Η Γεωργία και ο Χρήστος εργάζονται στο λογιστήριο μίας εταιρίας, κατέχοντας την ίδια θέση, προσόντα και εμπειρία. Παρόλα αυτά μέσα από συζήτηση η Γεωργία διαπιστώνει ότι ο συνάδελφός της αμείβεται κατά 10% υψηλότερα για την ίδια θέση, έχοντας τα ίδια προσόντα και εμπειρία, χωρίς να συντρέχει κάποιος αντικειμενικός λόγος.
Παρόλο που οι γυναίκες έχουν κατακτήσει σημαντικά δικαιώματα στον εργασιακό χώρο χάρη στις συλλογικές διεκδικήσεις τους κατά τη διάρκεια του προηγούμενου αιώνα, συνεχίζουν δυστυχώς να είναι θύματα των μισθολογικών ανισοτήτων σε όλο τον κόσμο. Συγκεκριμένα, πρόσφατη έρευνα έδειξε ότι στην Ε.Ε. οι γυναίκες αμείβονται κατά 13% λιγότερο από τους άνδρες για την ίδια εργασία.
Προκαλεί, επίσης, ενδιαφέρον το γεγονός ότι η Παγκόσμια Ημέρα για την Ίση Αμοιβή (International Equal Pay Day) εορτάζεται στις 18 Σεπτεμβρίου. Η ημερομηνία αυτή δεν είναι τυχαία, διότι αντιπροσωπεύει το χρονικό σημείο, στο οποίο κατά μέσο όρο οι άνδρες έχουν κερδίσει όσα θα έχουν κερδίσει οι γυναίκες μέχρι το τέλος του χρόνου. Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι οι γυναίκες χρειάζεται να εργαστούν περίπου τρεις μήνες παραπάνω για να φτάσουν τις αποδοχές των ανδρών, γεγονός που καταδεικνύει την έκταση που έχουν λάβει οι μισθολογικές ανισότητες στην αγορά εργασίας.1
Η σχέση εννοιών “Ίση Αμοιβή για Ίση Εργασία” και “Μισθολογικό χάσμα”
Η συζήτηση επί των μισθολογικών ανισοτήτων αναδεικνύει δύο αλληλένδετες έννοιες που ωστόσο δεν ταυτίζονται.
Έτσι, ίση αμοιβή για ίση εργασία, είναι αρχή η οποία επιβάλλει να αμείβονται το ίδιο άτομα που κατέχουν την ίδια θέση και παρέχουν την ίδια εργασία ανεξαρτήτως φύλου (αλλά και άλλων παραγόντων όπως εθνικότητα, φυλή). Το μισθολογικό χάσμα αναφέρεται στη μέση διαφορά στον ετήσιο ακαθάριστο μισθό των δύο φύλων σε επίπεδο πληθυσμού, δηλαδή γενικά, χωρίς απαραίτητα να λαμβάνεται υπόψη κάποια συγκεκριμένη θέση. Περαιτέρω, ενώ η ίση αμοιβή για ίση εργασία συνιστά νομοθετικά κατοχυρωμένη αρχή, όπως θα αναλυθεί στη συνέχεια, το μισθολογικό χάσμα αποτελεί στατιστικό φαινόμενο που αποτυπώνει συνολικότερες ανισότητες στην αγορά εργασίας.
Παραδείγματος χάρη, αν μία γυναίκα λογίστρια σε μία εταιρία αμείβεται λιγότερο από έναν άνδρα λογιστή της ίδιας θέσης, προσόντων και εμπειρίας, παραβιάζεται η αρχή της ίσης αμοιβής για ίση εργασία. Από την άλλη το γεγονός ότι στην Ε.Ε. οι γυναίκες αμείβονται 13% λιγότερο από τους άνδρες αντικατοπτρίζει το μισθολογικό χάσμα που υπάρχει μεταξύ των δύο φύλων γενικά, χωρίς να εξετάζεται κάποια συγκεκριμένη θέση.
