Πως προέκυψε η ανάγκη για Job Crafting
Στο σημερινό αβέβαιο και ανταγωνιστικό επιχειρηματικό περιβάλλον, οι οργανισμοί πρέπει να είναι ευέλικτοι και καινοτόμοι για να επιβιώσουν. Ενώ η τεχνολογική καινοτομία είναι σημαντική, η κοινωνική καινοτομία είναι ακόμη πιο κρίσιμη για την επιτυχία και την απόδοση στην αγορά. Η κοινωνική καινοτομία αναφέρεται σε αλλαγές στον τρόπο που δουλεύει ο οργανισμός και όχι σε νέα μηχανήματα ή τεχνολογίες. Πρόκειται για νέους τρόπους οργάνωσης και συνεργασίας μεταξύ των ανθρώπων.
Παράλληλα, λόγω της γήρανσης του πληθυσμού, οι εργαζόμενοι καλούνται να εργάζονται περισσότερα χρόνια, ενώ η είσοδος νέων στην αγορά εργασίας μειώνεται και τα απαιτούμενα προσόντα αλλάζουν συνεχώς. Αυτό καθιστά τη βιώσιμη απασχολησιμότητα του εργατικού δυναμικού ζωτικής σημασίας. Βιώσιμη απασχολησιμότητα σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να συνεχίζουν να εργάζονται διαρκώς, διατηρώντας την υγεία και την ευεξία τους, ενώ παράλληλα αναπτύσσουν τις δεξιότητές τους και προσαρμόζονται στις αλλαγές της αγοράς εργασίας.
Η καινοτομία στον χώρο εργασίας (workplace innovation) είναι μια στρατηγική προσέγγιση που βελτιώνει την οργανωσιακή απόδοση και την ποιότητα της εργασιακής ζωής μέσω αλλαγών στη διαχείριση και αξιοποίηση των πόρων που παρέχονται.
Για να επιτευχθεί αυτό, οι εργαζόμενοι πρέπει να αναλάβουν προσωπική ευθύνη για τη διατήρηση και ανάπτυξη των δεξιοτήτων τους. Πρέπει να είναι όχι μόνο προσαρμοστικοί, αλλά και προδραστικοί (αναφέρεται σε άτομα που αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και δρουν ενεργά για να επηρεάσουν το περιβάλλον τους, αντί να περιμένουν παθητικά να συμβούν τα πράγματα) στην έναρξη και συνδημιουργία αλλαγών. Το job crafting (διαμόρφωση της εργασίας) είναι μια τέτοια προδραστική συμπεριφορά, που οι εργαζόμενοι αλλάζουν τις απαιτήσεις και τους πόρους της δουλειάς τους για να την κάνουν πιο ουσιαστική και ικανοποιητική, αξιοποιώντας τη δική τους γνώση.
Επομένως, η βιωσιμότητα των σύγχρονων οργανισμών και η διαρκής απασχολησιμότητα του εργατικού δυναμικού εξαρτώνται από την ενσωμάτωση της κοινωνικής καινοτομίας, της καινοτομίας στον χώρο εργασίας και της ενθάρρυνσης του job crafting, ώστε οι εργαζόμενοι να παραμένουν υγιείς, ικανοί και προδραστικοί σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον.
Τι είναι το Job Crafting;
Ενώ ο παραδοσιακός σχεδιασμός εργασίας (job design: η δημιουργία μίας θέσης από την αρχή) και ο ανασχεδιασμός εργασίας (job redesign: οι αλλαγές σε μια υπάρχουσα θέση) γίνονται συνήθως “από πάνω προς τα κάτω” (δηλαδή από τη διοίκηση), οι προσεγγίσεις αυτές δεν επαρκούν πλέον για τις σύγχρονες, συνεχώς μεταβαλλόμενες θέσεις εργασίας.
Ως απάντηση σε αυτό, προέκυψε το job crafting. Πρόκειται για μια “από κάτω προς τα πάνω” προσέγγιση, που οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αναλαμβάνουν να διαμορφώσουν και να αλλάξουν τα χαρακτηριστικά της δουλειάς τους, φέρνοντας την περισσότερο στα μέτρα τους. Αφορά τόσο το περιεχόμενο της δουλειάς όσο και τις εργασιακές σχέσεις αλλά και τη γενικότερη αντίληψη της εργασίας. Στόχος είναι να κάνουν οι εργαζόμενοι τη δουλειά τους πιο ουσιαστική, ενδιαφέρουσα και ικανοποιητική για τους ίδιους.
