Η Άννα εργάζεται σε μια δικηγορική εταιρία. Τον τελευταίο μήνα της έχει ανατεθεί ο χειρισμός περισσότερων υποθέσεων από αυτές που πραγματικά μπορεί να διεκπεραιώσει σε ανθρώπινους ρυθμούς. Προκειμένου να φέρει εις πέρας τις αρμοδιότητες της για όλες αυτές τις υποθέσεις εργάζεται από το σπίτι μετά το πέρας του ωραρίου της και, μάλιστα, συχνά αναγκάζεται να ξενυχτάει για να ολοκληρώσει κάποια δικόγραφα. Αποτέλεσμα της εξακολουθητικής κατάστασης αυτής είναι η σωματική και ψυχική εξουθένωση και η έλλειψη όρεξης και παραγωγικότητας, δεδομένου ότι καθημερινά αφιερώνει τη μισή -τουλάχιστον- μέρα της στην εργασία της. Παρόλα αυτά, αδυνατεί να εκφράσει τη δυσαρέσκειά της και να τοποθετήσει τα όρια της από φόβο σύγκρουσης ή ακόμα και απόλυσης από τον εργοδότή της.
Πόσοι εργαζόμενοι δεν έχουν βρεθεί στη θέση της Άννας; Το παράδειγμα αντανακλά μία πραγματικότητα που βιώνουν πολλοί εργαζόμενοι που δυσκολεύονται να τοποθετήσουν όρια στον εργασιακό τους χώρο. Τί κάνει την τοποθέτηση ορίων τόσο δύσκολη;
Η απάντηση είναι προφανής. Η ανισορροπία δυνάμεων μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη αποτρέπει τους εργαζομένους από το να διεκδικήσουν χώρο και να εκφράσουν τα όρια τους. Επιπλέον, υπάρχει ο φόβος της απόλυσης και αντικατάστασης από κάποιον άλλον εργαζόμενο ο οποίος θα δεχτεί να κάνει την ίδια δουλειά, χωρίς να θέσει τα όρια του.
Γιατί πρέπει να τοποθετηθούν όρια στους σύγχρονους εργασιακούς χώρους;
Η διαιώνιση μιας τέτοιας δυναμικής δημιουργεί ανθυγιεινά περιβάλλοντα εργασίας στα οποία οι εργαζόμενοι όχι μόνο δεν μπορούν να απολαύσουν τους κόπους της δουλειάς τους, αλλά και θέτουν σε κίνδυνο τη σωματική και ψυχική τους υγεία. Η επιβράβευση της υπερπροσπάθειας που αγγίζει τα όρια του burnout και η εκμετάλλευση της δυσκολίας ενός εργαζομένου να οριοθετηθεί δείχνουν έλλειψη επαγγελματισμού και ανθρωπιάς και κάνουν την εταιρική κουλτούρα τοξική. Η αλλαγή οργανωσιακής νοοτροπίας είναι απαραίτητη, ειδικά σήμερα, όπου η εταιρική κουλτούρα, με τα θετικά και τα αρνητικά της, έχει ρομαντικοποιηθεί τόσο πολύ και η αισθητική του busy επαγγελματία έχει εξιδανικευθεί
Πώς ωφελεί η τοποθέτηση ορίων τους ίδιους τους οργανισμούς;
Η ενθάρρυνση μιας κουλτούρας οριοθέτησης εξυπηρετεί και τους εργαζομένους και τους οργανισμούς. Η υπερδιαθεσιμότητα και η ανάληψη περισσότερων καθηκόντων από όσα είναι ανθρωπίνως δυνατό να διεκπεραιωθούν οδηγούν σε μειωμένη όρεξη για εργασία, καθώς και σωματική και ψυχική εξουθένωση. Αντιθέτως, όταν ένας εργαζόμενος τοποθετεί όρια π.χ. σε σχέση με τον φόρτο εργασίας που μπορεί ρεαλιστικά να αναλάβει, διατηρεί τις δυνάμεις του και διεκπεραιώνει τα καθήκοντά του με μεγαλύτερη προσοχή και αποτελεσματικότητα.
Έτσι, αυξάνεται η ποιότητα της εργασίας, ενώ παράλληλα μειώνεται το εργασιακό burnout το οποίο συχνά προκαλεί συνεχείς απουσίες από τη δουλειά (absenteism), επηρεάζοντας τον ρυθμό εργασίας της ομάδας.
