Περίληψη
Το άρθρο εξετάζει αν γυναίκες και άνδρες στον χρηματοοικονομικό τομέα αντιλαμβάνονται διαφορετικά ένα λάθος στη δουλειά και αν αυτό εξαρτάται από τη σύνθεση φύλου της ομάδας. Σε δείγμα 1.485 επαγγελματιών στο Ηνωμένο Βασίλειο, οι γυναίκες νιώθουν λιγότερο άνετα να παραδεχτούν ένα λάθος και το βλέπουν λιγότερο ως ευκαιρία μάθησης, κυρίως σε ομάδες με ≥75% άνδρες. Αντίθετα, σε ομάδες με λίγους άνδρες οι γυναίκες έχουν τις πιο θετικές στάσεις, ενώ οι αντιλήψεις των ανδρών αλλάζουν ελάχιστα ανάλογα με τη σύνθεση. Δεν προκύπτει διαφορά στην προσδοκία τυπικής τιμωρίας, κάτι που δείχνει ότι το χάσμα βρίσκεται στο άτυπο, ψυχολογικό επίπεδο.
Keywords: mistakes at work, gender, psychological safety, error climate, gender composition, finance
Λάθη στη δουλειά: Τι εξετάζει η μελέτη
Η έρευνα έχει δείξει ότι οι παρατηρητές κρίνουν πιο αυστηρά τα λάθη των γυναικών: οι αποτυχίες τους αποδίδονται συχνότερα σε έλλειψη ικανότητας, ενώ των ανδρών σε κακή τύχη. Λίγα όμως γνωρίζουμε για το πώς βιώνουν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι τα δικά τους λάθη. Αυτό έχει σημασία, γιατί η άνεση με τα λάθη επηρεάζει τη μάθηση και τις επαγγελματικές αποφάσεις.
Ο χρηματοοικονομικός τομέας επιλέχθηκε επειδή είναι ανδροκρατούμενος και υψηλής πίεσης. Οι γυναίκες κατέχουν λιγότερο από το 20% των ανώτατων θέσεων στις μεγάλες ευρωπαϊκές εταιρείες του κλάδου, και το λάθος συχνά έχει υψηλό κόστος.
Θεωρητικό Πλαίσιο
Οι συγγραφείς συνδυάζουν δύο οπτικές, που μπορεί να ενισχύουν η μία την άλλη.
Οργανωσιακοί παράγοντες
- Κλίμα λάθους: οι κοινές στάσεις του χώρου εργασίας απέναντι στα λάθη. Ένα υποστηρικτικό κλίμα ευνοεί τον αναστοχασμό, ενώ ένα τιμωρητικό οδηγεί σε φόβο και απόκρυψη.
- Συμβατότητα ρόλου: οι γυναίκες σε «ανδρικούς» ρόλους κρίνονται πιο αυστηρά, γιατί το λάθος διαβάζεται ως ένδειξη ότι δεν ταιριάζουν στον ρόλο.
- Θεωρία token: όταν οι γυναίκες είναι μικρή μειονότητα, βιώνουν απομόνωση, αυξημένη ορατότητα και πίεση, οπότε κάθε λάθος φαίνεται πιο κρίσιμο.
- Ψυχολογική ασφάλεια: η πεποίθηση ότι μπορείς να παραδεχτείς ένα λάθος χωρίς να τιμωρηθείς ή να ταπεινωθείς. Είναι πιθανώς χαμηλότερη όταν και οι συνάδελφοι και η ηγεσία είναι κυρίως άνδρες.
Ατομικοί παράγοντες
- Ανοχή στο ρίσκο: κατά μέσο όρο οι γυναίκες ρισκάρουν λιγότερο, άρα ίσως βλέπουν τα λάθη ως πιο σοβαρά.
- Μηρυκασμός: οι γυναίκες τείνουν να ανακυκλώνουν περισσότερο τα αρνητικά γεγονότα, οπότε ένα λάθος βιώνεται πιο έντονα και για περισσότερο χρόνο.
