Οι συγκρούσεις μεταξύ συνεταίρων αποτελούν ένα από τα πιο σύνθετα και ταυτόχρονα λιγότερο συζητημένα ζητήματα της εταιρικής πραγματικότητας. Συχνά αντιμετωπίζονται ως μια προσωπική υπόθεση της ηγετικής ομάδας ή των ιδιοκτητών μιας επιχείρησης, στην πραγματικότητα όμως, οι συνέπειές τους σπάνια περιορίζονται στην ηγετική ομάδα.
Οι εργαζόμενοι μπορεί να μη γνωρίζουν τι ακριβώς συμβαίνει πίσω από τις κλειστές πόρτες, ωστόσο αντιλαμβάνονται άμεσα το αποτύπωμα της έντασης στην καθημερινότητά τους. Το καταλαβαίνουν στις αποφάσεις που καθυστερούν, στις προτεραιότητες που αλλάζουν συνεχώς ή στα αντικρουόμενα μηνύματα που λαμβάνουν. Αυτός ακριβώς είναι ο λόγος που το ζήτημα αφορά άμεσα το HR.
Γιατί οι συγκρούσεις μεταξύ συνεταίρων είναι σχεδόν αναπόφευκτες
Οι περισσότερες επιχειρηματικές συνεργασίες ξεκινούν με κοινό όραμα, υψηλό επίπεδο εμπιστοσύνης και συμπληρωματικές δεξιότητες. Με την πάροδο του χρόνου όμως, οι οργανισμοί εξελίσσονται, οι αγορές αλλάζουν και οι προσωπικές προτεραιότητες μετακινούνται.
Ένας συνέταιρος μπορεί να επιδιώκει ταχύτερη ανάπτυξη και μεγαλύτερο επιχειρηματικό ρίσκο, ενώ ένας άλλος να δίνει μεγαλύτερη βαρύτητα στη σταθερότητα. Επίσης, άλλος μπορεί να επιθυμεί μεγαλύτερη συμμετοχή στην καθημερινή λειτουργία της εταιρείας και άλλος να λειτουργεί περισσότερο στρατηγικά. Ακόμη όμως και όταν υπάρχει κοινό όραμα, οι διαφορετικές αντιλήψεις για τον τρόπο επίτευξής του είναι απολύτως φυσιολογικές.
Συνεπώς, το πρόβλημα δεν είναι η διαφορετική οπτική. Οι οργανισμοί χρειάζονται την πολυφωνία και την αμφισβήτηση για να εξελίσσονται. Το πρόβλημα ξεκινά όταν η διαφωνία μετατρέπεται σε έλλειψη εμπιστοσύνης, σε αμφισβήτηση ρόλων ή σε σύγκρουση εξουσίας. Τότε, η δυσλειτουργία παύει να αφορά μόνο τη διοίκηση και αρχίζει να επηρεάζει ολόκληρο τον οργανισμό.
Από τη δημιουργική διαφωνία στη σύγκρουση που επηρεάζει τον οργανισμό
Η οργανωσιακή ψυχολογία διαχωρίζει τις συγκρούσεις στις ηγετικές ομάδες σε δύο βασικές κατηγορίες. Η διάκριση μεταξύ συγκρούσεων έργου (task conflict) και συγκρούσεων σχέσης (relationship conflict) αποτελεί βασική έννοια της οργανωσιακής συμπεριφοράς και θεωρείται κρίσιμη για την αποτελεσματικότητα των ηγετικών ομάδων.
Η πρώτη αφορά τη δουλειά και πρόκειται για τις λεγόμενες συγκρούσεις έργου (task conflict): διαφορετικές απόψεις γύρω από τη στρατηγική, τις επενδύσεις, τις προτεραιότητες ή τον τρόπο επίλυσης ενός προβλήματος.
Παρά τη συνήθως αρνητική χροιά που συνοδεύει τη λέξη «σύγκρουση», αυτού του είδους οι διαφωνίες μπορούν να λειτουργήσουν θετικά για έναν οργανισμό. Οι διαφορετικές οπτικές, όταν εκφράζονται σε ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης και αμοιβαίου σεβασμού, οδηγούν συχνά σε καλύτερες αποφάσεις, μεγαλύτερη καινοτομία και πιο ολοκληρωμένη αξιολόγηση των κινδύνων.
Όταν η διαφωνία γίνεται προσωπική
Ωστόσο, το πρόβλημα ξεκινά όταν η συζήτηση παύει να αφορά το ζήτημα και αρχίζει να αφορά τους ανθρώπους. Τότε η σύγκρουση μετατρέπεται σε σύγκρουση σχέσης (relationship conflict). Η απόκλιση απόψεων δεν αφορά πλέον το αν η εταιρεία πρέπει να επεκταθεί σε μια νέα αγορά ή να επενδύσει σε μια νέα υπηρεσία. Αντίθετα, αφορά το ποιος έχει μεγαλύτερη επιρροή, ποια άποψη έχει μεγαλύτερη βαρύτητα ή ποιος αισθάνεται ότι δεν ακούγεται αρκετά.