Επιπλέον, όταν υπάρχει ένα περιθώριο ευελιξίας από τον εργοδότη ώστε οι εργαζόμενοι να μπορούν να τοποθετούν όρια, ενισχύεται η αίσθηση ότι ο οργανισμός τους αναγνωρίζει, τους σέβεται και ενδιαφέρεται για την ευημερία τους. Κατά αυτόν τον τρόπο, διαμορφώνεται θετικότερη εικόνα για τον εργοδότη και ενισχύεται η δέσμευση των εργαζομένων στον οργανισμό. Δηλαδή είναι πιθανότερο να έχουν κίνητρο και να θέλουν να προσφέρουν πιο ενεργά σε έναν εργοδότη ο οποίος τους δίνει ευελιξία και χώρο να εκφράσουν τα όριά τους προκειμένου να γίνει πιο βιώσιμη η εργασιακή τους καθημερινότητα. Ενδεικτικά έρευνα της Flexjobs αποκάλυψε ότι πάνω από το 80% των εργαζομένων θα ήταν πιο αφοσιωμένοι στη δουλειά τους αν ο εργοδότης προσέφερε ευελιξία.
Κατά συνέπεια, η βελτίωση της ποιότητας της εργασίας, η πρόληψη του burnout και η ενίσχυση της δέσμευσης των εργαζομένων συνεπάγεται αυξημένη παραγωγικότητα και μειωμένο turnover. Έτσι, παρατηρούμε ότι η τοποθέτηση ορίων δεν είναι απλώς μία ατομική διεκδίκηση των εργαζομένων, αλλά μηχανισμός βιωσιμότητας της εταιρίας.
Πώς μπορεί ένας οργανισμός να καλλιεργήσει μία κουλτούρα που σέβεται τα όρια;
Η τοποθέτηση ορίων στον εργασιακό χώρο προϋποθέτει τη διαμόρφωση ενός κλίματος, όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα να τα εκφράσουν. Στο σημείο αυτό κλειδί είναι η εταιρική νοοτροπία. Δηλαδή ο ίδιος ο οργανισμός είναι απαραίτητο να καλλιεργήσει μια φιλική προς την τοποθέτηση ορίων κουλτούρα μέσα από πρακτικές που δείχνουν σεβασμό στον χρόνο, τον φόρτο και τις προτιμήσεις των εργαζομένων.
Αρχικά, ο οργανισμός είναι κρίσιμο να ενθαρρύνει μία κουλτούρα ανοιχτής και ειλικρινούς επικοινωνίας, ώστε οι εργαζόμενοι να νιώθουν άνετα να τοποθετήσουν τα όριά τους, χωρίς φόβο συνεπειών. Απαραίτητη προϋπόθεση αποτελεί η καλλιέργεια κλίματος ανεκτικότητας και η εμπέδωση της αντίληψης ότι η έκφραση αναγκών δε σημαίνει έλλειψη δέσμευσης, αλλά αντίθετα ένδειξη επαγγελματικής ωριμότητας. Στο πλαίσιο αυτό, η ίδια η διοίκηση οφείλει να είναι ανοιχτή σε συζητήσεις γύρω από την τοποθέτηση ορίων, αναγνωρίζοντας ότι συμβάλλουν μακροπρόθεσμα στη βιωσιμότητα του οργανισμού. Η ενεργητική ακρόαση, η ανάπτυξη ενσυναίσθησης και η πρόθεση εύρεσης ρεαλιστικών λύσεων είναι βασικά εργαλεία προς την κατεύθυνση αυτή.
Επιπλέον, ο σεβασμός του προσωπικού χρόνου εκτός εργασίας από τη διοίκηση αποτελεί καθοριστικό παράγοντα για τη διαμόρφωση ενός περιβάλλοντος που σέβεται τα όρια. Δηλαδή όταν ο εργοδότης αποφεύγει να επικοινωνεί με τους εργαζομένους εκτός ωραρίου και σε άδειες, παρά μόνο για λόγους έκτακτης ανάγκης, μεταφέρει το μήνυμα ότι ο προσωπικός χρόνος και η ξεκούραση έχουν σημασία. Συνεπώς, οι εργαζόμενοι αισθάνονται πιο άνετα να κάνουν σχετικές συζητήσεις και να εκφράσουν τις ανάγκες τους, αφού βλέπουν ότι το εργασιακό περιβάλλον υποστηρίζει την ευημερία των εργαζομένων.
