Η συζήτηση γύρω από την AI και τους μισθούς δεν αφορά μόνο το αν η τεχνητή νοημοσύνη θα αντικαταστήσει συγκεκριμένες θέσεις εργασίας, αλλά αφορά επίσης το κατά πόσο ακόμη και η πιθανότητα αυτοματοποίησης μπορεί να επηρεάσει τη θέση ενός εργαζομένου όταν διεκδικεί αύξηση, καλύτερους όρους ή επαγγελματική εξέλιξη.
Αυτόν τον λιγότερο ορατό κίνδυνο ανέδειξε ο επικεφαλής οικονομολόγος της Ευρωπαϊκής Κεντρικής Τράπεζας Philip Lane. Όπως επισήμανε, η δυνατότητα αντικατάστασης ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων από την AI ενδέχεται να περιορίσει τη διαπραγματευτική τους δύναμη, να συγκρατήσει την αύξηση των μισθών και να μειώσει το μερίδιο της εργασίας στο συνολικό εισόδημα.
Η τοποθέτηση δεν αποτελεί πρόβλεψη μαζικής απώλειας θέσεων, καθώς ο Lane διευκρίνισε ότι δεν έχει ακόμη καταγραφεί σημαντική μεταβολή στις συνολικές τάσεις απασχόλησης εξαιτίας της AI. Η παρατήρησή του αφορά περισσότερο τον τρόπο με τον οποίο η τεχνολογία, σε συνδυασμό με τις συγκρατημένες προσλήψεις, μπορεί να αλλάξει την ισορροπία ανάμεσα σε εργοδότες και εργαζομένους.
AI και μισθοί: Τι είπε πραγματικά ο Philip Lane
Στην ομιλία του στο International AI Summit στο Δουβλίνο, στις 13 Οκτωβρίου 2026, ο Philip Lane παρουσίασε μια σύνθετη εικόνα. Από τη μία πλευρά, η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να αυξήσει την παραγωγικότητα, να ενισχύσει την οικονομική ανάπτυξη και να περιορίσει τις συνέπειες από τη μείωση του πληθυσμού σε ηλικία εργασίας στην Ευρώπη. Από την άλλη, ορισμένα επαγγέλματα μπορεί να ωφεληθούν επειδή η AI συμπληρώνει την ανθρώπινη εργασία, ενώ άλλα μπορεί να αντιμετωπίσουν μικρότερη ζήτηση, επειδή μέρος των καθηκόντων τους μπορεί να αυτοματοποιηθεί. Το τελικό αποτέλεσμα θα εξαρτηθεί από το πώς θα ανασχεδιαστούν οι ρόλοι και από το αν οι επιχειρήσεις θα χρησιμοποιήσουν την τεχνολογία για να ενισχύσουν τους εργαζομένους ή απλώς για να μειώσουν το κόστος.
Η υιοθέτηση της AI έχει ήδη αυξηθεί σημαντικά. Σύμφωνα με έρευνα προσδοκιών καταναλωτών της ΕΚΤ σε 11 χώρες της ευρωζώνης, το 52% των εργαζομένων δήλωσε το 2026 ότι χρησιμοποιεί AI στην εργασία του, έναντι 26% το 2024. Ο μέσος χρήστης ανέφερε εξοικονόμηση περίπου τριών ωρών την εβδομάδα, αν και τα οφέλη διαφέρουν σημαντικά ανάλογα με το επάγγελμα και την εργασία που εκτελείται.
Παρά αυτή τη γρήγορη διάδοση, ο Lane σημείωσε ότι δεν είναι ακόμη δυνατό να εντοπιστεί ουσιαστική επίδραση στη συνολική παραγωγικότητα, καθώς η εξοικονόμηση χρόνου δεν μετατρέπεται αυτομάτως σε μεγαλύτερη παραγωγή. Χρειάζεται να υπάρχει πραγματική δυνατότητα αξιοποίησης του χρόνου που απελευθερώνεται, κατάλληλη οργάνωση και επανασχεδιασμός των διαδικασιών.
