Η τηλεργασία χωρίς αμφιβολία έχει εισέλθει δυναμικά στην επαγγελματική μας καθημερινότητα από την περίοδο της πανδημίας, προσφέροντας ένα τεράστιο πλεονέκτημα: την ευελιξία. Παρά τα οφέλη της, ωστόσο, συνοδεύεται από σημαντικές προκλήσεις για τους εργοδότες, με κυριότερη τη διατήρηση υψηλού engagement των εργαζομένων, οι οποίοι εργάζονται εξ αποστάσεως, σε χώρους της επιλογής τους, με συναδέλφους που δεν έχουν συναντήσει ποτέ δια ζώσης. Υπό το πρίσμα αυτό, ανακύπτουν κρίσιμα ερωτήματα: Πoύ οφείλεται και πώς μοιάζει το χαμηλό engagement; Πώς μπορεί ένας εργοδότης να προλάβει ή να αντιμετωπίσει το φαινόμενο;
Χαμηλό engagement στην τηλεργασία – Μελέτες Περίπτωσης
- 1. Ασαφή όρια ανάμεσα σε επαγγελματική και προσωπική (οικογενειακή) ζωή
Η Αναστασία εργάζεται εξ αποστάσεως για το νομικό τμήμα μίας μεγάλης εταιρίας στο εξωτερικό. Όταν ξεκίνησε τη δουλειά για αυτήν την εταιρία από την άνεση του σπιτιού της ήταν πολύ χαρούμενη, καθώς φανταζόταν ότι με την τηλεργασία θα μπορούσε να συνδυάσει τα επαγγελματικά της καθήκοντα με την ανατροφή των παιδιών της που είναι σε μικρές ηλικίες.
Παρόλα αυτά στην πράξη η τοποθέτηση ορίων ανάμεσα σε επαγγελματική και προσωπική ζωή αποδείχθηκε πιο δύσκολη από όσο φανταζόταν. Συγκεκριμένα, στην καθημερινότητά της δυσκολευόταν να ακολουθήσει ένα σταθερό ωράριο εργασίας, καθώς πολλές φορές τα επαγγελματικά της καθήκοντα διακόπτονταν από τις οικογενειακές υποχρεώσεις της, όπως την επίβλεψη των παιδιών, το μαγείρεμα φαγητού ή διάφορες απρόβλεπτες καταστάσεις μέσα στο σπίτι. Έτσι, αναγκαζόταν να εργάζεται αποσπασματικά, προσπαθώντας να καλύψει και τους δύο ρόλούς της παράλληλα.
Η συνεχής εναλλαγή ρόλων είχε ως αποτέλεσμα, πέραν της μειωμένης συγκέντρωσης, και μειωμένο engagement. Δηλαδή η Αναστασία αναγκαζόταν να συμμετέχει λιγότερο ενεργά σε διαδικτυακές συναντήσεις με την ομάδα της, καθυστερούσε να ολοκληρώσει κάποιες εργασίες της, ενώ παράλληλα δίσταζε να αναλάβει πρωτοβουλίες, φοβούμενη ότι απρόβλεπτες καταστάσεις μέσα στο σπίτι θα την εμπόδιζαν να ανταποκριθεί αποτελεσματικά.
Σταδιακά η κατάσταση αυτή άρχιζε να επηρεάζει και την ψυχολογία της Αναστασίας. Ειδικότερα, ένιωθε ενοχές απέναντι στην ομάδα και τον εργοδότη της, αλλά και κούραση, η οποία συνδεόταν με τη συνεχή εναλλαγή ρόλων και το επακόλουθο αίσθημα διάσπασης.
- 2. Aπομόνωση/ έλλειψη νοήματος στην εργασία
Ο Δημήτρης εργάζεται εξ αποστάσεως στο οικονομικό τμήμα μίας εταιρίας που εδρεύει σε άλλη πόλη στην Ελλάδα. Επέλεξε το μοντέλο της τηλεργασίας, καθώς του έδωσε τη δυνατότητα να εργαστεί σε μία θέση που ονειρευόταν από την άνεση του σπιτιού του, χωρίς να χρειαστεί να μετακινηθεί σε άλλη πόλη και να αλλάξει την καθημερινότητά του.
