Η συνεχής εκπαίδευση έχει πάψει να είναι θέμα συζήτησης. Είναι δεδομένο. Σε έρευνα της SKG.EDUCATION σε 122 επαγγελματίες στην Ελλάδα, το 96,7% βαθμολόγησε τη σημασία της με 4 ή 5 στα 5, ο υψηλότερος βαθμός συμφωνίας σε ολόκληρο το ερωτηματολόγιο. Δεν υπάρχει πλέον κοινό που χρειάζεται πειθώ.
Το ερώτημα που μένει ανοιχτό είναι διαφορετικό: αν όλοι συμφωνούν ότι η μάθηση είναι κρίσιμη, γιατί μόνο ο ένας στους δύο βρίσκει τις ευκαιρίες που χρειάζεται; Και τι σημαίνει αυτό για τα τμήματα HR που καλούνται να γεφυρώσουν τη διαφορά;
Περιεχόμενα
Το κενό ανάμεσα στη σημαντικότητα και την εμπειρία
Η συνεχής εκπαίδευση μετρήθηκε μαζί με δύο ακόμη δείκτες στην ίδια κλίμακα 1–5, οπότε οι τρεις τιμές συγκρίνονται άμεσα.
Η σημαντικότητα της συνεχούς εκπαίδευσης βγήκε 4,77. Η ικανοποίηση από τις ευκαιρίες που έχει κάποιος στη διάθεσή του, 3,43. Και ο βαθμός στον οποίο ο εργοδότης στηρίζει ενεργά την επαγγελματική ανάπτυξη, 2,84, η μοναδική ερώτηση της έρευνας που έπεσε κάτω από το ουδέτερο 3.
Το κενό δεν είναι στατιστικός θόρυβος. Υπολογίζοντάς το σε ατομικό επίπεδο, 7 στους 10 συμμετέχοντες (73%) βαθμολόγησαν τη σημαντικότητα υψηλότερα από την ικανοποίησή τους, ενώ για το 43% η απόσταση ήταν 2 μονάδες ή περισσότερες. Ο μέσος όρος του κενού είναι 1,34 μονάδες.
Πιο σκληρή είναι η εικόνα για τη στήριξη του εργοδότη: το 41,7% απάντησε 1 ή 2 στα 5. Δηλαδή τέσσερις στους δέκα επαγγελματίες δεν αναγνωρίζουν καμία ουσιαστική επένδυση του οργανισμού τους στην ανάπτυξή τους. Μόνο το 37,4% απάντησε 4 ή 5.
Ποιος θεωρείται υπεύθυνος και ποιος εμφανίζεται
Το πιο ενδιαφέρον εύρημα δεν είναι ότι οι εργαζόμενοι κατηγορούν τους εργοδότες. Είναι ότι δεν το κάνουν.
Στην ερώτηση ποιος φέρει την κύρια ευθύνη για τη μάθηση, δηλαδή για το αν η συνεχής εκπαίδευση θα συμβεί, το 74% απάντησε ότι είναι κοινή ευθύνη εργαζόμενου και εργοδότη. Μόλις το 7% τη μετέθεσε αποκλειστικά στον εργοδότη, ενώ το 20% δήλωσε ότι ανήκει κυρίως στον ίδιο τον εργαζόμενο.
Οι άνθρωποι, δηλαδή, αποδέχονται το μισό του βάρους. Το πρόβλημα είναι ότι το άλλο μισό συχνά δεν εμφανίζεται. Και όταν δεν εμφανίζεται, δεν σταματούν. Προχωρούν μόνοι τους.
Το 81% δηλώνει ότι σκοπεύει να αποκτήσει κάποια επαγγελματική πιστοποίηση μέσα στους επόμενους 12 μήνες, ενώ το 67% έχει ήδη αποκτήσει ή ανανεώσει μία τα τελευταία τρία χρόνια. Ανάμεσα σε όσους βαθμολόγησαν τη στήριξη του εργοδότη τους με 1 ή 2, το ποσοστό που σχεδιάζει πιστοποίηση φτάνει το 85%, υψηλότερο από το 79% όσων νιώθουν πλήρως στηριγμένοι.
