Πόσες φορές έχετε ακούσει έναν φίλο σας να παραπονιέται για τη διαχείριση που κάνει ο μάνατζέρ του; ‘Η πόσες φορές έχετε δει ικανούς ανθρώπους να παραιτούνται από τη δουλειά τους εξαιτίας ενός προβληματικού μάνατζερ; Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα του LinkedIn στις Ηνωμένες Πολιτείες Αμερικής, 7 στους 10 εργαζόμενους θα εγκατέλειπαν τη δουλειά τους εξαιτίας ενός κακού μάνατζερ.
Η αλήθεια είναι ότι ο ρόλος του μάνατζερ δεν περιορίζεται στη διανομή αρμοδιοτήτων ή την επίτευξη στόχων. Αντιθέτως, αποτελεί έναν από τους πιο κομβικούς παράγοντες που διαμορφώνουν την καθημερινότητα, την απόδοση και τη δέσμευση των εργαζομένων. Ένας ικανός μάνατζερ μπορεί εύκολα να εμπνεύσει, να ενώσει και να εξελίξει τα μέλη μιας ομάδας. Ένας ακατάλληλος, όμως, μπορεί εξίσου εύκολα να διαβρώσει το κλίμα στον χώρο εργασίας και να οδηγήσει ακόμη και στην αποχώρηση ταλαντούχων ανθρώπων.
4 + 1 χαρακτηριστικά που πρέπει να λάβετε υπόψη στις προσλήψεις μάνατζερ
Σε αυτό το πλαίσιο, η επιλογή του κατάλληλου μάνατζερ για μία ομάδα εργαζομένων δεν είναι μια απλή διαδικασία στελέχωσης, αλλά μια στρατηγική απόφαση ύψιστης σημασίας, καθώς ο μάνατζερ είναι ο άνθρωπος που δίνει τον παλμό της ομάδας και την κατευθύνει. Έτσι, ο ρόλος του HR κατά τη διάρκεια του recruiting είναι καθοριστικός: καλείται να αξιολογήσει όχι μόνο δεξιότητες και εμπειρία, αλλά και εκείνα τα χαρακτηριστικά που διαφοροποιούν τον απλό προϊστάμενο από τον πραγματικό ηγέτη.
Παρακάτω ακολουθούν μερικά επιθυμητά χαρακτηριστικά που είναι καλό να έχει ένας υποψήφιος που ενδιαφέρεται για τη θέση του μάνατζερ μίας ομάδας.
1. Ικανότητα λήψης σημαντικών αποφάσεων
Όταν σκεφτόμαστε έναν μάνατζερ, η πρώτη εικόνα που σχηματίζεται στο μυαλό μας είναι αυτή ενός επαγγελματία που καλείται να λαμβάνει κρίσιμες αποφάσεις, συχνά υπό καθεστώς πίεσης. Η ικανότητα λήψης τέτοιων αποφάσεων αποτελεί έναν από τους βασικότερους παράγοντες που καθορίζουν την ποιότητα και την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας. Το Τμήμα HR κατά το στάδιο του recruiting πρέπει να αξιολογήσει όχι μόνο το αν μπορεί ο υποψήφιος να ηγείται της ομάδας του, λαμβάνοντας σημαντικές αποφάσεις, αλλά και πως τις λαμβάνει, δηλαδή με ποια κριτήρια και με ποιο κόστος.
Παραδείγματος χάρη, παίρνει μία απόφαση παρορμητικά και επιφανειακά ή έχει την ικανότητα να διατηρεί την ψυχραιμία του και να διαβάζει προσεκτικά τα νέα δεδομένα; Μπορεί να αναλάβει ευθύνη όταν τα πράγματα δεν εξελιχθούν όπως περίμενε; Τι ισορροπία διατηρεί ανάμεσα στα συμφέροντα της επιχείρησης και του ανθρώπινου δυναμικού;
Τι μπορείτε να ρωτήσετε στη συνέντευξη: Περιγράψτε μία σημαντική απόφαση που κληθήκατε να λάβετε στην καριέρα σας. Πώς τη διαχειριστήκατε και με ποια κριτήρια οδηγηθήκατε στην τελική επιλογή;/Τί ήταν αυτό που έπαιξε τον πιο καθοριστικό ρόλο στη σκέψη σας;
2. Προσαρμοστικότητα
Πέρα από την ικανότητα λήψης μιας απόφασης, εξίσου σημαντική είναι η ικανότητα ενός μάνατζερ να προσαρμόζεται στα νέα δεδομένα, είτε όταν μία επιλογή δεν αποδίδει όπως αναμενόταν είτε όταν προκύπτουν απρόβλεπτες καταστάσεις που απαιτούν άμεση αναπροσαρμογή της στρατηγικής. Δεδομένου ότι ο μάνατζερ λειτουργεί ως συνδετικός κρίκος της ομάδας, είναι απαραίτητο να διαθέτει ψυχραιμία και ευελιξία, ώστε να μπορεί όχι μόνο να επανακαθορίζει τη στόχευση της ομάδας όταν χρειάζεται, αλλά και να διατηρεί ένα αίσθημα σταθερότητας και ψυχολογικής ασφάλειας για τα μέλη της ομάδας.
Με άλλα λόγια, όταν ο μάνατζερ χάνει τον έλεγχο σε τέτοιες συνθήκες, η αβεβαιότητα τείνει να μεταφέρεται άμεσα και στην ομάδα, επηρεάζοντας τη συνολική απόδοση και συνοχή της. Συνεπώς, το Τμήμα HR είναι χρήσιμο να αξιολογεί και τον παράγοντα της προσαρμοστικότητας όταν αναζητά υποψήφιο για τη θέση του μάνατζερ μιας ομάδας.