Ωστόσο, παρά το προφανές πλεονέκτημα της εκμηδένισης των γεωγραφικών αποστάσεων, ο Δημήτρης συνειδητοποίησε γρήγορα ότι το ψηφιακό περιβάλλον της τηλεργασίας δεν τον ικανοποιεί απολύτως. Συγκεκριμένα, η απουσία φυσικής παρουσίας και άμεσης διαπροσωπικής επαφής τον έκανε να αισθάνεται απομονωμένος και αποσυνδεδεμένος από την ομάδα και την εταιρία του. Αποδείχθηκε ότι η προσπάθεια του τμήματος HR να γεφυρώσει το χάσμα μέσω ενός διαδικτυακού event γνωριμίας της ομάδας δεν ήταν αρκετή, για να δημιουργήσει το κατάλληλο πλαίσιο οικειότητας, ώστε τα μέλη της ομάδας να αναπτύξουν ουσιαστικές σχέσεις, πέραν από την τυπική, εργασιακή επικοινωνία.
Η έλλειψη ανθρώπινης σύνδεσης με τους ανθρώπους της εταιρίας είχε βαθύτερες συνέπειες και στον τρόπο με τον οποίον ο Δημήτρης αντιλαμβανόταν την εργασία του. Καθώς δεν ένιωθε μέρος μιας ζωντανής κοινότητας και δε γνώριζε ουσιαστικά τους ανθρώπους για τους οποίους εργάζεται, δυσκολευόταν να αποδώσει νόημα και σκοπό στα καθήκοντά του. Η εργασία του περιορίζονταν σε μια διαδικασία απλής διεκπεραίωσης, χωρίς να λαμβάνει το αίσθημα ικανοποίησης και συμβολής που προσδοκούσε.
Η αποσύνδεση είχε ως αποτέλεσμα μειωμένο εργασιακό engagement. Ο Δημήτρης παρουσίαζε χαμηλότερο ενδιαφέρον για τα καθήκοντά του και ένιωθε ότι κάνει τη δουλειά του μηχανικά ή καταναγκαστικά, γεγονός που επηρέαζε τόσο την ψυχολογία του όσο και τη συνολική επαγγελματική του εμπειρία.
Πώς να διατηρήσετε το engagement των εργαζομένων σε περιβάλλον τηλεργασίας;
Οι παραπάνω ιστορίες καταδεικνύουν πως η τηλεργασία, παρά τα πλεονεκτήματά της, ενδέχεται να οδηγήσει σε χαμηλότερο εργασιακό engagement. Συνεπώς, είναι αναγκαία η υιοθέτηση μέτρων υποστήριξης των εργαζομένων σε ψηφιακό περιβάλλον και διατήρησης του engagement τους, ειδικά δεδομένου ότι παρατηρείται μια ευρύτερη τάση χαμηλού engagement εργαζομένων, ακόμη και στους δια ζώσης χώρους εργασίας. Ενδεικτικά προτείνονται τα εξής:
- Προσπάθειες του Τμήματος HR για ουσιαστικό bonding των εργαζομένων σε ψηφιακό περιβάλλον
Αντίδοτο στην απομόνωση και την έλλειψη σύνδεσης που είναι πιθανό να αισθάνεται ένας εργαζόμενος σε ψηφιακό περιβάλλον εργασίας αποτελεί η επένδυση στο ουσιαστικό bonding της ομάδας. Ένα διαδικτυακό event καλωσορίσματος συμβάλει στη γνωριμία των μελών μιας ομάδας, αλλά δεν είναι αρκετό για να δημιουργήσει το κλίμα οικειότητας που διαμορφώνει η συχνότερη επαφή. Σίγουρα είναι δύσκολο μια ομάδα με εργαζόμενους εξ αποστάσεως να έχει το ίδιο κλίμα και bonding με μία ομάδα που εργάζεται στον ίδιο χώρο, ωστόσο αξίζει να προσπαθήσουμε για το καλύτερο δυνατό.
