Οι απολύσεις λόγω AI μπορεί να οδηγήσουν αρκετές επιχειρήσεις σε επαναπροσλήψεις μέσα στα επόμενα χρόνια, καθώς οι αρχικές εκτιμήσεις για τις δυνατότητες αυτοματοποίησης δεν θα επιβεβαιωθούν σε όλες τις περιπτώσεις. Η Gartner προβλέπει ότι έως το 2029 θα επαναπροσληφθεί το 30% των εργαζομένων που απομακρύνθηκαν και αντικαταστάθηκαν από τεχνητή νοημοσύνη, συχνά με υψηλότερο κόστος.
Η πρόβλεψη δεν υποδηλώνει ότι η τεχνολογία δεν θα αλλάξει την εργασία ή ότι δεν θα περιορίσει ορισμένες ανάγκες σε προσωπικό. Αναδεικνύει, όμως, τον κίνδυνο οι επιχειρήσεις να αποφασίζουν πρώτα πόσες θέσεις θα καταργήσουν και να εξετάζουν αργότερα ποια εργασία πρέπει πραγματικά να συνεχίσει να εκτελείται.
Τι προβλέπει η Gartner για τις απολύσεις λόγω AI
Η Gartner εκτιμά ότι μέχρι το 2029 το 30% των εργαζομένων που απολύθηκαν και αντικαταστάθηκαν από τεχνητή νοημοσύνη θα χρειαστεί να επαναπροσληφθεί. Η επιστροφή τους ενδέχεται να κοστίσει περισσότερο, εξαιτίας των εξόδων προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού, των υψηλότερων αμοιβών και της απώλειας εμπειρίας που μεσολαβεί ανάμεσα στην απόλυση και τη νέα πρόσληψη.
Πρόκειται για πρόβλεψη και όχι για ήδη καταγεγραμμένο ποσοστό επαναπροσλήψεων. Η αξία της βρίσκεται κυρίως στην προειδοποίηση που απευθύνει προς τις διοικήσεις: η δυνατότητα αυτοματοποίησης μιας εργασίας δεν σημαίνει ότι μπορεί να καταργηθεί άμεσα ολόκληρος ο ρόλος που την περιλαμβάνει.
Ένας εργαζόμενος συνήθως δεν εκτελεί μία μόνο, ομοιόμορφη εργασία. Ο ρόλος του μπορεί να περιλαμβάνει επαναλαμβανόμενες διαδικασίες που αυτοματοποιούνται, αλλά και εξαιρέσεις, σύνθετες αποφάσεις, επικοινωνία με πελάτες, συντονισμό με άλλα τμήματα και άτυπη γνώση που δεν αποτυπώνεται εύκολα σε ένα σύστημα.
Όταν η διοίκηση αντιμετωπίζει τη θέση εργασίας ως ενιαίο κόστος, κινδυνεύει να καταργήσει μαζί με τις αυτοματοποιήσιμες εργασίες και ικανότητες που εξακολουθούν να είναι απαραίτητες.
Οι αποφάσεις λαμβάνονται με λανθασμένη σειρά
Το κεντρικό πρόβλημα, σύμφωνα με τη Gartner, είναι ότι αρκετοί οργανισμοί λαμβάνουν τις αποφάσεις για την τεχνητή νοημοσύνη και το ανθρώπινο δυναμικό με λανθασμένη σειρά. Αρχικά καθορίζουν πόσες θέσεις μπορούν να περικόψουν και στη συνέχεια επιχειρούν να καταλάβουν πώς θα εκτελεστεί η εργασία που παραμένει.
Η αντίστροφη προσέγγιση θα ξεκινούσε από τη στρατηγική της επιχείρησης. Η διοίκηση θα εξέταζε ποια αποτελέσματα θέλει να πετύχει, ποια εργασία απαιτείται για την επίτευξή τους και ποιος συνδυασμός ανθρώπων, τεχνολογίας και εξωτερικών συνεργατών μπορεί να την εκτελέσει αποτελεσματικότερα.
Η διαφορά είναι ουσιαστική. Στην πρώτη περίπτωση, η τεχνητή νοημοσύνη αντιμετωπίζεται κυρίως ως εργαλείο μείωσης του αριθμού εργαζομένων. Στη δεύτερη, χρησιμοποιείται για τον επανασχεδιασμό της εργασίας, με στόχο τόσο την αποδοτικότητα όσο και τη δημιουργία νέας αξίας.
Μόλις το 19% σχεδιάζει αποτελεσματικά το ανθρώπινο δυναμικό
Έρευνα της Gartner, η οποία πραγματοποιήθηκε τον Ιούλιο του 2026 σε 297 επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού, έδειξε ότι μόλις το 19% των οργανισμών διαθέτει αποτελεσματικές πρακτικές σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού. Πρόκειται για πρακτικές που βοηθούν τη διοίκηση να κατανοήσει πώς αλλάζει η εργασία, να υπολογίσει τον αντίκτυπο της τεχνητής νοημοσύνης και να ευθυγραμμίσει τις αποφάσεις για το προσωπικό με τους επιχειρηματικούς στόχους.