Πως ορίζεται το Job Crafting μέσα από διαφορετικές θεωρίες
Α. Το μοντέλο των Wrzesniewski και Dutton (2001)
Σύμφωνα με τους Wrzesniewski και Dutton (2001) το job crafting χαρακτηρίζεται από γνωστικές και φυσικές αλλαγές των ατόμων στα όρια των καθηκόντων ή των σχέσεων της εργασίας τους. Πιο συγκεκριμένα:
- Οι γνωστικές αλλαγές στα όρια των καθηκόντων αναφέρονται στο πως αντιλαμβάνεται κανείς τη δουλειά του. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος υποδοχής σε μια εταιρεία μπορεί να βλέπει τη δουλειά του είτε απλώς ως το να απαντά στα τηλέφωνα και να καλωσορίζει επισκέπτες, είτε ως το να δημιουργεί μια φιλόξενη και θετική πρώτη εντύπωση για την εταιρεία, συμβάλλοντας έτσι στη συνολική εικόνα και επιτυχία του οργανισμού (cognitive crafting).
- Από την άλλη, οι αλλαγές στα όρια των σχέσεων αφορούν αναδιαμόρφωση των αλληλεπιδράσεων με τα άλλα άτομα στην εργασία, π.χ. περισσότερες ή λιγότερες επαφές με άτομα που οι εργαζόμενοι συμπαθούν περισσότερο ή λιγότερο αντίστοιχα (relational crafting).
- Τέλος, οι αλλαγές φυσικών ορίων καθηκόντων αναφέρονται στην αναδιαμόρφωση των καθηκόντων, δηλαδή λιγότερα, περισσότερα ή διαφορετικά καθήκοντα (task crafting).
Επομένως, το μοντέλο αυτό δίνει έμφαση στο ότι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι παίρνουν πρωτοβουλία να διαμορφώσουν τη δουλειά τους, τόσο σε πρακτικό όσο και σε νοητικό επίπεδο.
Πολλοί ερευνητές για να μπορέσουν να αποτυπώσουν καλύτερα τις καθημερινές αλλαγές που κάνουν οι εργαζόμενοι στη δουλειά τους, προτείνουν την εννοιολόγηση του job crafting ως προληπτική συμπεριφορά που στοχεύει στα χαρακτηριστικά της εργασίας και ενσωματώνουν στον ορισμό της τα χαρακτηριστικά του μοντέλου Job Demands–Resources (JD–R).
Το μοντέλο Job Demands–Resources (JD–R) εξηγεί ότι κάθε εργασία έχει δύο βασικά στοιχεία:
- Απαιτήσεις εργασίας (Job Demands): Τα στοιχεία της δουλειάς που απαιτούν συνεχή σωματική ή ψυχολογική προσπάθεια (π.χ. φόρτος εργασίας, πίεση χρόνου).
- Πόροι εργασίας (Job Resources): Τα στοιχεία της δουλειάς που βοηθούν στην επίτευξη στόχων, μειώνουν τις απαιτήσεις και ενισχύουν την ανάπτυξη (π.χ. αυτονομία, υποστήριξη, ανατροφοδότηση).
Το μοντέλο υποστηρίζει ότι η ισορροπία μεταξύ αυτών των απαιτήσεων και πόρων επηρεάζει την ευεξία και την απόδοση των εργαζομένων.
Β. Το μοντέλο Απαιτήσεων – Πόρων της Εργασίας (JD–R model) για το Job Crafting
Οι Tims και Bakker (2010) ορίζουν το job crafting ως τις αλλαγές που κάνουν οι εργαζόμενοι για να ευθυγραμμίσουν τις απαιτήσεις και τους πόρους της εργασίας τους με τις προσωπικές τους ικανότητες και ανάγκες.
Διακρίνονται δύο βασικοί τύποι:
- Task crafting: Αλλαγή των καθηκόντων με σκοπό την αύξηση των προκλήσεων ή τη μείωση των εμποδίων (σχετίζεται με τις απαιτήσεις).
- Relational crafting: Αλλαγή των διαθέσιμων κοινωνικών (π.χ. υποστήριξη) ή δομικών (π.χ. αυτονομία) πόρων (σχετίζεται με τους πόρους).