Συνίσταται, λοιπόν, η προσπάθεια για συχνότερη επαφή, προκειμένου να σπάσει ο πάγος, να έρθουν τα μέλη της ομάδας πιο κοντά και να αισθανθούν σύνδεση με την εταιρία και τους ανθρώπους της. Κατά αυτόν τον τρόπο, θα νοηματοδοτήσουν διαφορετικά την εργασία τους και θα συνειδητοποιήσουν ότι ο κάθε οργανισμός είναι οι άνθρωποι που τον στελεχώνουν.
Έτσι, το Τμήμα HR μπορεί να προτείνει ιδέες, όπως διοργάνωση μία φορά την εβδομάδα διαδικτυακής συνάντησης για feedback και ενημέρωση της ομάδας, ή τηλεδιάσκεψης κατά την οποία οι εργαζόμενοι διεκπεραιώνουν τα καθήκοντά τους παράλληλα όπως σε ένα φυσικό χώρο γραφείου, ή ακόμα και τηλεδιάσκεψης υπό τη μορφή ενός κοινού (lunch) break στο οποίο οι εργαζόμενοι τρώνε όλοι μαζί ή συζητάνε εξ αποστάσεως.
- Διατήρηση καλής επικοινωνίας
Είτε εξυπηρετεί την παροχή πληροφόρησης για ένα task, την ανταλλαγή feedback, μία ευχή για γενέθλια ή την τοποθέτηση ορίων, η διατήρηση σταθερής και ποιοτικής επικοινωνίας είναι καθοριστική σε ένα εξ αποστάσεως εργασιακό περιβάλλον, διότι αντικαθιστά τη φυσική επαφή του δια ζώσης χώρου εργασίας. Συμβάλλει στην ανάπτυξη οικειότητας ανάμεσα στα μέλη μιας ομάδας, ενισχύει το δέσιμο και υποστηρίζει την οικοδόμηση διαπροσωπικών σχέσεων στο επαγγελματικό, πάντα, επίπεδο. Με αυτόν τον τρόπο, περιορίζεται η αίσθηση απομόνωσης που συχνά βιώνουν οι εργαζόμενοι εξ αποστάσεως και αυξάνεται το engagement, καθώς νιώθουν μέρος μιας ομάδας, γνωρίζουν για ποιους εργάζονται και αντλούν ένα παραπάνω κίνητρο από την ανθρώπινη σύνδεση.
- Ευελιξία στη διαχείριση του χρόνου εργασίας
Δεδομένου ότι οι εργαζόμενοι σε ψηφιακό περιβάλλον αντιμετωπίζουν συχνά περισπασμούς στο σπίτι ή στον χώρο εξ αποστάσεως εργασίας τους, η κατανόηση και η υιοθέτηση ευέλικτων λύσεων από τον εργοδότη είναι απολύτως θεμιτή. Πιο συγκεκριμένα, ο εργοδότης είναι καλό να τους επιτρέψει να κάνουν το δικό τους time management, υπό την προϋπόθεση ότι σέβονται τις ορισθείσες κάθε φορά προθεσμίες. Έτσι, το ωράριο ενός εργαζόμενου εξ αποστάσεως μπορεί σε κάποιες περιπτώσεις να διαφέρει από το ωράριο ενός εργαζόμενου στους χώρους της εταιρίας εξαιτίας των απρόβλεπτων καταστάσεων που προκύπτουν στο σπίτι, απαιτώντας διαφορετική διαχείριση χρόνου π.χ. εργασία πέραν του ωραρίου της εταιρίας για ολοκλήρωση ενός task.