Συνολικά, ένας στους τρεις συμμετέχοντες (34%) επενδύει σε πιστοποίηση χωρίς να θεωρεί ότι ο εργοδότης του τον στηρίζει. Αυτό δεν είναι αποσύνδεση. Είναι αυτοχρηματοδοτούμενο upskilling, και είναι ένα από τα πιο καθαρά προειδοποιητικά σήματα διαθεσιμότητας στην αγορά που μπορεί να δει ένα τμήμα HR.
Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπήκε στη δεύτερη θέση
Όταν ρωτήθηκαν ποιες δεξιότητες θέλουν να αναπτύξουν, οι συμμετέχοντες επέλεξαν κατά μέσο όρο τρεις. Η κατάταξη είναι αποκαλυπτική.
Οι τεχνικές δεξιότητες του ρόλου παραμένουν πρώτες με 57%. Αμέσως μετά, όμως, με 52%, βρίσκεται η Τεχνητή Νοημοσύνη και οι εφαρμογές της, μπροστά από τα soft skills (43%), το project management (39%) και την ανάλυση δεδομένων (33%).
Και εδώ η έρευνα ανατρέπει μια συνηθισμένη υπόθεση: ότι η ζήτηση για AI έρχεται από τους νεότερους.
Το 67% όσων έχουν 16+ χρόνια εμπειρίας ζητά εκπαίδευση στο AI, έναντι 35% όσων έχουν 0–2 χρόνια. Οι υποομάδες είναι μικρές (n=17–31) και η ομάδα των 6–10 ετών αποκλίνει από την τάση, οπότε το εύρημα είναι ενδεικτικό. Η κατεύθυνση όμως έχει λογική: οι πιο έμπειροι επαγγελματίες είναι εκείνοι που έχουν περισσότερα να επανατοποθετήσουν και βλέπουν πιο καθαρά ποια κομμάτια της δουλειάς τους αλλάζουν.
Για το HR αυτό σημαίνει ότι ένα πρόγραμμα AI literacy σχεδιασμένο για juniors απευθύνεται στο λάθος κοινό.
Συνεχής εκπαίδευση: πώς θέλουν να μαθαίνουν
Παρά την ψηφιοποίηση, η δια ζώσης εκπαίδευση παραμένει πρώτη επιλογή με 57%, ακολουθούμενη από το e-learning με δικό ρυθμό (49%) και το mentoring/coaching (44%). Οι εσωτερικές εκπαιδεύσεις της εταιρείας συγκεντρώνουν 39%.
Η προτίμηση δεν είναι «ή/ή»: το 53% όσων επέλεξαν δια ζώσης επέλεξαν παράλληλα και τουλάχιστον μία online μορφή. Το ζητούμενο δεν είναι το κανάλι, αλλά ο συνδυασμός, και η αίσθηση ότι κάποιος έχει σχεδιάσει τη διαδρομή, αντί να δώσει πρόσβαση σε μια πλατφόρμα και να θεωρήσει ότι κάλυψε το θέμα.
Αξίζει να σημειωθεί ότι το 43% των συμμετεχόντων δεν θεωρεί ότι οι σημερινές του δεξιότητες ανταποκρίνονται στις τρέχουσες και μελλοντικές απαιτήσεις της αγοράς (βαθμολογία 1–3 στα 5). Η ανησυχία υπάρχει· η υποδομή για να απαντηθεί, λιγότερο.
Τι μπορεί να κάνει το HR
Μετρήστε το κενό, μην το υποθέτετε. Η συνεχής εκπαίδευση μετριέται ευκολότερα από όσο φαίνεται: δύο ερωτήσεις στο επόμενο engagement survey, πόσο σημαντική είναι η εκπαίδευση για εσάς και πόσο σας στηρίζει ο οργανισμός, δίνουν τον δείκτη. Η διαφορά τους είναι το πραγματικό νούμερο. Χρήσιμα εργαλεία υπάρχουν στα ερωτηματολόγια του HR Toolkit.
Συνδέστε την εκπαίδευση με δεξιότητες, όχι με ώρες. Ένα skills matrix δείχνει πού υπάρχουν πραγματικά κενά, ώστε ο προϋπολογισμός να μην κατανέμεται με βάση το ποιος ζήτησε πρώτος. Η μετάβαση από το headcount planning στο skills planning είναι η ίδια λογική σε επίπεδο στρατηγικής.
