Οι εταιρικές εκπαιδεύσεις αποτελούν μία από τις σημαντικότερες επενδύσεις που πραγματοποιούν σήμερα οι οργανισμοί. Παρ’ όλα αυτά, όσοι ασχολούνται με το Learning & Development μπορεί να έχουν έρθει αντιμέτωποι με το παρακάτω ερώτημα: γιατί κάποιες εκπαιδεύσεις οσηγούν σε πραγματική αλλαγή συμπεριφοράς, ενώ άλλες, παρότι είναι άρτια οργανωμένες και πλούσιες σε περιεχόμενο, περνούν απαρατήρητες και δεν έχουν κανένα αποτέλεσμα;
Τα τελευταία χρόνια, η γνωστική ψυχολογία και η νευροεπιστήμη της μάθησης δεν προσπαθούν να αναδείξουν μια σωστή εκπαιδευτική μέθοδο. Αντίθετα, προσπαθούν να κατανοήσουν τους μηχανισμούς με τους οποίους ο εγκέφαλος αποκτά, οργανώνει και διατηρεί νέες δεξιότητες. Αν και η απόσταση ανάμεσα στα εργαστηριακά ευρήματα και την καθημερινή εκπαιδευτική πρακτική παραμένει μεγάλη, ορισμένες αρχές μπορούν να αποτελέσουν χρήσιμη πυξίδα για τον σχεδιασμό αποτελεσματικότερων εμπειριών μάθησης.
1. Η ενεργή συμμετοχή κάνει τις εταιρικές εκπαιδεύσεις πιο αποτελεσματικές
Για πολλά χρόνια, η κυρίαρχη αντίληψη ήταν ότι η μάθηση είναι πρωτίστως διαδικασία μεταφοράς γνώσης. Αν ο εκπαιδευτής εξηγήσει καλά το περιεχόμενο, ο εκπαιδευόμενος θα το κατανοήσει και θα μπορέσει να το εφαρμόσει.
Σήμερα γνωρίζουμε ότι τα πράγματα είναι πιο σύνθετα.
Αν η πληροφορία δεν χρησιμοποιηθεί, δεν συνδεθεί με προηγούμενες γνώσεις ή δεν εφαρμοστεί σε κάποιο πρόβλημα, είναι πολύ πιθανό να χαθεί.
Όταν ο εκπαιδευόμενος χρειάζεται να πάρει αποφάσεις, να επιλέξει μεταξύ εναλλακτικών, να δοκιμάσει λύσεις ή να αιτιολογήσει τη σκέψη του, ενεργοποιούνται ευρύτερα γνωστικά δίκτυα που σχετίζονται με τη λήψη αποφάσεων, την προσοχή, τη μνήμη και τα κίνητρα. Με άλλα λόγια, ο εγκέφαλος αντιμετωπίζει τη μάθηση ως μια διαδικασία επίλυσης προβλήματος και όχι ως μια διαδικασία αποθήκευσης πληροφοριών.
Αυτό ίσως εξηγεί γιατί μια προσομοίωση, μια μελέτη περίπτωσης ή ένα καλά σχεδιασμένο role play συχνά αφήνουν βαθύτερο αποτύπωμα από μία ακόμη εξαιρετική παρουσίαση.
Σκεφτείτε δύο διαφορετικές εκπαιδεύσεις στη διαχείριση δύσκολων συζητήσεων. Στην πρώτη, οι συμμετέχοντες παρακολουθούν μια δίωρη παρουσίαση για τις τεχνικές επικοινωνίας. Στη δεύτερη, καλούνται να χειριστούν μια απαιτητική συνομιλία με έναν δύσκολο εργαζόμενο, να κάνουν λάθη, να λάβουν ανατροφοδότηση και να δοκιμάσουν ξανά. Το περιεχόμενο μπορεί να είναι το ίδιο. Η μαθησιακή εμπειρία όμως είναι εντελώς διαφορετική.
2. Γιατί το λάθος είναι απαραίτητο στις εταιρικές εκπαιδεύσεις
Στον εργασιακό χώρο έχουμε εκπαιδευτεί να περιορίζουμε τα λάθη όσο το δυνατόν περισσότερο. Στο πλαίσιο της μάθησης, όμως, το λάθος έχει διαφορετική λειτουργία.
Ένας από τους πιο σημαντικούς μηχανισμούς που περιγράφει η νευροεπιστήμη είναι το λεγόμενο prediction error. Κάθε φορά που ο εγκέφαλος προβλέπει ένα αποτέλεσμα και η πραγματικότητα αποδεικνύεται διαφορετική, δημιουργείται ένα ισχυρό σήμα μάθησης. Ουσιαστικά, ο εγκέφαλος ενημερώνει τα εσωτερικά του μοντέλα για τον κόσμο.
Γι’ αυτό και οι εκπαιδευτικές εμπειρίες στις οποίες ο συμμετέχων χρειάζεται να προβλέψει, να δοκιμάσει, να αποτύχει και να ξαναπροσπαθήσει φαίνεται να οδηγούν σε πιο σταθερή μάθηση από εκείνες όπου η σωστή απάντηση δίνεται εξαρχής. Γιατί σκεφτείτε: τι θα θυμάστε καλύτερα, κάτι που (συχνά χωρίς καν πολλή προσπάθεια) καταφέρατε αμέσως ή κάτι για το οποίο παιδευτήκατε και δεν λειτούργησε αμέσως; Μάλλον το δεύτερο, που αποτελεί μια ισχυρά συναισθηματικά φορτισμένη κατάσταση που θα θυμάστε καλά γιατί δεν θέλετε να επαναλάβετε.