Οι ατομικοί παράγοντες δεν μετρήθηκαν στη μελέτη. Χρησιμοποιούνται μόνο για την τεκμηρίωση των υποθέσεων και την ερμηνεία.
Υποθέσεις
- H1 (φύλο): Οι γυναίκες βλέπουν πιο αρνητικά τα δικά τους λάθη: λιγότερη άνεση, περισσότερη προσδοκία τιμωρίας, λιγότερη αίσθηση μάθησης.
- H2 (πλαίσιο): Τα ανδροκρατούμενα περιβάλλοντα οδηγούν σε πιο αρνητικές αντιλήψεις για όλους.
- H3 (αλληλεπίδραση): Το χάσμα φύλου είναι μεγαλύτερο στα ανδροκρατούμενα περιβάλλοντα και μικραίνει στα πιο ισόρροπα.
Μέθοδος
Διαδικτυακή έρευνα με ερωτηματολόγιο (Σεπτέμβριος 2020), σε συνεργασία με το Women in Banking and Finance. Το τελικό δείγμα ήταν ν=1.485 επαγγελματίες (81% γυναίκες, 19% άνδρες), από junior analysts έως ανώτατα στελέχη. Το δείγμα δεν είναι αντιπροσωπευτικό, καθώς υπερεκπροσωπεί τις γυναίκες.
Οι συμμετέχοντες φαντάστηκαν ένα λάθος μέτριας συνέπειας (π.χ. επανεργασία από συναδέλφους ή μικρή καθυστέρηση σε προθεσμία) και αξιολόγησαν σε κλίμακα 1–7:
- Άνεση: αν θα ένιωθαν άνετα να το αναφέρουν στην εταιρεία.
- Τιμωρία: αν θα τιμωρούνταν γι’ αυτό.
- Μάθηση: αν το λάθος θα θεωρούνταν ευκαιρία μάθησης.
Οι συμμετέχοντες δήλωσαν επίσης πόσοι άνδρες υπάρχουν, κατά την εκτίμησή τους, στο τμήμα ή στο επάγγελμά τους. Τα στοιχεία αυτά δεν προέρχονται από επίσημα δεδομένα των εταιρειών. Ως «ανδροκρατούμενο» θεωρήθηκε ένα περιβάλλον με 75% άνδρες ή περισσότερο.
Στη στατιστική ανάλυση, οι συγγραφείς εξέτασαν πώς συνδέονται το φύλο και η σύνθεση της ομάδας με τις τρεις απαντήσεις. Για να είναι η σύγκριση δίκαιη, έλαβαν υπόψη και άλλους παράγοντες που μπορεί να επηρεάζουν τις απαντήσεις, όπως οι ώρες εργασίας, η θέση στην ιεραρχία, ο υποτομέας και η εργασιακή ικανοποίηση.
Κύρια Ευρήματα
1. Άνεση να παραδεχτεί κανείς ένα λάθος
Η άνεση των γυναικών μειώνεται όσο αυξάνεται το ποσοστό ανδρών, ενώ των ανδρών μένει σταθερή. Σε ισόρροπα ή γυναικοκρατούμενα περιβάλλοντα, οι γυναίκες νιώθουν το ίδιο ή και λίγο πιο άνετα από τους άνδρες.
2. Προσδοκία τιμωρίας
Στα αρχικά δεδομένα οι γυναίκες περιμένουν λίγη περισσότερη τιμωρία, αλλά η διαφορά εξαφανίζεται όταν ελέγχονται ο ρόλος και ο υποτομέας. Γυναίκες και άνδρες περιμένουν παρόμοιες, μέτριες τυπικές συνέπειες.
3. Τα λάθη ως ευκαιρίες μάθησης
Όσο περισσότεροι άνδρες υπάρχουν στην ομάδα, τόσο λιγότερο πιστεύουν οι γυναίκες ότι τα λάθη αντιμετωπίζονται ως ευκαιρίες μάθησης. Στους άνδρες η σύνθεση της ομάδας δεν έχει ουσιαστική επίδραση.