Αυτή η προσέγγιση εστιάζει κυρίως στις συμπεριφορικές αλλαγές και όχι στις γνωστικές (πως αντιλαμβάνονται την εργασία τους).
Οι Petrou και συνεργάτες (2012), βασιζόμενοι στην ίδια λογική, όρισαν το job crafting ως τρεις συγκεκριμένες συμπεριφορές:
- Αναζήτηση προκλήσεων: Οι εργαζόμενοι αναλαμβάνουν πιο απαιτητικά καθήκοντα για να παραμείνουν παρακινημένοι και να αποφύγουν την ανία, ειδικά σε θέσεις με αυτονομία.
- Μείωση απαιτήσεων: Οι εργαζόμενοι μειώνουν τα δύσκολα (συναισθηματικά, πνευματικά, σωματικά) στοιχεία της δουλειάς τους για να προστατεύσουν την υγεία τους και την προσωπική τους ζωή.
- Αναζήτηση πόρων: Οι εργαζόμενοι αναζητούν υποστήριξη, ανατροφοδότηση ή ευκαιρίες μάθησης για να αντιμετωπίσουν τις απαιτήσεις και να επιτύχουν τους στόχους τους.
Η κύρια διαφορά μεταξύ των δύο μοντέλων:
- Το μοντέλο των Wrzesniewski και Dutton (2001) περιλαμβάνει τόσο τις γνωστικές (πώς αντιλαμβάνεται κάποιος τη δουλειά του) όσο και τις συμπεριφορικές αλλαγές (τι κάνει στην πράξη) που κάνει ο εργαζόμενος στη δουλειά του.
- Το μοντέλο JD–R (Job Demands–Resources) εστιάζει κυρίως στις συμπεριφορικές αλλαγές, δηλαδή στις ενέργειες που κάνει ο εργαζόμενος για να αλλάξει τις απαιτήσεις και τους πόρους της εργασίας του, και δεν περιλαμβάνει τη γνωστική διάσταση.
Επιπλέον, στη σύγχρονη βιβλιογραφία αναγνωρίζεται συχνά και το well-being crafting, όπου οι εργαζόμενοι προσαρμόζουν τη δουλειά τους ώστε να προστατεύουν την ψυχική τους υγεία και να διατηρούν ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής (π.χ. θέτοντας όρια στον χρόνο εργασίας ή διεκδικώντας διαλείμματα).
Πότε οι εργαζόμενοι αναζητούν Job Crafting;
Α. Με βάση την κατάσταση
- Αυτονομία στην εργασία: Όσο μεγαλύτερη ελευθερία έχει ο εργαζόμενος, τόσο πιο πιθανό είναι να κάνει job crafting.
- Απαιτητικές πτυχές της εργασίας (π.χ. πολυπλοκότητα καθηκόντων): Μπορούν να ενισχύσουν το job crafting.
- Συνδυασμός υψηλής πίεσης και υψηλής αυτονομίας: Οδηγεί σε περισσότερη αναζήτηση πόρων και λιγότερη μείωση απαιτήσεων, καθώς οι εργαζόμενοι θέλουν να διατηρήσουν τη δουλειά τους ενδιαφέρουσα. Ωστόσο, μπορεί να μην αναζητούν επιπλέον προκλήσεις αν η δουλειά είναι ήδη πολύ απαιτητική.
- Οργανωσιακές αλλαγές: Ενεργοποιούν το job crafting ως στρατηγική προσαρμογής στις οργανωσιακές αλλαγές (π.χ. αλλαγή σχέσεων ή καθηκόντων) ή προετοιμασίας για το μέλλον.
Β. Με βάση τα προσωπικά χαρακτηριστικά
- Προδραστική προσωπικότητα: Άτομα που αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες, εντοπίζουν ευκαιρίες και επιμένουν στην αλλαγή, είναι πιο πιθανό να κάνουν job crafting.
- Προσωπικοί πόροι (π.χ. αίσθηση αποτελεσματικότητας): Όταν οι εργαζόμενοι νιώθουν πιο ικανοί, είναι πιο πιθανό να διαμορφώσουν τη δουλειά τους.