Πώς περιορίζεται η διαπραγματευτική δύναμη
Η διαπραγματευτική δύναμη ενός εργαζομένου εξαρτάται, μεταξύ άλλων, από το πόσο δυσεύρετες είναι οι δεξιότητές του, πόσες εναλλακτικές επαγγελματικές επιλογές διαθέτει και πόσο δύσκολα μπορεί να αντικατασταθεί. Όταν οι προσλήψεις επιβραδύνονται, οι εργαζόμενοι έχουν λιγότερες διαθέσιμες εναλλακτικές και μπορεί να είναι πιο επιφυλακτικοί απέναντι στο ενδεχόμενο αλλαγής εργοδότη.
Η AI μπορεί να προσθέσει έναν ακόμη παράγοντα αβεβαιότητας. Ακόμη και αν μια θέση δεν αυτοματοποιείται άμεσα, η αντίληψη ότι ένα μέρος της εργασίας μπορεί να εκτελεστεί από ένα εργαλείο ή από μικρότερη ομάδα ενδέχεται να περιορίσει τη δυνατότητα διεκδίκησης υψηλότερης αμοιβής.
Ακαδημαϊκή έρευνα για την αυτοματοποίηση και την αγορά εργασίας έχει υποστηρίξει ότι η απειλή αντικατάστασης μπορεί να αποδυναμώνει τη θέση των εργαζομένων στις μισθολογικές διαπραγματεύσεις και να επιβραδύνει την προσαρμογή των μισθών, ακόμη και πριν πραγματοποιηθεί η αυτοματοποίηση. Πρόκειται για έναν μηχανισμό που λειτουργεί μέσα από τις προσδοκίες και τις διαθέσιμες εναλλακτικές, όχι μόνο μέσα από πραγματικές απολύσεις.
Η επίδραση μπορεί να είναι εντονότερη για νέους επαγγελματίες και εργαζομένους σε θέσεις εισόδου. Ο Lane σημείωσε ότι τα συγκρατημένα σχέδια προσλήψεων επηρεάζουν ήδη περισσότερο τις προοπτικές των νέων αποφοίτων και τονίζει πως αν οι απλές εργασίες με τις οποίες αποκτάται η πρώτη επαγγελματική εμπειρία αυτοματοποιηθούν, οι οργανισμοί θα χρειαστεί να δημιουργήσουν διαφορετικές διαδρομές εκπαίδευσης και εξέλιξης.
Η παραγωγικότητα δεν μετατρέπεται αυτόματα σε υψηλότερους μισθούς
Αν ένας εργαζόμενος ολοκληρώνει την ίδια εργασία γρηγορότερα με τη βοήθεια της AI, δημιουργείται πρόσθετη παραγωγική δυνατότητα. Το πώς θα κατανεμηθεί αυτή η αξία αποτελεί οργανωσιακή επιλογή.
Η επιχείρηση μπορεί να ζητήσει μεγαλύτερο όγκο εργασίας χωρίς μεταβολή της αμοιβής. Μπορεί, επίσης, να μετατρέψει μέρος του οφέλους σε μισθολογική αύξηση, bonus, λιγότερες ώρες, μεγαλύτερη αυτονομία ή χρόνο για εκπαίδευση και ανάπτυξη νέων ιδεών. Η τεχνολογία δεν αποφασίζει ποια από αυτές τις επιλογές θα εφαρμοστεί.
Παράλληλα, τα μέχρι τώρα στοιχεία δεν δείχνουν ότι η σχέση ανάμεσα στην AI και τους μισθούς είναι αποκλειστικά αρνητική. Έρευνα της ΕΚΤ σε επιχειρήσεις της ευρωζώνης διαπίστωσε ότι οι εταιρείες με σημαντική χρήση AI ανέμεναν μεγαλύτερη αύξηση τόσο των μισθών όσο και της απασχόλησης σε σύγκριση με όσες δεν χρησιμοποιούσαν την τεχνολογία.
Συγκεκριμένα, οι επιχειρήσεις με σημαντική χρήση AI προέβλεπαν πρόσθετη αύξηση 0,6 ποσοστιαίας μονάδας στους μισθούς και 1,3 ποσοστιαίας μονάδας στην απασχόληση. Πρόκειται για συσχέτιση και όχι για απόδειξη ότι η AI προκαλεί τις αυξήσεις. Δείχνει, όμως, ότι η τεχνολογία μπορεί να συνυπάρχει με ανάπτυξη και καλύτερες αμοιβές όταν εντάσσεται σε ένα ευρύτερο επενδυτικό σχέδιο.