Η πρόκληση για τον υπεύθυνο μιας εκπαίδευσης δεν είναι λοιπόν να εξαλείψει το λάθος, αλλά να δημιουργήσει ένα ασφαλές περιβάλλον όπου το λάθος θα μπορεί να λειτουργήσει ως εργαλείο μάθησης και όχι ως πηγή αξιολόγησης.
3. Η ανάκληση της γνώσης βοηθά την εκπαίδευση εργαζομένων
Ένα ακόμη εύρημα που επαναλαμβάνεται σταθερά στη βιβλιογραφία αφορά την ανάκληση της γνώσης.
Η διαίσθησή μας λέει ότι για να μάθουμε κάτι καλύτερα πρέπει να το ξαναδιαβάσουμε. Ωστόσο, η προσπάθεια ανάκλησης μιας πληροφορίας από τη μνήμη είναι πολύ πιο αποτελεσματική από την απλή επανάληψή της.
Με άλλα λόγια, ο εγκέφαλος δεν ενισχύει ιδιαίτερα μια πληροφορία επειδή την ξαναβλέπει. Την ενισχύει όταν χρειάζεται να την αναζητήσει ενεργητικά.
Ίσως γι’ αυτό μια καλή ερώτηση, μια σύντομη άσκηση εφαρμογής ή μια συζήτηση στο τέλος μιας ενότητας συμβάλλουν περισσότερο στη μάθηση από ακόμη πέντε διαφάνειες με το ίδιο περιεχόμενο.
4. H κοινωνική διάσταση της μάθησης στις εταιρικές εκπαιδεύσεις
Οι περισσότερες σύγχρονες εκπαιδεύσεις περιλαμβάνουν ομαδικές δραστηριότητες. Συχνά όμως αντιμετωπίζονται ως ένας τρόπος να σπάσει ο πάγος ή να αυξηθεί η συμμετοχή.
Ωστόσο, η κοινωνική αλληλεπίδραση φαίνεται να αποτελεί βασικό συστατικό της ίδιας της μαθησιακής διαδικασίας.
Όταν εξηγούμε μια ιδέα σε κάποιον άλλο, ακούμε μια διαφορετική οπτική, υπερασπιζόμαστε μια θέση ή προσπαθούμε να καταλήξουμε σε μια κοινή απόφαση, δεν ανταλλάσσουμε απλώς πληροφορίες. Αναγκαζόμαστε να οργανώσουμε τις γνώσεις μας, να εντοπίσουμε κενά στη σκέψη μας και να επαναδιατυπώσουμε τις έννοιες με τρόπο που να έχουν νόημα.
Παράλληλα, η νευροεπιστήμη υποδεικνύει ότι οι κοινωνικές αλληλεπιδράσεις ενεργοποιούν συστήματα που σχετίζονται με την ανταμοιβή, την προσοχή και τα κίνητρα. Αυτό μπορεί να εξηγεί γιατί η μάθηση σε συνεργατικά περιβάλλοντα συχνά οδηγεί σε μεγαλύτερη εμπλοκή και καλύτερη διατήρηση της γνώσης.
5. Γιατί οι εταιρικές εκπαιδεύσεις χρειάζεται να έχουν συνέχεια
Ίσως η σημαντικότερη αρχή από όλες είναι ότι η μάθηση δεν ολοκληρώνεται στο τέλος μιας εκπαίδευσης.
Η νευροπλαστικότητα, η ικανότητα του εγκεφάλου να τροποποιεί τις συνδέσεις του, δεν είναι στιγμιαίο γεγονός. Απαιτεί επαναλαμβανόμενη ενεργοποίηση των ίδιων νευρωνικών κυκλωμάτων σε διαφορετικά περιβάλλοντα και διαφορετικές χρονικές στιγμές.
Αυτό σημαίνει ότι ακόμη και η καλύτερη μονοήμερη εκπαίδευση δύσκολα θα οδηγήσει από μόνη της σε μόνιμη αλλαγή συμπεριφοράς.
Οι μικρές επαναλήψεις, οι ευκαιρίες εφαρμογής στην εργασία, οι σύντομες αναστοχαστικές συζητήσεις και η συνεχής ανατροφοδότηση φαίνεται να είναι πολύ πιο κοντά στον τρόπο με τον οποίο πραγματικά μαθαίνει ο εγκέφαλος.
Πώς μπορούμε να σχεδιάσουμε πιο αποτελεσματικές εταιρικές εκπαιδεύσεις;
Ίσως τελικά το ερώτημα να μην είναι «τι θα παρουσιάσουμε», αλλά «τι εμπειρία θα δημιουργήσουμε»
Αν όλες οι παραπάνω αρχές συνοψίζονταν σε μία μόνο ιδέα, αυτή θα ήταν ίσως η εξής: η αποτελεσματική εκπαίδευση δεν σχεδιάζεται γύρω από το περιεχόμενο, αλλά γύρω από τη μαθησιακή εμπειρία.
Ίσως λοιπόν, πριν ανοίξει κανείς το PowerPoint, αξίζει να αναρωτηθεί:
- Πού θα χρειαστεί ο συμμετέχων να σκεφτεί πραγματικά;
- Πότε θα πάρει μια απόφαση;
- Πού θα κάνει ένα ασφαλές λάθος;
- Πότε θα χρειαστεί να εξηγήσει τη σκέψη του σε κάποιον άλλο;
- Και κυρίως, πώς θα επιστρέψει σε αυτή τη δεξιότητα μετά το τέλος της εκπαίδευσης;
Ίσως εκεί να βρίσκεται η ουσιαστική διαφορά ανάμεσα σε μια εκπαίδευση που απλώς μεταφέρει γνώση και σε μια εμπειρία που αλλάζει τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι σκέφτονται και δρουν.