Οι οργανισμοί με αποτελεσματικό σχεδιασμό ήταν 1,4 φορές πιθανότερο να υπερβαίνουν τους στόχους εσόδων και 1,5 φορές πιθανότερο να ξεπερνούν τους στόχους διαχείρισης κόστους.
Το εύρημα δείχνει ότι ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού δεν περιορίζεται σε προβλέψεις για τον αριθμό των προσλήψεων ή των αποχωρήσεων. Συνδέεται άμεσα με τη δυνατότητα του οργανισμού να διαθέτει τις κατάλληλες ικανότητες τη στιγμή που τις χρειάζεται.
Από τον αριθμό εργαζομένων στον σχεδιασμό της εργασίας
Η παραδοσιακή προσέγγιση ξεκινά συνήθως από τις υφιστάμενες θέσεις, τις δεξιότητες και το συνολικό προσωπικό. Στη συνέχεια, οι οργανισμοί εξετάζουν ποιες από αυτές τις θέσεις ενδέχεται να επηρεαστούν από την τεχνητή νοημοσύνη.
Η συγκεκριμένη λογική έχει ένα βασικό μειονέκτημα: βασίζεται στη σημερινή οργανωτική δομή, ενώ η επιχείρηση προσπαθεί να σχεδιάσει τις μελλοντικές της ανάγκες. Επιπλέον, συγχέει συχνά την τεχνική δυνατότητα με την επιχειρηματική σκοπιμότητα. Το γεγονός ότι ένα σύστημα μπορεί να εκτελέσει μια εργασία δεν σημαίνει ότι η αυτοματοποίησή της είναι οικονομικά συμφέρουσα, ασφαλής ή συμβατή με τους στόχους του οργανισμού.
Ο στρατηγικός σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού χρειάζεται να απαντά σε διαφορετικά ερωτήματα:
- Ποιες οργανωσιακές ικανότητες είναι κρίσιμες για τη στρατηγική;
- Πόση εργασία θα απαιτείται τα επόμενα χρόνια και σε ποιους τομείς;
- Ποιο μέρος μπορεί να εκτελείται από ανθρώπους, από τεχνολογία ή από συνδυασμό των δύο;
- Ποια κενά θα δημιουργηθούν σε δεξιότητες και εμπειρία;
- Ποιες λύσεις είναι αποδεκτές ως προς το κόστος, την ταχύτητα και τον κίνδυνο;
Η Gartner προτείνει μια διαδικασία που ξεκινά από τις κρίσιμες επιχειρηματικές ικανότητες, προβλέπει τη μελλοντική ζήτηση εργασίας, υπολογίζει την ανθρώπινη και τεχνολογική δυναμικότητα, εντοπίζει τα κενά και δημιουργεί μηχανισμό διακυβέρνησης για τις σχετικές επενδύσεις.
Πώς μια βιαστική περικοπή οδηγεί σε επαναπρόσληψη
Ένα τμήμα εξυπηρέτησης πελατών μπορεί, για παράδειγμα, να χρησιμοποιήσει τεχνητή νοημοσύνη για την ταξινόμηση αιτημάτων, τη σύνταξη αρχικών απαντήσεων και την αναζήτηση πληροφοριών. Η αυτοματοποίηση μειώνει τον χρόνο που απαιτείται για κάθε υπόθεση, αλλά δεν καταργεί απαραίτητα την ανάγκη διαχείρισης σύνθετων περιστατικών, παραπόνων ή πελατών υψηλής αξίας.
Εάν η επιχείρηση μειώσει το προσωπικό αποκλειστικά με βάση τον χρόνο που εξοικονομεί το σύστημα, μπορεί να ανακαλύψει αργότερα ότι δεν διαθέτει αρκετούς έμπειρους εργαζομένους για τις περιπτώσεις στις οποίες απαιτούνται κρίση, διαπραγμάτευση και κατανόηση του πλαισίου. Τότε θα χρειαστεί να προσλάβει εκ νέου ανθρώπους με σχετική εμπειρία, πιθανόν σε μια αγορά όπου οι συγκεκριμένες δεξιότητες θα κοστίζουν περισσότερο.
Η απώλεια δεν περιορίζεται στις αμοιβές. Περιλαμβάνει τη διαδικασία επιλογής, τον χρόνο εκπαίδευσης, τη χαμηλότερη παραγωγικότητα κατά την ένταξη και τη γνώση που χάθηκε με την αποχώρηση του προηγούμενου προσωπικού.