Τι πρέπει να αλλάξει στις αξιολογήσεις αμοιβών
Οι ετήσιες αξιολογήσεις αμοιβών δεν μπορούν πλέον να εξετάζουν την παραγωγικότητα χωρίς να λαμβάνουν υπόψη τα εργαλεία που χρησιμοποιεί κάθε εργαζόμενος. Χρειάζεται, όμως, να αποφεύγεται τόσο η υποτίμηση της ανθρώπινης συνεισφοράς όσο και η επιβράβευση της απλής χρήσης ενός εργαλείου.
Το HR και οι managers μπορούν να αξιολογούν:
- Την ποιότητα και την ακρίβεια του τελικού αποτελέσματος.
- Την ανθρώπινη κρίση που απαιτήθηκε για τον έλεγχο του περιεχομένου.
- Τον τρόπο με τον οποίο αξιοποιήθηκε ο χρόνος που εξοικονομήθηκε.
- Την ανάληψη νέων ευθυνών και πιο σύνθετων εργασιών.
- Τη συμβολή του εργαζομένου στη βελτίωση της διαδικασίας για ολόκληρη την ομάδα.
- Την ικανότητα αναγνώρισης λαθών, κινδύνων και περιορισμών της AI.
Ιδιαίτερη προσοχή χρειάζεται στην ισότητα πρόσβασης. Δεν είναι δίκαιο να αξιολογείται ένας εργαζόμενος με βάση την παραγωγικότητα που προσφέρει η AI όταν δεν του έχει δοθεί πρόσβαση στα ίδια εργαλεία, στην κατάλληλη εκπαίδευση ή σε επαρκή χρόνο εξοικείωσης.
Η χρήση της AI ως δεξιότητας μπορεί να αποτελεί ένα από τα κριτήρια αξιολόγησης, εφόσον είναι πραγματικά απαραίτητη για τον ρόλο. Δεν πρέπει, όμως, να μετατρέπεται σε γενικό δείκτη αξίας ούτε να παραμερίζει στοιχεία όπως η εμπειρία, η συνεργασία, η δημιουργικότητα, η δεοντολογία και η ευθύνη για το τελικό αποτέλεσμα.
Ανασχεδιασμός των ρόλων πριν από τη μείωση προσωπικού
Η αυτοματοποίηση ορισμένων καθηκόντων δεν σημαίνει απαραίτητα ότι ένας ολόκληρος ρόλος έχει πάψει να είναι απαραίτητος. Συνήθως, μια θέση περιλαμβάνει εργασίες που μπορούν να αυτοματοποιηθούν, άλλες που ενισχύονται από την AI και ορισμένες που εξακολουθούν να απαιτούν ανθρώπινη κρίση, επικοινωνία ή ευθύνη.
Πριν από οποιαδήποτε απόφαση περιορισμού προσωπικού, είναι χρήσιμο να πραγματοποιείται ανάλυση των επιμέρους καθηκόντων. Το HR μπορεί να εξετάσει ποια εργασία καταργείται, ποια αλλάζει, ποιες νέες ευθύνες δημιουργούνται και ποιες δεξιότητες χρειάζονται για τη μετάβαση.
Ο ανασχεδιασμός δεν πρέπει να σημαίνει ότι κάθε εργαζόμενος καλείται απλώς να παράγει περισσότερο. Η επαλήθευση αποτελεσμάτων, η διόρθωση σφαλμάτων, η προστασία δεδομένων και η εποπτεία αυτοματοποιημένων διαδικασιών αποτελούν πραγματική εργασία. Αν προστεθούν στον ρόλο, πρέπει να αποτυπώνονται στην περιγραφή θέσης, στην αξιολόγηση και, όπου απαιτείται, στη μισθολογική βαθμίδα.