Τι μπορείτε να ρωτήσετε στη συνέντευξη: Περιγράψτε μια κατάσταση κρίσης ή μία απρόβλεπτη εξέλιξη που προέκυψε στη δουλειά σας και απαιτούσε άμεση αντίδραση. Πώς τη διαχειριστήκατε και πώς προσαρμόσατε τη στάση ή τις αποφάσεις σας ανάλογα με τα νέα δεδομένα;
3. Συναισθηματική νοημοσύνη
Ένα ακόμα επιθυμητό χαρακτηριστικό που πρέπει να λάβει υπόψη ένα τμήμα HR είναι η συναισθηματική νοημοσύνη του υποψηφίου, καθώς η θέση του μάνατζερ απαιτεί αλληλεπίδραση με έναν μεγάλο κύκλο ανθρώπων. Πέρα από την ικανότητα κατανόησης των συναισθημάτων των άλλων, η συναισθηματική νοημοσύνη συνδέεται με την ικανότητα αντιμετώπισης συγκρούσεων και χειρισμού δύσκολων συζητήσεων σε μία ομάδα.
Ένας μάνατζερ με αναπτυγμένη συναισθηματική νοημοσύνη μπορεί να δημιουργήσει το κατάλληλο κλίμα ώστε τα μέλη της ομάδας να αισθάνονται άνετα να εκφραστούν. Ειδικά σε εργασιακά περιβάλλοντα πίεσης και συχνών αλλαγών ένας μάνατζερ με υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη μπορεί να αναγνωρίζει τις ανάγκες των εργαζομένων και να ανταποκρίνεται με ευελιξία, για παράδειγμα προσαρμόζοντας ρυθμούς ή τρόπους εργασίας όταν αυτό είναι εφικτό. Ταυτόχρονα, μπορεί να λειτουργεί ως παράγοντας εξισορρόπησης σε συγκρούσεις, κατανοώντας τις διαφορετικές οπτικές και οδηγώντας την ομάδα σε πιο ώριμες και αποτελεσματικές λύσεις.
Τι μπορείτε να ρωτήσετε στη συνέντευξη: Περιγράψτε μια περίπτωση όπου χρειάστηκε να διαχειριστείτε μία σύγκρουση μέσα στην ομάδα σας. Πώς τη διαχειριστήκατε και ποιο ήταν το αποτέλεσμα;
4. Ικανότητα να εμπνέει
Επιπλέον, η ικανότητα ενός μάνατζερ να εμπνέει και να κινητοποιεί τα μέλη της ομάδας είναι παραπάνω από επιθυμητή αφού αυξάνει τη δέσμευση, και κατ’ επέκταση τη δημιουργικότητά τους. Αναλυτικότερα, ένας μάνατζερ πρέπει να γνωρίζει πώς να επικοινωνεί το όραμα και τους στόχους του στην ομάδα του, ώστε τα μέλη να νιώθουν ότι είναι μέρος ενός μεγαλύτερου σκοπού, για τον οποίον θέλουν να δουλέψουν. Πρέπει, δηλαδή, να μπορεί να τους καλλιεργήσει την αίσθηση του σκοπού μέσα από τη συμπεριφορά, τη συνέπειά του και το προσωπικό του παράδειγμα, συνδέοντας την καθημερινή εργασία των εργαζομένων με έναν συνολικό και ουσιαστικό στόχο.
Τι μπορείτε να ρωτήσετε στη συνέντευξη: Τι πιστεύεις ότι πρέπει να κάνει ένας μάνατζερ για να μεταδώσει το όραμά του στην ομάδα του;
5. Αφοσίωση στην ομάδα
Τελευταίο αλλά εξίσου σημαντικό, ένας καλός μάνατζερ είναι απαραίτητο να επιδεικνύει έμπρακτα αφοσίωση στην ομάδα του. Πιο συγκεκριμένα, οφείλει να στηρίζει τα μέλη της ομάδας του, συμβάλλοντας ουσιαστικά στην εξέλιξή τους και την επίτευξη των στόχων τους, παραδείγματος χάρη, μέσω trainings/προγραμμάτων coaching/ατομικών συνεδριών ανατροφοδότησης. Ουσιαστικά ένας μάνατζερ κάνει σωστά τη δουλειά του όταν βοηθάει την ομάδα να κάνει σωστά τη δουλειά της. Παράλληλα, οφείλει να αναγνωρίζει τις επιτυχίες, αλλά φυσικά και τις προσπάθειες των μελών της ομάδας, ενισχύοντας το κίνητρο και την παραγωγικότητά τους.
Συνεπώς, για το HR ιδιαίτερη αξία έχει η αναζήτηση υποψηφίων που αντιλαμβάνονται τον ρόλο του μάνατζερ ως μία θέση ουσιαστικής ευθύνης για τη στήριξη και την εξέλιξη της ομάδας, και όχι απλώς ως έναν τίτλο διοικητικής ισχύος.
Τι μπορείτε να ρωτήσετε στη συνέντευξη: Περιγράψτε πώς θα μπορούσατε να συμβάλετε στην εξέλιξη των μελών της ομάδας σας.
Καταληκτικά, το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού σε έναν οργανισμό είναι σκόπιμο να αξιολογεί τα παραπάνω χαρακτηριστικά που συνθέτουν το προφίλ ενός καλού μάνατζερ κατά το στάδιο του recruiting. Η επιλογή μάνατζερ είναι πολλά παραπάνω από μία απλή κάλυψη θέσης. Είναι μια στρατηγική επένδυση στο μέλλον της ομάδας και του οργανισμού. Και αυτό γιατί στο τέλος της ημέρας ο μάνατζερ δε διαχειρίζεται απλώς έργα, αλλά επηρεάζει και τους ανθρώπους που τα υλοποιούν.