Ο κρυφός κίνδυνος για τις θέσεις εισόδου
Οι περικοπές που επικεντρώνονται στις θέσεις εισόδου μπορεί να δημιουργήσουν ακόμη ένα πρόβλημα. Οι junior ρόλοι δεν καλύπτουν μόνο τις άμεσες λειτουργικές ανάγκες, αλλά αποτελούν τη δεξαμενή μέσα από την οποία οι οργανισμοί αναπτύσσουν μελλοντικά στελέχη με γνώση της επιχείρησης.
Εάν η τεχνητή νοημοσύνη αναλάβει μεγάλο μέρος των βασικών εργασιών και οι αντίστοιχες θέσεις εξαφανιστούν, η επιχείρηση μπορεί να βρεθεί έπειτα από μερικά χρόνια χωρίς επαρκή αριθμό ανθρώπων για τις πιο σύνθετες και υπεύθυνες θέσεις. Θα χρειαστεί τότε να αναζητήσει έμπειρα στελέχη στην εξωτερική αγορά, όπου η πρόσληψη είναι συνήθως ακριβότερη και πιο αβέβαιη.
Η Gartner επισημαίνει ότι οι μειώσεις προσωπικού μπορούν να αποδυναμώσουν αυτές τις εσωτερικές διαδρομές ανάπτυξης, αυξάνοντας την εξάρτηση από ακριβότερες προσλήψεις για θέσεις μεσαίου και ανώτερου επιπέδου.
Τι πρέπει να εξετάζει το HR πριν από μια μείωση προσωπικού
Το HR δεν χρειάζεται να λειτουργεί μόνο ως εκτελεστής μιας ήδη ειλημμένης απόφασης για περικοπές. Μπορεί να συμβάλει στην αξιολόγηση του πλήρους κόστους και των μακροπρόθεσμων επιπτώσεων.
Πριν καταργηθούν θέσεις, χρειάζεται να χαρτογραφηθούν οι επιμέρους εργασίες κάθε ρόλου. Η διοίκηση πρέπει να γνωρίζει ποιες αυτοματοποιούνται πλήρως, ποιες επιταχύνονται από την τεχνολογία και ποιες εξακολουθούν να απαιτούν ανθρώπινη κρίση.
Χρειάζονται επίσης διαφορετικά σενάρια. Ένα αισιόδοξο σενάριο μπορεί να υποθέτει υψηλή αξιοπιστία της τεχνολογίας και γρήγορη υιοθέτηση. Ένα πιο συντηρητικό πρέπει να συνυπολογίζει σφάλματα, καθυστερήσεις, ρυθμιστικές απαιτήσεις και ανάγκη ανθρώπινης εποπτείας.
Παράλληλα, πρέπει να εξετάζεται εάν υπάρχουν εναλλακτικές στις απολύσεις, όπως η επανεκπαίδευση, η εσωτερική μετακίνηση, η σταδιακή μείωση μέσω φυσικών αποχωρήσεων ή ο επανασχεδιασμός των ρόλων. Δεν είναι κάθε θέση δυνατόν ή σκόπιμο να διατηρηθεί, αλλά η απόλυση δεν αποτελεί τη μοναδική επιλογή για κάθε εργασία που αλλάζει.
Η επαναπρόσληψη δεν αποτελεί αποτυχία της τεχνολογίας
Εάν επαληθευτεί η πρόβλεψη της Gartner, οι επαναπροσλήψεις δεν θα σημαίνουν απαραίτητα ότι η τεχνητή νοημοσύνη απέτυχε. Μπορεί να σημαίνουν ότι οι οργανισμοί υπερεκτίμησαν την ταχύτητα με την οποία η τεχνολογία μπορεί να αντικαταστήσει ολόκληρους ρόλους ή υποτίμησαν την αξία της ανθρώπινης εμπειρίας.
Η ουσιαστική αλλαγή δεν είναι η απλή αντικατάσταση ανθρώπων από συστήματα. Είναι η ανακατανομή της εργασίας ανάμεσα σε ανθρώπους και τεχνολογία. Ορισμένες εργασίες θα καταργηθούν, άλλες θα αυτοματοποιηθούν εν μέρει και νέες θα δημιουργηθούν γύρω από τον έλεγχο, την εφαρμογή και τη βελτίωση των συστημάτων.
Η πρόβλεψη για το 30% δεν είναι αναπόφευκτη εξέλιξη. Είναι ένδειξη του κόστους που μπορεί να προκύψει όταν οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούν την τεχνητή νοημοσύνη ως γρήγορη λύση περιορισμού προσωπικού, χωρίς προηγουμένως να έχουν προσδιορίσει ποια εργασία χρειάζονται και ποιες ικανότητες δεν μπορούν να χάσουν.