- Αναντιστοιχία ατόμου-εργασίας (Person-Job Mismatch): Όταν υπάρχει ασυμφωνία μεταξύ των χαρακτηριστικών του εργαζόμενου και της δουλειάς, αυτό μπορεί να ενεργοποιήσει το job crafting ως τρόπο μείωσης του στρες και επίτευξης καλύτερης προσαρμογής.
- Ρυθμιστικός προσανατολισμός:
- Προσανατολισμός στην προώθηση (promotion focus): Άτομα που αναζητούν ανάπτυξη και προκλήσεις κάνουν περισσότερο job crafting και είναι πιο ανοιχτά στις αλλαγές.
- Προσανατολισμός στην πρόληψη (prevention focus): Άτομα που εστιάζουν σε υποχρεώσεις και ασφάλεια κάνουν job crafting όταν η επικοινωνία για τις οργανωσιακές αλλαγές είναι ανεπαρκής, με σκοπό να διασφαλίσουν την εκπλήρωση των υποχρεώσεών τους.
Αποτελέσματα εφαρμογής Job Crafting
Θετικά αποτελέσματα:
- Παρατηρείται αύξηση στην ικανοποίηση από την εργασία και στην εργασιακή δέσμευση (το πόσο “μέσα” είναι κάποιος στη δουλειά του).
- Ενισχύεται η αφοσίωση προς τον οργανισμό.
- Βελτιώνεται η απόδοση στα καθήκοντα, η δημιουργικότητα και η προθυμία για βοήθεια προς τους συναδέλφους.
- Προωθείται η μάθηση και η προσωπική εξέλιξη.
- Η ανάληψη μεγαλύτερου ελέγχου στην εργασία βοηθά τους εργαζόμενους να προσαρμόσουν τις αρμοδιότητές τους, επιτυγχάνοντας περισσότερα αποτελέσματα με λιγότερο στρες.
Αρνητικά αποτελέσματα:
- Η απλή μείωση των δύσκολων πτυχών της εργασίας μπορεί να οδηγήσει σε μειωμένη εργασιακή δέσμευση και χαμηλότερη απόδοση, καθώς το περιβάλλον γίνεται λιγότερο διεγερτικό.
Βέβαια, τα αποτελέσματα του job crafting εξαρτώνται από το εργασιακό περιβάλλον. Σε περιπτώσεις στενής συνεργασίας, η μείωση των καθηκόντων από έναν εργαζόμενο μπορεί να επιβαρύνει τους συναδέλφους.
Πως να εντάξει ο οργανισμός το Job Crafting στις διαδικασίες του
Για να εντάξει ο οργανισμός το Job Crafting στις διαδικασίες του μπορεί να ακολουθήσει τα εξής βήματα:
1. Εκπαίδευση και Ενημέρωση
Αρχικά, είναι καλό να οργανώσει εργαστήρια ή εκπαιδευτικά προγράμματα όπου οι εργαζόμενοι μαθαίνουν τι είναι το job crafting, πώς μπορούν να προσαρμόσουν τα καθήκοντά τους, τις σχέσεις τους και τον τρόπο που βλέπουν τη δουλειά τους, ώστε να ταιριάζει καλύτερα στις ανάγκες και τα δυνατά τους σημεία. Η δημιουργία των κατάλληλων προγραμμάτων εκπαίδευσης με βάση τις ανάγκες της ομάδας είναι το πρώτο βήμα προς την επιτυχία (Σχεδιασμός αποτελεσματικών προγραμμάτων Μάθησης και Ανάπτυξης/Vault Blog).
2. Ενθάρρυνση Αυτοκατευθυνόμενης Συμπεριφοράς
Αφού γίνουν σαφείς η έννοια αλλά και ο τρόπος υλοποίησης του job crafting, οι εργαζόμενοι να ενθαρρύνονται από τον οργανισμό να αναλάβουν πρωτοβουλίες για μικρές αλλαγές στην καθημερινότητά τους με βάση τις αρχές του job crafting, όπως:
- Task crafting: Αλλαγή στον τρόπο ή στη σειρά που εκτελούν τα καθήκοντά τους, ανάληψη νέων αρμοδιοτήτων ή απαλλαγή από κάποιες που δεν τους ταιριάζουν.
- Relationship crafting: Ενίσχυση ή μείωση των επαφών και συνεργασιών με συναδέλφους, π.χ. συμμετοχή σε νέες ομάδες ή projects.