Στοχεύστε το AI στους έμπειρους. Οι senior ρόλοι δηλώνουν τη μεγαλύτερη ανάγκη και έχουν τη μεγαλύτερη επιρροή στο αν θα υιοθετηθεί ένα εργαλείο από την υπόλοιπη ομάδα.
Κάντε ορατή τη στήριξη που ήδη δίνετε. Ένα μέρος του 41,7% δεν αφορά απουσία επένδυσης, αλλά απουσία επικοινωνίας. Προϋπολογισμός εκπαίδευσης που δεν έχει ανακοινωθεί ξεκάθαρα δεν υπάρχει για τον εργαζόμενο.
Δείτε τις πιστοποιήσεις ως σήμα. Όταν ένας άνθρωπος επενδύει χρόνο και χρήματα χωρίς τη στήριξή σας, ετοιμάζει το επόμενο βήμα του. Δεν είναι απαραίτητα αποχώρηση, είναι όμως ερώτημα που αξίζει να τεθεί σε ένα stay interview, όχι σε ένα exit interview.
Τι δεν δείχνει η έρευνα
Το δείγμα των 122 συμμετεχόντων είναι αυτοεπιλεγόμενο και προέρχεται από το κοινό της SKG.EDUCATION. Το 32% εργάζεται στο HR και το 30% στην Τεχνολογία/Πληροφορική, οπότε τα ευρήματα περιγράφουν μια συγκεκριμένη, σχετικά εκπαιδευτικά ευαισθητοποιημένη ομάδα επαγγελματιών, όχι το σύνολο της ελληνικής αγοράς εργασίας. Οι διαφορές ανά κλάδο βασίζονται σε πολύ μικρές υποομάδες και δεν πρέπει να διαβάζονται ως κλαδικοί δείκτες. Η συλλογή δεδομένων έγινε από τον Απρίλιο έως τον Αύγουστο του 2025.
Το ενδιαφέρον, ωστόσο, είναι ακριβώς αυτό: ακόμη κι εκεί όπου η συνεχής εκπαίδευση θεωρείται αυτονόητη και το κοινό ενδιαφέρεται ενεργά για τη μάθηση, τέσσερις στους δέκα δεν αισθάνονται ότι ο εργοδότης τους στέκεται δίπλα τους.
Καταληκτικά
Η συνεχής εκπαίδευση στην Ελλάδα δεν έχει πρόβλημα πειθούς. Έχει πρόβλημα υλοποίησης. Οι άνθρωποι έχουν ήδη πειστεί, έχουν ήδη αποδεχθεί το μισό της ευθύνης και, όπου χρειάζεται, πληρώνουν ήδη μόνοι τους.
Οι οργανισμοί που θα καλύψουν το δικό τους μισό δεν θα κερδίσουν απλώς πιο καταρτισμένες ομάδες. Θα κερδίσουν κάτι που, όπως δείχνει η ίδια η έρευνα, διαρρέει αθόρυβα: ανθρώπους που δεν χρειάζεται να χτίσουν το επόμενο βήμα της καριέρας τους έξω από την εταιρεία.
Σχεδιάστε την εκπαίδευση που ζητούν πραγματικά οι ομάδες σας
Η έρευνα δείχνει ότι οι επαγγελματίες θέλουν δια ζώσης εμπειρίες (57%), mentoring (44%) και εκπαίδευση στο AI (52%). Η SKG.EDUCATION σχεδιάζει ακριβώς αυτά: βιωματικά workshops με gamification στον δικό σας χώρο, εταιρική εκπαίδευση στο Claude AI και υπηρεσίες ψυχικής υγείας για ομάδες.
Δείτε τις Εταιρικές Εκπαιδεύσεις
Σημείωμα μεθοδολογίας
Ποσοτική έρευνα της SKG.EDUCATION με δομημένο ηλεκτρονικό ερωτηματολόγιο. Δείγμα: 122 ολοκληρωμένες απαντήσεις επαγγελματιών που εργάζονται στην Ελλάδα. Περίοδος συλλογής: 29 Απριλίου – 17 Αυγούστου 2025.
