Οι συνεντεύξεις εργασίας αποτελούν μία από τις πιο σημαντικές στιγμές στη διαδικασία αναζήτησης εργασίας. Από την πλευρά του υποψήφιου είναι μια ευκαιρία να παρουσιάσει τις γνώσεις, τις δεξιότητες και την προσωπικότητά του, ενώ για τον recruiter είναι η στιγμή που καλείται να αξιολογήσει αν ο συγκεκριμένος άνθρωπος μπορεί να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις του ρόλου και να ενταχθεί επιτυχημένα και ομαλά στην ομάδα και στην κουλτούρα της εταιρίας. Ωστόσο, η διαδικασία της συνέντευξης δεν βασίζεται αποκλειστικά σε αντικειμενικά κριτήρια. Πέρα από το βιογραφικό, την εμπειρία και τις τεχνικές γνώσεις, οι recruiters διαμορφώνουν εντυπώσεις και αξιολογούν στοιχεία που συχνά δεν εκφράζονται ανοιχτά. Υπάρχουν σκέψεις που περνούν από το μυαλό τους, τις οποίες δεν επικοινωνούν στον υποψήφιο.
Παρακάτω ακολουθούν κάποιες από τις σκέψεις και τις εντυπώσεις που διαμορφώνουν οι recruiters κατά την διάρκεια μίας συνέντευξης, αλλά πολύ δύσκολα θα τις επικοινωνήσουν με τους συνεντευξιαζόμενους.
« Δεν έχεις ιδέα που έκανες αίτηση»
Ένα από τα πρώτα σημάδια που αντιλαμβάνεται ένας recruiter είναι η έλλειψη προετοιμασίας. Όταν ένας υποψήφιος δεν γνωρίζει βασικές πληροφορίες για την εταιρεία, τη δραστηριότητά της ή τον ρόλο για τον οποίο έχει κάνει αίτηση, δημιουργείται η εντύπωση ότι δεν ενδιαφέρεται πραγματικά για τη θέση. Η εντύπωση αυτή διαμορφώνεται μέσα από γενικές απαντήσεις, αδυναμία σύνδεσης των δεξιοτήτων με τις απαιτήσεις της θέσης ή ακόμη και από ερωτήσεις που αποκαλύπτουν ότι ο υποψήφιος δεν έχει αφιερώσει χρόνο ώστε να κάνει μία μικρή έρευνα για την εταιρία. Οι recruiters δεν έχουν την απαίτηση από κάποιον να γνωρίζει κάθε λεπτομέρεια για την εταιρεία. Περιμένουν όμως να έχει κάνει μια βασική έρευνα: ποια είναι η δραστηριότητά της, ποιες είναι οι αξίες της, τι απαιτεί ο ρόλος και γιατί ο ίδιος ενδιαφέρεται να εργαστεί εκεί. Η προετοιμασία δείχνει ενδιαφέρον, επαγγελματισμό και κίνητρο. Αντιθέτως, η έλλειψή της δημιουργεί την αίσθηση ότι η αίτηση έγινε μαζικά και χωρίς πραγματικό στόχο και ζήλο για την θέση αυτή.
«Λες αυτά που νομίζεις ότι θέλω να ακούσω»
Η πλειοψηφία των υποψηφίων προετοιμάζουν τις «τέλειες» απαντήσεις σε πιθανές ερωτήσεις βασισμένες σε άρθρα, ή εργαλεία με συμβουλές συνεντεύξεων. Αν και η προετοιμασία είναι απαραίτητη, οι υπερβολικά τυποποιημένες απαντήσεις συχνά ακούγονται μηχανικές και στερούνται αυθεντικότητας. Κάποιες από τις πιο κοινότυπες φράσεις όπως «η μεγαλύτερη αδυναμία μου είναι ότι είμαι τελειομανής» ή «εργάζομαι υπερβολικά σκληρά» έχουν ακουστεί αμέτρητες φορές. Οι recruiters μπορούν εύκολα να αντιληφθούν πότε κάποιος απαντά με βάση ένα έτοιμο σενάριο αντί να μιλάει ειλικρινά για τις εμπειρίες και τις προκλήσεις του. Η αυθεντικότητα αποτελεί σημαντικό στοιχείο αξιολόγησης. Οι recruiters αναζητούν ανθρώπους που μπορούν να αναγνωρίσουν τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία τους, να μιλήσουν για πραγματικές εμπειρίες και να δείξουν αυτογνωσία. Δεν είναι απαραίτητο να δοθούν «τέλειες» απαντήσεις. Πολύ συχνά, μια ειλικρινής και προσωπική τοποθέτηση δημιουργεί καλύτερη εντύπωση από μια άψογα απομνημονευμένη απάντηση.