Ως προς τη σχέση των δύο εννοιών, η παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής για ίση εργασία συμβάλει στη διόγκωση του μισθολογικού χάσματος ανάμεσα στα δύο φύλα. Ωστόσο, δεν αποτελεί τον μοναδικό παράγοντα που το προκαλεί.
Πιο συγκεκριμένα, το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων οφείλεται και στην παραδοσιακή κατανομή των έμφυλων ρόλων, η οποία έχει ως αποτέλεσμα διακοπές στην καριέρα της γυναίκας για φροντίδα της οικογένειας, τη συγκέντρωση των γυναικών σε χαμηλά αμειβόμενους τομείς και την υποεκπροσώπηση τους σε ανώτερες θέσεις.
Ίση αμοιβή για ίση εργασία: Το νομικό πλαίσιο
Η κατοχύρωση της αρχής της ίσης αμοιβής για ίση εργασία στο ενωσιακό δίκαιο
Πρωτογενές Δίκαιο (Ιδρυτικές Συνθήκες Ε.Ε., Χάρτης Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ε.Ε.)
Η αρχή της ίσης αμοιβής για ίση εργασία κατοχυρώνεται από την ενωσιακή έννομη τάξη ήδη από το 1957, έτος ίδρυσης της Ευρωπαϊκής Οικονομικής Κοινότητας (πλέον Ε.Ε.). Συγκεκριμένα, η διάταξη του άρθρου 157 της Συνθήκης για τη Λειτουργία της Ε.Ε. προβλέπει την άμεση υποχρέωση κάθε κράτους-μέλους “να εξασφαλίζει την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας”.
Την ίδια φιλοσοφία έχει και το άρθρο 23 του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ε.Ε. το οποίο προβλέπει ότι “Η ισότητα ανδρών και γυναικών πρέπει να εξασφαλίζεται σε όλους τους τομείς, μεταξύ άλλων στην απασχόληση, την εργασία και τις αποδοχές. Η αρχή της ισότητας δεν αποκλείει τη διατήρηση ή τη θέσπιση μέτρων που προβλέπουν ειδικά πλεονεκτήματα υπέρ του υποεκπροσωπούμενου φύλου”. Η διάταξη αυτή συμπληρώνει την κατοχύρωση της ίσης αμοιβής για ίση εργασία, επιτρέποντας τη λήψη θετικών μέτρων, με σκοπό την άρση των μισθολογικών ανισοτήτων μεταξύ των φύλων.
Δευτερογενές Δίκαιο (Κανονισμοί, Οδηγίες της Ε.Ε.2)
Ενώ το πρωτογενές δίκαιο θεσπίζει την ίση αμοιβή για ίση εργασία, το δευτερογενές εισάγει συγκεκριμένες νομοθετικές παρεμβάσεις της Ε.Ε. που εξειδικεύουν τον τρόπο με τον οποίο πρέπει να εφαρμόζεται από τα κράτη-μέλη η αρχή αυτή στην πράξη.
Στο πλαίσιο αυτό, η Ε.Ε. έχει θεσπίσει την Οδηγία 2006/54/ΕΚ, η οποία αναδιατύπωσε και αντικατέστησε, μεταξύ άλλων, την προγενέστερη Οδηγία 75/117/ΕΟΚ, εκσυγχρονίζοντας το ενωσιακό πλαίσιο για την ίση αμοιβή και ίση μεταχείριση των φύλων στην απασχόληση.
Σύμφωνα με το άρθρο 4 της Οδηγίας “Για όμοια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται η αυτή αξία, καταργούνται οι άμεσες και έμμεσες διακρίσεις λόγω φύλου όσον αφορά όλα τα στοιχεία και τους όρους αμοιβής. Ειδικότερα, όταν χρησιμοποιείται σύστημα επαγγελματικής κατάταξης για τον καθορισμό των αμοιβών, το σύστημα αυτό βασίζεται σε κοινά κριτήρια για τους εργαζόμενους άνδρες και γυναίκες και επιβάλλεται κατά τρόπο που να αποκλείει τις διακρίσεις που βασίζονται στο φύλο“.