- Cognitive crafting: Αλλαγή στον τρόπο που αντιλαμβάνονται το νόημα της δουλειάς τους, εστιάζοντας στη συμβολή τους στον οργανισμό ή στην κοινωνία.
- Well-being crafting: Θέσπιση ορίων για καλύτερη ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, π.χ. διαχείριση χρόνου, αποφυγή υπερκόπωσης.
3. Πρακτικές Ασκήσεις και Εργαλεία
Αυτό το βήμα παρέχει τα εργαλεία τα οποία θα μετατρέψουν την ενθάρρυνση σε πράξη. Πιο συγκεκριμένα:
- Μέσα από job crafting exercises, γίνονται ασκήσεις όπου οι εργαζόμενοι χαρτογραφούν τα καθήκοντά τους και εντοπίζουν πού μπορούν να κάνουν αλλαγές.
- Παράλληλα, μπορούν να χρησιμοποιηθούν από τον οργανισμό ερωτηματολόγια για να αξιολογηθούν οι ανάγκες, τα ενδιαφέροντα και οι προτεραιότητες των εργαζομένων, ώστε να εντοπιστούν ευκαιρίες για job crafting.
Οι ασκήσεις και τα ερωτηματολόγια βοηθούν τους εργαζόμενους να σκεφτούν συγκεκριμένα πώς μπορούν να εφαρμόσουν το job crafting στη δική τους δουλειά.
4. Καθοδήγηση και Ανατροφοδότηση
Καθώς οι εργαζόμενοι αρχίζουν να εφαρμόζουν το job crafting, χρειάζονται υποστήριξη. Οι μάνατζερ και το HR παίζουν κρίσιμο ρόλο εδώ, παρέχοντας καθοδήγηση, λύνοντας απορίες και δίνοντας ανατροφοδότηση. Ακόμα, είναι καλό να προωθείται η ανταλλαγή εμπειριών και καλών πρακτικών μεταξύ των ίδιων των εργαζομένων (π.χ. μέσω ανταλλαγής εμπειριών).
5. Συνεχής Αξιολόγηση και Ενίσχυση
Το job crafting δεν είναι μια εφάπαξ ενέργεια. Είναι μια συνεχής διαδικασία. Αυτό το βήμα διασφαλίζει ότι ο οργανισμός παρακολουθεί τα αποτελέσματα, αναγνωρίζει τις προσπάθειες και προσαρμόζει την προσέγγισή του με σκοπό τη μακροπρόθεσμη επιτυχία.
Πως οι αλλαγές αυτές αντικατοπτρίζονται στην απόδοση, την ικανοποίηση και την ευεξία των εργαζομένων;
Γενικά, είναι καλό να ενθαρρύνεται η συνεχής αναπροσαρμογή και η ενσωμάτωση του job crafting στην καθημερινή εργασιακή κουλτούρα.
Η αναγνώριση και η επιβράβευση των πρωτοβουλιών job crafting από τη διοίκηση ενισχύει το κίνητρο των εργαζομένων και συμβάλλει στη δημιουργία μιας κουλτούρας διαρκούς βελτίωσης και προσαρμοστικότητας.
Τι να προσέξει ο οργανισμός
Είναι σημαντικό να λαμβάνονται υπόψη οι ιδιαιτερότητες κάθε θέσης και να παρακολουθούνται οι επιπτώσεις των αλλαγών, ώστε να διασφαλίζεται ότι το job crafting ωφελεί τόσο το άτομο όσο και τον οργανισμό συνολικά.
- Δεν είναι όλες οι θέσεις εξίσου ευέλικτες για job crafting.
- Οι αλλαγές πρέπει να παρακολουθούνται ώστε να μην επηρεάζουν αρνητικά άλλους εργαζόμενους ή τη συνολική λειτουργία του οργανισμού.
- Το job crafting χρειάζεται να υποστηρίζεται και να επιβραβεύεται διαρκώς, για να γίνει μέρος της καθημερινής εργασιακής ζωής και να έχει πραγματικό αντίκτυπο.
Η επιτυχής ενσωμάτωση του job crafting μπορεί να μεταμορφώσει την εργασιακή εμπειρία, να ενισχύσει την ανθεκτικότητα του οργανισμού και να συμβάλει στη διαρκή ανάπτυξη τόσο των εργαζομένων όσο και του ίδιου του οργανισμού.