Σε αυτό το σημείο, η εμπιστοσύνη αρχίζει να διαβρώνεται. Και όταν η εμπιστοσύνη φθείρεται στη διοίκηση ενός οργανισμού, οι συνέπειες σπάνια μένουν εκεί.
Πώς οι συγκρούσεις μεταξύ συνεταίρων επηρεάζουν ολόκληρη την εταιρεία
Ένα από τα συχνότερα λάθη της διοίκησης είναι η πεποίθηση ότι οι εργαζόμενοι δεν αντιλαμβάνονται τις εσωτερικές εντάσεις. Στην πραγματικότητα, συμβαίνει συνήθως το αντίθετο.
Αυτά τα σημάδια γίνονται ορατά μέσω συγκεκριμένων δυσλειτουργιών:
- Αποφάσεις που καθυστερούν χωρίς εμφανή λόγο.
- Αντικρουόμενες οδηγίες από διαφορετικά στελέχη.
- Συνεχείς αλλαγές προτεραιοτήτων στην καθημερινότητα.
- Συσκέψεις που ολοκληρώνονται χωρίς σαφές αποτέλεσμα.
- Αίσθηση ότι σημαντικά ζητήματα παραμένουν διαρκώς σε εκκρεμότητα.
Σταδιακά, οι εργαζόμενοι αρχίζουν να προσαρμόζουν τη συμπεριφορά τους σε αυτό το περιβάλλον αβεβαιότητας. Κάποιοι αποφεύγουν να αναλάβουν πρωτοβουλίες, άλλοι περιορίζουν την έκφραση διαφορετικών απόψεων ενώ ορισμένοι επιλέγουν να περιμένουν μέχρι να ξεκαθαρίσει ποια θέση θα επικρατήσει πριν τοποθετηθούν.
Επιπλέον, σε ορισμένες περιπτώσεις, δημιουργούνται ακόμη και άτυπα «στρατόπεδα» μέσα στον οργανισμό, με στελέχη ή ομάδες να ταυτίζονται περισσότερο με την μία ή την άλλη πλευρά. Και τότε οι συγκρούσεις μεταξύ συνεταίρων παύουν να αποτελούν ένα ζήτημα της διοίκησης και μετατρέπονται σε ζήτημα που επηρεάζει άμεσα την καθημερινότητα της εταιρείας.
Η ψυχολογική ασφάλεια είναι συχνά το πρώτο θύμα
Η Amy Edmondson του Harvard Business School περιγράφει την ψυχολογική ασφάλεια ως την αίσθηση ότι ένας εργαζόμενος μπορεί να εκφράσει ιδέες, ανησυχίες και διαφορετικές απόψεις χωρίς τον φόβο των αρνητικών συνεπειών. Η ψυχολογική ασφάλεια δεν διαμορφώνεται μόνο από τον άμεσο προϊστάμενο ή τον τρόπο λειτουργίας μιας ομάδας, αλλά επηρεάζεται βαθιά από το κλίμα που δημιουργείται στην κορυφή του οργανισμού.
Όταν οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται ανταγωνισμό, αβεβαιότητα ή έλλειψη εμπιστοσύνης μεταξύ των ανθρώπων που ηγούνται της εταιρείας, συχνά γίνονται πιο επιφυλακτικοί. Κατά συνέπεια, εμφανίζονται λιγότερο δημιουργικοί και περισσότερο προσανατολισμένοι στην αποφυγή λαθών παρά στην ανάληψη πρωτοβουλιών. Αυτό έχει άμεσο αντίκτυπο στο engagement, στη συνεργασία μεταξύ των ομάδων και τελικά στη διατήρηση των ανθρώπων μέσα στον οργανισμό.
Ο ρόλος του HR όταν οι συγκρούσεις βρίσκονται στην κορυφή της ιεραρχίας
Για τους επαγγελματίες του HR, οι συγκρούσεις μεταξύ συνεταίρων δημιουργούν μια ιδιαίτερα απαιτητική συνθήκη. Σε αντίθεση με μια διένεξη μεταξύ ομάδων ή εργαζομένων, η ένταση αφορά τους ίδιους τους ανθρώπους που λαμβάνουν τις σημαντικότερες αποφάσεις του οργανισμού.
Σε αυτές τις περιπτώσεις, το HR δεν καλείται να λειτουργήσει ως διαμεσολαβητής προσωπικών διαφορών ούτε ως «κριτής» ανάμεσα στις δύο πλευρές. Ο ρόλος του είναι διαφορετικός και ίσως ακόμη πιο κρίσιμος : να προστατεύσει τη λειτουργικότητα του οργανισμού και την εμπειρία των εργαζομένων.
Αυτό σημαίνει ότι το HR χρειάζεται να εντοπίζει έγκαιρα δείκτες που μπορεί να υποδεικνύουν βαθύτερα προβλήματα στη συνέχεια της εταιρείας.
