Πόσες φορές έχει τύχει να δείτε στο παρελθόν μία αγγελία για μία θέση η οποία απαιτεί παραπάνω εμπειρία από τη δική σας, με αποτέλεσμα να την απορρίψετε πρώτοι εσείς; Και πόσες φορές ένας εργοδότης έχει χάσει έναν πολλά υποσχόμενο υποψήφιο επειδή το βιογραφικό του δεν γέμιζε αρκετά χρόνια προϋπηρεσίας;
Το δίλημμα ανάμεσα στην εμπειρία και την προοπτική δεν είναι καινούριο. Σε κάθε διαδικασία πρόσληψης, οι recruiters καλούνται να αποφασίσουν αν αξίζει περισσότερο η αποδεδειγμένη εμπειρία ή η δυνατότητα εξέλιξης του υποψηφίου. Όμως, στην πράξη, το ερώτημα αυτό δεν έχει μια καθαρή απάντηση.
Γιατί οι οργανισμοί εμπιστεύονται την εμπειρία στις προσλήψεις;
Η επαγγελματική εμπειρία προσφέρει ένα αίσθημα ασφάλειας και εμπιστοσύνης. Ένας υποψήφιος που έχει ήδη διαχειριστεί παρόμοιες προκλήσεις και έχει επιτύχει σε παρόμοιους ρόλους στο παρελθόν αποτελεί συχνά μία ασφαλή επιλογή για τον εργοδότη, καθώς υπάρχουν απτές ενδείξεις για τον τρόπο με τον οποίον λειτουργεί στην πράξη. Η προηγούμενη έκθεση σε αντίστοιχα περιβάλλοντα μειώνει την αβεβαιότητα γύρω από την προσαρμογή, τη λήψη αποφάσεων και την αντιμετώπιση δυσκολιών.
Με άλλα λόγια η εμπειρία λειτουργεί ως δείκτης αξιοπιστίας σχετικά με το τι θα μπορούσε να πετύχει ο υποψήφιος, καθώς επιτρέπει στον recruiter να βασιστεί σε αποδείξεις και πραγματικά δεδομένα σχετικά με όσα έχει καταφέρει ο υποψήφιος, προκειμένου να αξιολογήσει αν θα μπορούσε να ανταποκριθεί στην εκάστοτε θέση.
Ακόμα, η προηγούμενη εμπειρία μπορεί να προσφέρει ταχύτερη ενσωμάτωση του εργαζομένου και άμεση επίτευξη αποτελεσμάτων. Αναλυτικότερα, η μεγαλύτερη εξοικείωση με το αντικείμενο της εργασίας σε συνδυασμό με τη μειωμένη πιθανότητα λαθών οδηγεί σε ταχύτερη ολοκλήρωση των εργασιών και πιο γρήγορη απόδοση. Επιπλέον, η ευκολότερη προσαρμογή στην κουλτούρα και το εργασιακό περιβάλλον, καθώς και η μικρότερη ανάγκη για επίβλεψη σε σχέση με έναν εργαζόμενο που δε διαθέτει εμπειρία, απελευθερώνουν χρόνο για τον προϊστάμενο της ομάδας, επιτρέποντας του να εστιάσει σε πιο στρατηγικές ή σύνθετες αρμοδιότητες.
Πέρα από την εξοικονόμηση του χρόνου, η προηγούμενη εμπειρία συνδέεται και με χαμηλότερο κόστος ενσωμάτωσης και ένταξης του εργαζομένου στον οργανισμό. Ένας επαγγελματίας που είναι ήδη εξοικειωμένος με τις βασικές απαιτήσεις του ρόλου τείνει να φτάνει πιο σύντομα σε ικανοποιητικά επίπεδα απόδοσης, απαιτώντας λιγότερη εκπαίδευση. Αυτό μεταφράζεται σε χαμηλότερο κόστος onboarding για τον οργανισμό.
Τέλος, ένας έμπειρος επαγγελματίας μπορεί να διαχειριστεί πιο προσεκτικά και ψύχραιμα την πίεση και την αβεβαιότητα, επιτρέποντας τη διατήρηση της ισορροπίας στην ομάδα. Έχοντας αντιμετωπίσει δύσκολες καταστάσεις στο παρελθόν, μπορεί να ελιχθεί πιο αποτελεσματικά, να αναπροσαρμόσει τις προτεραιότητες της ομάδας όταν αυτό απαιτείται, να αναλάβει πρωτοβουλίες, να προτείνει πρακτικές λύσεις, λειτουργώντας παράλληλα ως παράγοντας σταθερότητας. Ουσιαστικά η εμπειρία προσφέρει το πλεονέκτημα της γνώσης και της ψυχραιμίας, συμβάλλοντας στη λήψη πιο σταθερών αποφάσεων και στη συνολική ανθεκτικότητα της ομάδας σε συνθήκες πίεσης.