Ο ρόλος του κοινωνικού διαλόγου
Η εισαγωγή της AI δεν είναι μόνο τεχνικό έργο. Επηρεάζει τον τρόπο οργάνωσης της εργασίας, την αξιολόγηση, τις απαιτούμενες δεξιότητες και τις επαγγελματικές προοπτικές. Για αυτό χρειάζεται διάλογος με τους εργαζομένους πριν από την εφαρμογή και όχι μόνο ενημέρωση αφού έχουν ληφθεί οι αποφάσεις.
Οι οργανισμοί χρειάζεται να εξηγούν ποιες διαδικασίες θα αλλάξουν, ποια δεδομένα θα συλλέγονται, πώς θα μετριέται η απόδοση και αν η χρήση των εργαλείων θα επηρεάζει αμοιβές ή προαγωγές. Οι εργαζόμενοι, από την πλευρά τους, διαθέτουν πρακτική γνώση για τα σημεία στα οποία η αυτοματοποίηση μπορεί να βοηθήσει, να αποτύχει ή να δημιουργήσει νέους κινδύνους.
Η συμμετοχή τους δεν επιβραδύνει απαραίτητα την αλλαγή. Μπορεί να οδηγήσει σε καλύτερο σχεδιασμό, ταχύτερη αποδοχή και έγκαιρο εντοπισμό προβλημάτων που δεν είναι ορατά στη διοίκηση ή στον προμηθευτή της τεχνολογίας.
Πώς μοιράζονται δίκαια τα οφέλη της AI
Δεν υπάρχει ένα μοντέλο κατανομής των ωφελειών που να ταιριάζει σε κάθε επιχείρηση. Το HR μπορεί, όμως, να θέσει συγκεκριμένα ερωτήματα:
- Αυξήθηκε η παραγωγή ή μειώθηκε μόνο ο απαιτούμενος χρόνος;
- Ποιο μέρος της βελτίωσης οφείλεται στο εργαλείο και ποιο στην εμπειρία του εργαζομένου;
- Δημιουργήθηκαν νέες ευθύνες ελέγχου και διαχείρισης κινδύνου;
- Μεταφέρθηκε η εξοικονόμηση χρόνου σε μεγαλύτερο φόρτο;
- Επωφελούνται όλες οι ομάδες ή μόνο όσες έχουν καλύτερη πρόσβαση στην τεχνολογία;
- Αν αυξήθηκε σταθερά η παραγωγικότητα, πώς αποτυπώνεται αυτό στις αμοιβές και στην εξέλιξη;
Οι απαντήσεις μπορούν να οδηγήσουν σε μισθολογικές αυξήσεις, ομαδικά bonus, συμμετοχή στα αποτελέσματα, περισσότερη ευελιξία ή χρηματοδότηση εκπαίδευσης και εσωτερικής κινητικότητας. Το κρίσιμο είναι να υπάρχει ορατή σύνδεση ανάμεσα στην πρόσθετη αξία που δημιουργείται και στο όφελος που λαμβάνουν όσοι συνέβαλαν στη δημιουργία της.
Η τεχνολογία δεν αποφασίζει ποιος ωφελείται
Η σχέση ανάμεσα σε AI και μισθούς δεν έχει προδιαγεγραμμένο αποτέλεσμα. Η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να ενισχύσει την παραγωγικότητα, να δημιουργήσει νέες ειδικότητες και να αυξήσει την αξία ορισμένων δεξιοτήτων. Μπορεί, όμως, να χρησιμοποιηθεί και ως επιχείρημα για τη συγκράτηση αμοιβών ή την εντατικοποίηση της εργασίας.
Η διαφορά βρίσκεται στον τρόπο εφαρμογής. Διαφανή κριτήρια αμοιβών, ισότιμη πρόσβαση στην εκπαίδευση, ουσιαστικός ανασχεδιασμός των ρόλων και συμμετοχή των εργαζομένων στις αλλαγές μπορούν να περιορίσουν τον κίνδυνο άνισης κατανομής.
Για το HR, το ερώτημα δεν είναι μόνο πόσες ώρες εξοικονομεί η AI, αλλά είναι ποιος αξιοποιεί αυτές τις ώρες, ποιος αναλαμβάνει τις νέες ευθύνες και ποιος τελικά ανταμείβεται για την αξία που δημιουργείται.