Αποτέλεσμα είναι ότι η διαφορά ανάμεσα στα δύο φύλα αλλάζει κατεύθυνση ανάλογα με την ομάδα:
- Ομάδες με λιγότερους από 50% άνδρες: οι γυναίκες βλέπουν τα λάθη ως ευκαιρίες μάθησης λίγο περισσότερο από τους άνδρες.
- Ομάδες με περίπου 50% άνδρες: δεν υπάρχει διαφορά.
- Ομάδες με 75% άνδρες ή περισσότερο: οι γυναίκες έχουν περίπου 8 ποσοστιαίες μονάδες λιγότερες πιθανότητες από τους άνδρες της ίδιας ομάδας να συμφωνούν ότι τα λάθη είναι ευκαιρίες μάθησης.
| Υπόθεση | Άνεση | Τιμωρία | Μάθηση |
|---|---|---|---|
| H1: φύλο | Ναι, μέσω αλληλεπίδρασης | Όχι | Ναι, μέσω αλληλεπίδρασης |
| H2: πλαίσιο | Όχι | Όχι | Ναι |
| H3: αλληλεπίδραση | Ναι | Όχι | Ναι |
Τα ευρήματα επιβεβαιώθηκαν με διαφορετικά όρια για το «υψηλό» ποσοστό ανδρών και μετά την αφαίρεση ακραίων τιμών.
Ερμηνεία και Περιορισμοί
Η «τιμωρία» μάλλον παραπέμπει σε τυπικές διαδικασίες, που σε κλάδους με αυστηρούς κανόνες και εποπτεία, είναι ίδιες για όλους. Η άνεση και η μάθηση αφορούν το άτυπο επίπεδο, όπου οι γυναίκες ίσως φοβούνται ότι θα φανούν λιγότερο ικανές ή ότι το λάθος θα τους καταγραφεί. Το χάσμα σχεδόν εξαφανίζεται όταν υπάρχει μεγάλη μάζα γυναικών.
Περιορισμοί
- Μη αντιπροσωπευτικό δείγμα, από δίκτυο με αυξημένη ευαισθητοποίηση σε θέματα φύλου.
- Αυτοαναφορές για υποθετικό σενάριο, όχι πραγματική συμπεριφορά.
- Δεν τεκμηριώνεται αιτιότητα: ίσως γυναίκες που ήδη νιώθουν λιγότερο άνετα καταλήγουν σε ανδροκρατούμενες ομάδες.
- Εστίαση μόνο στον χρηματοοικονομικό τομέα.
Πρακτικές Επιπτώσεις
Η ψυχολογική ασφάλεια γύρω από τα λάθη δεν είναι ίδια για όλους. Εξαρτάται από το ποιος είσαι και από το περιβάλλον στο οποίο εργάζεσαι.
- Μοντελοποίηση από την ηγεσία: οι managers, ιδίως σε ανδροκρατούμενες ομάδες, να μοιράζονται ανοιχτά τα δικά τους λάθη και τι έμαθαν.
- Mentoring και δίκτυα υποστήριξης: ασφαλείς χώροι για τις γυναίκες, ακόμη και εκτός της άμεσης ομάδας.
- Εκπαίδευση σε προκαταλήψεις: να καλύπτει και το πώς κρίνονται τα λάθη ανδρών και γυναικών.
- Συστήματα αξιολόγησης: αυτοαξιολογήσεις που ζητούν «ένα λάθος και τι έμαθα», ώστε τα καλοπροαίρετα λάθη να μη θεωρούνται καταστροφικά.
Η ισότητα στους τυπικούς κανόνες δεν αρκεί, γιατί το χάσμα βρίσκεται στο άτυπο επίπεδο. Μια πιο ανοιχτή κουλτούρα λάθους ωφελεί όλους, όχι μόνο τις γυναίκες.
Βιβλιογραφία
Lordan, G., & Will, P. (2026). Is it ok to make mistakes at work? Perceptions of differential treatment of mistakes by men and women in the workplace. Frontiers in Organizational Psychology, 4, 1619562. https://doi.org/10.3389/forgp.2026.1619562