Γιατί όμως η προοπτική ενός υποψηφίου εξακολουθεί να ενδιαφέρει τον οργανισμό;
Παρά τα σημαντικά πλεονεκτήματα που συνεπάγεται η εμπειρία, η αποκλειστική προσήλωση σε αυτήν δεν αρκεί πάντοτε. Όλο και περισσότεροι οργανισμοί δεν περιορίζονται στην αξιολόγηση των όσων έχει ήδη πετύχει ένας υποψήφιος, αλλά στρέφουν το ενδιαφέρον τους και σε όσα θα μπορούσε να πετύχει στο μέλλον. Έτσι, πέρα από την εμπειρία, κεντρική θέση στη διαδικασία επιλογής καταλαμβάνει και η έννοια της προοπτικής (potential) που φαίνεται να έχει ένας υποψήφιος.
Αρχικά, η αξιολόγηση της προοπτικής στις προσλήψεις δίνει στους οργανισμούς την ευκαιρία να εξετάσουν ένα ευρύτερο φάσμα υποψηφίων για τη στελέχωση μιας θέσης, καθώς δεν απορρίπτουν αυτόματα υποψηφίους που δε διαθέτουν εμπειρία. Δηλαδή αντί να εστιάσουν αποκλειστικά στην προηγούμενη εμπειρία, μπορούν να αναγνωρίσουν άτομα που παρότι δε διαθέτουν πολυετή προϋπηρεσία, παρουσιάζουν ισχυρές ενδείξεις ότι έχουν την προοπτική να εξελιχθούν και να είναι αποτελεσματικοί στο μέλλον. Κατά αυτόν τον τρόπο, ο οργανισμός αποκτά πρόσβαση σε ένα μεγαλύτερο και πιο ποικιλόμορφο talent pool, το οποίο απαρτίζεται από εργαζομένους οι οποίοι έχουν την προοπτική να εξελιχθούν σε πολύτιμα στελέχη μέσα από την κατάλληλη εκπαίδευση και καθοδήγηση.
Επίσης, δεδομένου ότι η προοπτική συνήθως μεταφράζεται σε συμβατότητα με την εταιρική κουλτούρα και τους στόχους του οργανισμού, σε ικανότητα ταχείας μάθησης ή στην ύπαρξη ανεπτυγμένων soft skills μπορεί να αντισταθμίσει την έλλειψη εμπειρίας. Πιο συγκεκριμένα, παρότι όλα αυτά τα στοιχεία δεν υποκαθιστούν πλήρως την εμπειρία, μπορούν σε πολλές περιπτώσεις να την αντισταθμίσουν, καθώς αναδεικνύουν έναν υποψήφιο ο οποίος έχει τις απαραίτητες προϋποθέσεις για να αποκτήσει γρήγορα την τεχνογνωσία που απαιτείται για μια θέση με την κατάλληλη εκπαίδευση. Παράλληλα, οι δεξιότητες αυτές υποδηλώνουν έναν εργαζόμενο που δεν εκτελεί απλώς αποτελεσματικά τα καθήκοντά του, αλλά προσαρμόζεται εύκολα στις απαιτήσεις του περιβάλλοντος του και συνεργάζεται αρμονικά με τους συναδέλφους του.
Δεδομένου, λοιπόν, ότι η τεχνογνωσία είναι σχετικά εύκολο να αποκτηθεί μέσω εκπαίδευσης, σε αντίθεση με τα προσωπικά χαρακτηριστικά και τα soft skills που είναι πιο δύσκολο να αναπτυχθούν, ένας οργανισμός ενδέχεται να προτιμήσει την προοπτική από την εμπειρία σε ορισμένες περιπτώσεις. Αυτό συμβαίνει ιδιαίτερα όταν κρίνει ότι ο υποψήφιος έχει τις απαραίτητες προδιαγραφές, για να εξελιχθεί μέσα από την κατάλληλη εκπαίδευση σε έναν πολύ καλό εργαζόμενο.