Οι δείκτες αυτοί περιλαμβάνουν:
- Αύξηση της αβεβαιότητας στις ομάδες.
- Μείωση της εμπιστοσύνης προς τη διοίκηση.
- Καθυστερήσεις στη λήψη κρίσιμων αποφάσεων.
- Αύξηση των εσωτερικών εντάσεων.
- Πτώση του γενικού engagement.
- Αυξημένη πρόθεση αποχώρησης εργαζομένων .
Συχνά, τα συμπτώματα εμφανίζονται πολύ νωρίτερα από το ίδιο το πρόβλημα. Και εδώ ακριβώς βρίσκεται η αξία του HR: στην ικανότητα να αναγνωρίζει μοτίβα πριν αυτά μετατραπούν σε κρίση.
Η επικοινωνία γίνεται στρατηγικό εργαλείο
Όταν υπάρχουν συγκρούσεις μεταξύ των συνεταίρων, οι εργαζόμενοι αναζητούν σταθερότητα και σαφήνεια. Σε περιβάλλον αβεβαιότητας, το κενό πληροφόρησης σπάνια παραμένει κενό για πολύ, καθώς συνήθως καλύπτεται από φήμες, υποθέσεις και ανεπίσημα δίκτυα επικοινωνίας.
Για τον λόγο αυτό, η συνεπής και ξεκάθαρη επικοινωνία αποκτά ιδιαίτερη σημασία. Οι προτεραιότητες πρέπει να είναι σαφείς και οι αποφάσεις πρέπει να εξηγούνται αναλυτικά. Οι εργαζόμενοι χρειάζονται ένα σταθερό πλαίσιο μέσα στο οποίο μπορούν να συνεχίσουν να λειτουργούν αποτελεσματικά, ακόμη και όταν η ηγετική ομάδα διανύει μια περίοδο τριβής. Σε πολλές περιπτώσεις, ο σημαντικότερος ρόλος του HR δεν είναι να λύσει τη σύγκρουση, αλλά να αποτρέψει τη διάχυσή της στον υπόλοιπο οργανισμό.
Η πρόληψη ξεκινά πολύ πριν εμφανιστεί η κρίση
Οι πιο υγιείς συνεταιρικές σχέσεις δεν είναι εκείνες στις οποίες δεν υπάρχουν διαφωνίες, αλλά εκείνες που διαθέτουν μηχανισμούς για να τις διαχειρίζονται. Η σαφής κατανομή ρόλων, οι ευδιάκριτες αρμοδιότητες και οι συμφωνημένες διαδικασίες λήψης αποφάσεων μειώνουν σημαντικά την πιθανότητα οι συγκρούσεις μεταξύ συνεταίρων να μετατραπούν σε προσωπικές αντιπαραθέσεις.
Αντίστοιχα, η αξιοποίηση εργαλείων όπως το executive coaching, η διαμεσολάβηση ή ακόμη και οι τακτικές στρατηγικές συζητήσεις εκτός της πίεσης της καθημερινότητας μπορούν να λειτουργήσουν προληπτικά. Με αυτόν τον τρόπο ενισχύεται σταθερά η συνεργασία στους ανθρώπους που διοικούν τον οργανισμό.
Όσο περισσότερο μεγαλώνει μια επιχείρηση, τόσο μεγαλύτερη ανάγκη έχει από δομές που προστατεύουν όχι μόνο την αποστολή της, αλλά και τη σχέση των ανθρώπων που τη διοικούν.
Συμπεράσματα: Τι κρατάμε
Οι συγκρούσεις μεταξύ συνεταίρων δεν αποτελούν ένδειξη αποτυχίας ούτε προμηνύουν απαραίτητα μια επιχειρηματική κρίση. Σε πολλές περιπτώσεις, αποτελούν φυσικό αποτέλεσμα της ανάπτυξης, της αλλαγής και της προσπάθειας διαφορετικών ανθρώπων να οδηγήσουν έναν οργανισμό προς το μέλλον.
Το κρίσιμο ερώτημα δεν είναι αν θα υπάρξουν διαφωνίες, αλλά αν υπάρχει η εμπιστοσύνη, η επικοινωνία και οι διαδικασίες που θα επιτρέψουν στις διαφωνίες να παραμείνουν δημιουργικές και να μη μετατραπούν σε οργανωσιακή φθορά.
Για τους επαγγελματίες του HR, η πρόκληση είναι ακόμη μεγαλύτερη, όχι επειδή καλούνται να επιλύσουν τις συγκρούσεις μεταξύ των συνεταίρων, αλλά επειδή συχνά είναι οι πρώτοι που θα διαπιστώσουν τις επιπτώσεις τους στους ανθρώπους.
Η ποιότητα των σχέσεων στην ηγετική ομάδα δεν επηρεάζει μόνο τη λήψη αποφάσεων. Επηρεάζει την κουλτούρα, την εμπιστοσύνη και τελικά την εμπειρία των ανθρώπων μέσα στον οργανισμό.