Ακόμα, η παροχή ευελιξίας σε σχέση με τον τρόπο οργάνωσης της εργασίας συμβάλλει στη δημιουργία μιας κουλτούρας που ενθαρρύνει την τοποθέτηση ορίων. Ένα συχνό πεδίο στο οποίο οι εργαζόμενοι καλούνται να θέσουν όρια αφορά τον τρόπο εργασίας σε ημέρες κατά τις οποίες προκύπτει π.χ. μια σημαντική οικογενειακή υποχρέωση, αδιαθεσία ή έντονη κόπωση. Όταν ο οργανισμός ενθαρρύνει την ευελιξία στην εργασία μέσω πολιτικών τηλεργασίας ή υβριδικής εργασίας, ο εργαζόμενος μπορεί να εκφράζει πιο άνετα αυτήν την ανάγκη, χωρίς να αισθάνεται ότι παραβιάζει άτυπες προσδοκίες φυσικής παρουσίας.
Επίσης, καθοριστική είναι και η εκπαίδευση και η ευαισθητοποίηση των προϊσταμένων σε θέματα ευημερίας εργαζομένων και διαχείρισης ορίων στη δουλειά. Άλλωστε οι προϊστάμενοι είναι αυτοί που δίνουν τις κατευθυντήριες γραμμές και ορίζουν τις προθεσμίες σε μία ομάδα εργασίας, επηρεάζοντας την εργασιακή καθημερινότητα των μελών της. Μέσω στοχευμένων εκπαιδεύσεων μπορούν να μάθουν να αναγνωρίζουν έγκαιρα τα σημάδια του burnout στους εργαζομένους, να διαχειρίζονται πιο ρεαλιστικά της απαιτήσεις της εργασίας, καθώς και να υποστηρίζουν πρακτικά και ψυχολογικά τους εργαζομένους που εκφράζουν την ανάγκή τους να θέσουν όρια. Κατά αυτόν τον τρόπο, θα συμβάλουν στη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος όπου τα όρια λαμβάνονται υπόψη.
Τέλος, για να καλλιεργήσει ένα εργασιακό περιβάλλον φιλικό προς την τοποθέτηση ορίων, ο εργοδότης πρέπει να αποτελεί ο ίδιος παράδειγμα με τη στάσή του. Δεδομένου ότι εκφράζει όσο κανείς άλλος σε έναν οργανισμό την εταιρική νοοτροπία, οι συνήθειές του έχουν σημασία. Παραδείγματος χάρη αν ο εργοδότης μένει συστηματικά στο γραφείο μέχρι αργά ή απαντά συνεχώς σε μηνύματα εκτός ωραρίου, δίνει το μήνυμα ότι η υπερδιαθεσιμότητα είναι αποδεκτή. Βλέποντας αυτές τις συνήθειες, ένας εργαζόμενος είναι πιθανότερο να διστάσει να θέσει όρια, καθώς οι συνήθειες του εργοδότη επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίον αντιλαμβάνεται την εταιρική κουλτούρα, καθώς και το κατά πόσο είναι εφικτό να ευδοκιμήσουν τέτοια όρια μέσα στον οργανισμό.
Καταληκτικά, σε έναν κόσμο όπου η επαγγελματική επιτυχία ταυτίζεται με το να λέμε συνεχώς “ναι” και να είμαστε συνεχώς διαθέσιμοι, η καλλιέργεια μιας εταιρικής κουλτούρας που σέβεται τα όρια είναι απαραίτητη περισσότερο από ποτέ. Τα όρια δεν περιορίζουν την εργασία, αλλά την υποστηρίζουν, καθώς δίνουν χώρο στους εργαζομένους να διατηρήσουν την ενέργεια, την έμπνευση και τη συγκέντρωσή τους, αυξάνοντας την παραγωγικότητα της εταιρίας. Έτσι, η τοποθέτηση ορίων δεν πρέπει να λειτουργεί ως εξαίρεση ή χάρη απέναντι στον εργαζόμενο, αλλά ως αποδεκτή οργανωσιακή επιλογή για ένα πιο υγιές εργασιακό περιβάλλον.