Επιπλέον, ούτως ή άλλως σε πολλούς ρόλους οι τεχνολογικές και κοινωνικές εξελίξεις απαιτούν upskilling (αναβάθμιση δεξιοτήτων) ή reskilling (εκμάθηση νέων δεξιοτήτων) των εργαζομένων, γεγονός που καθιστά την εμπειρία σχετική και διαρκώς ανανεώσιμη. Για παράδειγμα, στον τομέα του ψηφιακού μάρκετινγκ, οι αλλαγές στους αλγορίθμους των μέσων κοινωνικής δικτύωσης και η εμφάνιση νέων εργαλείων ανάλυσης δεδομένων καθιστούν απαραίτητη την εκμάθηση ή την αναβάθμιση δεξιοτήτων, ακόμα και για επαγγελματίες με πολυετή εμπειρία. Υπό αυτό το πρίσμα μπορεί να θεωρηθεί προτιμότερος ένας υποψήφιος με προοπτική, η οποία συνίσταται σε όρεξη για μάθηση, προσαρμοστικότητα και αντίληψη από έναν ο οποίος έχει απλώς πολυετή εμπειρία, χωρίς να επιδεικνύει την ίδια διάθεση εξέλιξης και προσαρμογής.
Τέλος, οι υποψήφιοι με λιγότερη επαγγελματική εμπειρία τείνουν να είναι πιο ευέλικτοι και ανοιχτοί σε νέες ιδέες, αφού δεν έχουν ακόμη παγιώσει έναν συγκεκριμένο τρόπο προσέγγισης. Αντιθέτως, η προσέγγιση εργαζομένων με πολυετή εμπειρία μπορεί σε ορισμένες περιπτώσεις να είναι πολύ απόλυτη και συγκεκριμένη, περιορίζοντας τον χώρο για ευελιξία και πειραματισμό. Απεναντίας, εργαζόμενοι με περιορισμένη εμπειρία είναι πιο πιθανό να δοκιμάσουν νέες προσεγγίσεις και να υιοθετήσουν πιο καινοτόμες λύσεις, καθώς δεν έχουν ακόμη διαμορφώσει μια στάνταρ μέθοδο.
Καταληκτικά, η έλλειψη εμπειρίας συχνά αντιμετωπίζεται με επιφυλακτικότητα, ωστόσο στην πράξη αποτελεί ένα παρεξηγημένο στοιχείο ενός υποψηφίου. Ένα υποψήφιος χωρίς πολυετή εμπειρία μπορεί να λειτουργήσει ως λευκός καμβάς πάνω στον οποίον ο οργανισμός μπορεί να επενδύσει και να χτίσει δεξιότητες και ικανότητες σύμφωνα με τις ανάγκες του. Απαραίτητη προϋπόθεση είναι, φυσικά, η αναγνώριση ισχυρής προοπτικής στον υποψήφιο και η κρίση ότι διαθέτει τα απαραίτητα χαρακτηριστικά, ώστε να εξελιχθεί σε πολύτιμο στέλεχος του οργανισμού.
Ωστόσο, αξίζει να επισημανθεί ότι η σημασία της εμπειρίας και της προοπτικής δεν είναι απόλυτη, αλλά εξαρτάται από το αντικείμενο εργασίας και τον κλάδο. Παραδείγματος χάρη σε συγκεκριμένους τομείς, όπως τα χρηματοοικονομικά ή η διοίκηση επιχειρήσεων, η προηγούμενη εμπειρία μπορεί να θεωρείται πιο κρίσιμη σε σχέση με άλλους όπως το μάρκετινγκ ή η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού, στους οποίους δίνεται μεγαλύτερη έμφαση σε soft skills όπως η δημιουργικότητα και οι διαπροσωπικές δεξιότητες αντίστοιχα. Ακόμα, το επίπεδο ευθύνης της θέσης επηρεάζει σημαντικά τη βαρύτητα της εμπειρίας, καθώς σε ιδιαίτερα απαιτητικούς ή υψηλού ρίσκου ρόλους, όπως μία χειρουργική μονάδα νοσοκομείου, σε τμήματα οικονομικών/επενδύσεων ή στην κυβερνοασφάλεια, η προηγούμενη εμπειρία καθίσταται συχνά καθοριστικός παράγοντας επιλογής.
Συνεπώς, η προτεραιοποίηση ανάμεσα σε εμπειρία και προοπτική εξαρτάται από την εκάστοτε θέση, τα χαρακτηριστικά, της απαιτήσεις και τον βαθμό ευθύνης που τη συνοδεύει. Σε αυτό το πλαίσιο, η εμπειρία και η προοπτική δε λειτουργούν ανταγωνιστικά, αλλά συμπληρωματικά, με τον οργανισμό να καλείται κάθε φορά να αξιολογήσει ποιο στοιχείο ανταποκρίνεται καλύτερα στις συγκεκριμένες απαιτήσεις μιας θέσης εργασίας.