Ωστόσο, κατά την αξιολόγηση των σχετικών διατάξεων της Οδηγίας αυτής το 2020, διαπιστώθηκαν προβλήματα στην αποτελεσματική εφαρμογή της. Τα προβλήματα αποδόθηκαν στην έλλειψη διαφάνειας στα συστήματα αμοιβής λόγω προκαταλήψεων σε σχέση με το φύλο, καθώς και την έλλειψη πρόσβασης των εργαζομένων σε πληροφορίες σχετικά με το μισθολογικό εύρος για μία κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία με αυτούς ή εργασία της ίδιας αξίας. Για τον λόγο αυτό, θεσμοθετήθηκε η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής αυτής μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής.
Η εν λόγω οδηγία θεσμοθετεί τη μισθολογική διαφάνεια και πριν την έναρξη της απασχόλησης, προωθώντας το δικαίωμα των υποψηφίων να λαμβάνουν επαρκή πληροφόρηση για την αρχική αμοιβή τους και το εύρος της, ενώ ταυτόχρονα απαγορεύει στους εργοδότες να ζητούν πληροφορίες για το μισθολογικό τους ιστορικό (άρθρο 5). Κατά τη διάρκεια της σχέσης απασχόλησης, η Οδηγία προβλέπει την υποχρέωση των εργοδοτών να καθιστούν προσβάσιμα στους εργαζομένους τα κριτήρια που χρησιμοποιούν για τον καθορισμό της αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης (άρθρο 6), καθώς και να παρέχουν πληροφορίες σχετικά με την ατομική τους αμοιβή και τη μέση αμοιβή, ανά φύλο, για κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν ίση ή ίσης αξίας εργασία (άρθρο 7).
Επιπλέον, η Οδηγία επιβάλλει στα κράτη-μέλη την υποχρέωση να διασφαλίζουν ότι οι εργοδότες υποβάλουν τα μισθολογικά στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων στην επιχείρησή τους ανά κατηγορία εργαζομένων, στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους των εργαζομένων, καθώς και στην επιθεώρηση εργασίας και σε φορείς ισότητας, κατόπιν αιτήματος, σύμφωνα με τους προβλεπόμενους στο άρθρο 9 όρους, οι οποίοι διαφοροποιούνται ανάλογα με το μέγεθος επιχείρησης.
Ακόμα, θεσπίζει την υποχρέωση των κρατών-μελών να προβλέπουν την από κοινού αξιολόγηση των αμοιβών από τον εργοδότη και τους εκπροσώπους των εργαζομένων στις περιπτώσεις επιχειρήσεων όπου διαπιστώνεται διαφορά στο μέσο επίπεδο αμοιβής των φύλων άνω του 5% που δεν έχει αποδοθεί σε αντικειμενικά, ουδέτερα προς το φύλο κριτήρια, ούτε έχει διορθωθεί σε διάστημα 6 μηνών από την υποβολή των σχετικών μισθολογικών στοιχείων (άρθρο 10).
Τέλος, η Οδηγία προβλέπει υποχρέωση των κρατών-μελών να εγγυώνται την πρόσβαση των εργαζομένων σε διεκδίκηση πραγματικής αποζημίωσης όταν έχουν υποστεί ζημία από την παράβαση της αρχής της ίσης αμοιβής (άρθρο 16), καθώς και την επιβολή ανάλογων, αποτελεσματικών και αποτρεπτικών κυρώσεων, ελέγχοντας παράλληλα αν εφαρμόζονται ορθά στην πράξη (άρθρο 23).
