή δεν είναι απλώς μια λίστα βιογραφικών. Περιλαμβάνει σταθερές συνεργασίες με πανεπιστήμια, σχολές, επαγγελματικούς φορείς και τοπικές υπηρεσίες απασχόλησης, ενώ χρειάζεται επίσης δεδομένα για το ποιοι υποψήφιοι προχωρούν, ποιοι απορρίπτουν την προσφορά και ποιοι παραμένουν μετά την πρόσληψη.
| Ερώτημα για το HR | Χρήσιμος δείκτης ανά περιφέρεια |
|---|---|
| Υπάρχουν αρκετοί σχετικοί υποψήφιοι; | Κατάλληλες αιτήσεις ανά θέση |
| Είναι ανταγωνιστική η πρόταση εργασίας; | Ποσοστό αποδοχής προσφορών και λόγοι απόρριψης |
| Υπάρχει γεωγραφικό εμπόδιο; | Χρόνος/κόστος μετακίνησης και ανάγκη μετεγκατάστασης |
| Λειτουργεί η πρόσληψη νέων αποφοίτων; | Μετατροπή πρακτικής ή μαθητείας σε σταθερή εργασία |
| Διατηρείται το προσωπικό; | Αποχώρηση σε 90 και 180 ημέρες |
| Καλύπτονται τα κενά δεξιοτήτων; | Ολοκλήρωση κατάρτισης και τοποθέτηση σε ρόλο |
Από τον εθνικό μέσο όρο στην τοπική πραγματικότητα
Η Ελλάδα δεν αντιμετωπίζει ένα ενιαίο πρόβλημα απασχόλησης. Αντιμετωπίζει πολλές διαφορετικές τοπικές εξισώσεις: συγκέντρωση ευκαιριών και υψηλό κόστος στην Αττική, μακροχρόνια ανεργία και δημογραφική πίεση στη Δυτική Μακεδονία, εποχική ζήτηση και στεγαστικά εμπόδια στις νησιωτικές περιφέρειες.
Για το HR, το βασικό συμπέρασμα είναι πρακτικό. Τα εθνικά δεδομένα προσφέρουν το πλαίσιο, αλλά οι αποφάσεις για προσλήψεις, κατάρτιση και διατήρηση προσωπικού πρέπει να λαμβάνονται με περιφερειακή ανάλυση. Μόνο έτσι μια επιχείρηση μπορεί να ξεχωρίσει την πραγματική έλλειψη δεξιοτήτων από ένα πρόβλημα τοποθεσίας, όρων εργασίας ή σχεδιασμού της θέσης.