«Κάτι δεν μου κολλάει»
Παρότι οι συνεντεύξεις βασίζονται σε συγκεκριμένα κριτήρια, η διαίσθηση και το ένστικτο εξακολουθεί να παίζει σημαντικό ρόλο στη διαδικασία αξιολόγησης. Το λεγόμενο “gut feeling” δεν σημαίνει αυθαίρετη απόφαση, αλλά μια συνολική αίσθηση που διαμορφώνεται από πολλά μικρά στοιχεία. Όταν τα λόγια δεν συμβαδίζουν με την συμπεριφορά μπορούν να προκαλέσουν αμφιβολίες. Για παράδειγμα, ένας υποψήφιος μπορεί να δηλώνει ενθουσιασμένος για τον ρόλο, αλλά η γλώσσα του σώματος, ο τόνος της φωνής ή η στάση του να δείχνουν το αντίθετο. Επίσης, όταν οι απαντήσεις αλλάζουν κατά τη διάρκεια της συζήτησης ή υπάρχουν αντιφάσεις ανάμεσα στο βιογραφικό και στις περιγραφές των εμπειριών, ο recruiter μπορεί να νιώσει ότι κάτι δεν είναι απόλυτα ξεκάθαρο. Η διαίσθηση από μόνη της δεν αρκεί για να πάρει την τελική απόφαση ο συνεντευκτής. Ωστόσο, λειτουργεί συχνά ως ένα επιπλέον φίλτρο που οδηγεί τον recruiter να διερευνήσει περισσότερο συγκεκριμένα σημεία ή να συγκρίνει πιο προσεκτικά τους υποψηφίους. Η συνέπεια μεταξύ λόγων, συμπεριφοράς και επαγγελματικής εικόνας ενισχύει την αξιοπιστία και δημιουργεί θετικό πρόσημο ως προς την εικόνα του υποψηφίου.
«Μάλλον δεν θα μείνεις πολύ»
Η πρόσληψη ενός νέου εργαζομένου απαιτεί χρόνο, κόστος και επένδυση πόρων. Για τον λόγο αυτό, οι recruiters προσπαθούν να εκτιμήσουν όχι μόνο αν ένας υποψήφιος μπορεί να ανταποκριθεί στον ρόλο, αλλά και αν είναι πιθανό να παραμείνει στην εταιρεία σε βάθος χρόνου. Συχνές αλλαγές εργασίας μέσα σε μικρό χρονικό διάστημα μπορεί να δημιουργήσουν ερωτήματα σχετικά με τη σταθερότητα ή τη μακροπρόθεσμη δέσμευση. Αντίστοιχα, ένα προφίλ που φαίνεται σημαντικά πιο έμπειρο ή πιο εξειδικευμένο από τις απαιτήσεις της θέσης ενδέχεται να δημιουργήσει την εντύπωση ότι ο υποψήφιος θα αναζητήσει σύντομα μια καλύτερη ευκαιρία. Αυτό δεν σημαίνει ότι οι αλλαγές καριέρας ή η υψηλή εμπειρία αποτελούν απαραίτητα αρνητικά στοιχεία. Σημασία έχει ο τρόπος με τον οποίο ο υποψήφιος εξηγεί τις επιλογές του και συνδέει τα επόμενα επαγγελματικά του βήματα με τη συγκεκριμένη θέση. Οι recruiters αναζητούν ενδείξεις ότι υπάρχει αμοιβαίο ενδιαφέρον και ότι η συνεργασία μπορεί να έχει διάρκεια. Όσο πιο ξεκάθαρα παρουσιάζεται το κίνητρο και ο επαγγελματικός στόχος, τόσο μειώνονται οι σχετικές ανησυχίες.
«Είσαι καλός, αλλά δεν ταιριάζεις εδώ»
Ίσως η πιο δύσκολη και συχνά παρεξηγημένη σκέψη ενός recruiter είναι ότι ένας υποψήφιος μπορεί να είναι εξαιρετικός, αλλά να μην ταιριάζει στο συγκεκριμένο ρόλο και στο περιβάλλον εργασίας. Η έννοια του “cultural fit” αφορά τη συμβατότητα του ατόμου με τις αξίες, τον τρόπο συνεργασίας και τη δυναμική της ομάδας. Μια εταιρεία με γρήγορους ρυθμούς και υψηλή αυτονομία μπορεί να αναζητά διαφορετικά χαρακτηριστικά από έναν οργανισμό που λειτουργεί με αυστηρές διαδικασίες και έντονη ομαδικότητα. Το γεγονός ότι κάποιος δεν επιλέγεται δεν σημαίνει απαραίτητα ότι δεν είναι ικανός. Πολλές φορές σημαίνει απλώς ότι το συγκεκριμένο περιβάλλον δεν αποτελεί το κατάλληλο πλαίσιο για να αξιοποιήσει τα δυνατά του σημεία. Η συμβατότητα με την ομάδα, τον τρόπο επικοινωνίας και την οργανωσιακή κουλτούρα μπορεί να επηρεάσει σημαντικά τόσο την απόδοση όσο και την επαγγελματική ικανοποίηση του εργαζομένου.
Εν κατακλείδι…
Οι συνεντεύξεις για εργασίας δεν βασίζονται αποκλειστικά σε αντικειμενικά κριτήρια όπως το βιογραφικό ή η εργασιακή εμπειρία. Οι recruiters αξιολογούν τη συνολική εικόνα του υποψηφίου, το κίνητρο, τη συνέπεια, την προσωπικότητα, την αυθεντικότητα και τη δυνατότητα προσαρμογής στο περιβάλλον της εταιρείας. Πολλές από τις σκέψεις που διαμορφώνονται κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης δεν εκφράζονται ανοιχτά. Ωστόσο, επηρεάζουν σημαντικά την τελική απόφαση. Επομένως, η σωστή προετοιμασία, η ειλικρίνεια, η συνέπεια και η κατανόηση της κουλτούρας της εταιρείας μπορούν να κάνουν τη διαφορά. Τελικά, η επιτυχία σε μια συνέντευξη δεν εξαρτάται μόνο από το αν κάποιος πληροί τις προϋποθέσεις για τη θέση, αλλά και από το αν υπάρχει πραγματική χημεία και σύμπνοια ανάμεσα στον υποψήφιο και τον οργανισμό.