Η κατοχύρωση της αρχής της ίσης αμοιβής για ίση εργασία στο ελληνικό δίκαιο
Συνταγματική κατοχύρωση
H αρχή της ίσης αμοιβής αποτελεί ειδικότερη έκφανση της αρχής της ίσης μεταχείρισης που κατοχυρώνεται στο άρθρο 4 παράγραφος 2 του Συντάγματος (“Οι Έλληνες και οι Ελληνίδες έχουν ίσα δικαιώματα και υποχρεώσεις”). Ενώ η αρχή της ίσης μεταχείρισης καταλαμβάνει όλα τα ζητήματα που αφορούν την εργασία, η αρχή της ίσης αμοιβής είναι πιο συγκεκριμένη και επικεντρώνεται στο ζήτημα της αμοιβής. Προστατεύεται, μάλιστα, από το άρθρο 22 παράγραφος 1 εδάφιο β’ του Συντάγματος, το οποίο προβλέπει ότι “Όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας”.
Νομοθετική κατοχύρωση
Πέραν της συνταγματικής κατοχύρωσης, η αρχή εξειδικεύεται και ενισχύεται περαιτέρω σε επίπεδο κοινής νομοθεσίας. Βασικό σημείο αποτελεί το άρθρο 4 του Ν. 3896/2010, ο οποίος ενσωμάτωσε την Οδηγία 2006/54/ΕΕ στην ελληνική έννομη τάξη. Το εν λόγω άρθρο προβλέπει ρητά το δικαίωμα των δύο φύλων στην ίση αμοιβή για ίση ή ίσης αξίας εργασία, ενώ παράλληλα ορίζει ότι όταν χρησιμοποιούνται συστήματα καθορισμού των αμοιβών και αξιολόγησης του προσωπικού για σκοπούς μισθολογικής εξέλιξης πρέπει να διασφαλίζεται ότι τα κριτήρια είναι ουδέτερα προς το φύλο και ότι δεν υπάρχει περιθώριο για διακρίσεις.
Ως προς τη μεταφορά της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 στην εθνική έννομη τάξη και κατ’ επέκταση την εναρμόνιση με τα ευρωπαϊκά πρότυπα για τη μισθολογική διαφάνεια, δεν έχει ολοκληρωθεί τόσο στην Ελλάδα όσο και στις περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες.
Επίλογος
Καταληκτικά, μόνη η νομοθετική κατοχύρωση της αρχής της ίσης αμοιβής από την ευρωπαϊκή και την εθνική έννομη τάξη δεν αρκεί για την άρση των μισθολογικών ανισοτήτων. Με άλλα λόγια ο νόμος παραμένει σε θεωρητικό επίπεδο όταν δε συνοδεύεται από κατάλληλες πολιτικές από τους εργοδότες. Αντίστοιχα, οι πολιτικές που υιοθετούνται σε επιχειρησιακό επίπεδο πρέπει να ευθυγραμμίζονται με τις επιταγές του νόμου. Συνεπώς, καθίσταται απαραίτητη η σύμπραξη νομοθέτη και επιχειρήσεων, ώστε να υιοθετηθούν στους χώρους εργασίας εσωτερικές πολιτικές συμμόρφωσης και συστήματα καθορισμού των αμοιβών και αξιολόγησης του προσωπικού, διαφανή και ουδέτερα προς το φύλο. Μόνο κατά αυτόν τον τρόπο η αρχή της ίσης αμοιβής θα λειτουργήσει ως αποτελεσματικό εργαλείο καταπολέμησης των μισθολογικών ανισοτήτων.
- International Labour Organisation, What is 18 September Equal Pay Day?, Διαθέσιμο στο https://www.ilo.org/resource/news/what-18-september-equal-pay-day
↩︎ - Οι Κανονισμοί της Ε.Ε. εφαρμόζονται απευθείας στο κράτος-μέλος, δηλαδή ισχύουν αυτομάτως χωρίς να χρειάζεται παρέμβαση του εθνικού νομοθέτη, σε αντίθεση με τις Οδηγίες, οι οποίες πρέπει να ενσωματωθούν πρώτα στο εθνικό δίκαιο με ψήφιση νόμου. ↩︎