- Focus στο αποτέλεσμα, όχι στις ώρες εργασίας
Σε συνέχεια των παραπάνω είναι σκόπιμο να λάβουμε υπόψη μας τη διαφορετική εργασιακή καθημερινότητα ενός εργαζομένου εξ αποστάσεως για τη μέτρηση της απόδοσής του. Το παραδοσιακό ωράριο 9-5 δεν αντικατοπτρίζει την πραγματικότητα της τηλεργασίας, καθώς οι εργαζόμενοι εξ αποστάσεως διαμορφώνουν τα ωράρια τους ώστε να εξασφαλίζουν μεγαλύτερη παραγωγικότητα ή πολλές φορές έρχονται αντιμέτωποι με προβλήματα που προκύπτουν στο σπίτι τους, συνεπώς αναγκάζονται να διακόψουν την εργασία τους και να τη συνεχίσουν αργότερα.
Η έμφαση αυστηρά στις ώρες εργασίας μπορεί να δημιουργήσει πρόσθετο άγχος στους εργαζομένους εξ αποστάσεως. Επομένως, προτείνεται η αξιολόγηση της απόδοσής τους με βάση το αποτέλεσμα, δηλαδή τον σεβασμό στα deadlines, τη συνεργασία με την ομάδα και την ποιότητα της εργασίας, και όχι το αν ο εργαζόμενος δούλεψε 9-5 για να τη διεκπεραιώσει.
- Αναγνωρίστε τις επιτυχίες των εργαζομένων εξ αποστάσεως
Η μεγάλη πρόκληση σε ένα ψηφιακό περιβάλλον εργασίας είναι η ανάπτυξη αίσθησης οικειότητας. Ένας τρόπος να κάνετε τους εργαζομένους εξ αποστάσεως να αισθανθούν ότι ανήκουν σε μία ομάδα είναι να τους αγκαλιάσετε γιορτάζοντας τις επιτυχίες τους. Παραδείγματος χάρη μπορείτε να κάνετε ένα συμβολικό προσωποποιημένο δώρο σε έναν εργαζόμενο που πήρε προαγωγή ή να τον συγχαρείτε στο πλαίσιο ενός meeting ή να στείλετε ένα email με ευχές. Η αναγνώριση μειώνει την αίσθηση απομόνωσης, καθώς οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι ανήκουν σε ένα περιβάλλον που ενδιαφέρεται για αυτούς και τους στηρίζει. Παράλληλα, αισθάνονται ότι η δουλειά τους έχει νόημα, συνεπώς τους δίνεται κίνητρο να παραμείνουν engaged.
- Καλλιεργήστε την αίσθηση του σκοπού στους εργαζομένους
Η αίσθηση του σκοπού είναι ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες διατήρησης του engagement των εργαζομένων, ειδικά όταν δουλεύουν εξ αποστάσεως. Όταν κατανοούν πως με την εργασία τους συμβάλλουν στην επίτευξη ενός μεγαλύτερου στόχου, αισθάνονται ότι η συνεισφορά τους είναι πολύτιμη και κατ’ επέκταση είναι πιο παραγωγικοί. Έτσι, ιδιαίτερα στο εξ αποστάσεως περιβάλλον εργασίας όπου η διαπροσωπική επαφή απουσιάζει -επομένως ο εργαζόμενος δεν μπορεί να γνωρίζει τόσο εύκολα την εταιρία, τους ανθρώπους και το όραμά της- ο ρόλος του manager είναι κομβικός. Συγκεκριμένα, οφείλει να εμπνεύσει κατάλληλα τα μέλη της ομάδας, επικοινωνώντας τους τον σκοπό της εργασίας τους και επιβεβαιώνοντας τους έμπρακτα με την εργασία και τη συμπεριφορά του τις αξίες και το όραμα που πρεσβεύει η εταιρία.
Συμπέρασμα
Καταληκτικά, η τηλεργασία ως μοντέλο εργασίας έχει επαναπροσδιορίσει τη σχέση των εργαζομένων εξ αποστάσεως με την εργασία τους. Σε αυτό το ψηφιακό περιβάλλον, όπου λείπει η φυσική παρουσία, το χαμηλό επίπεδο engagement αναδεικνύεται ως βασική πρόκληση που καλούνται να αντιμετωπίσουν οι οργανισμοί. Ωστόσο, οφείλεται συχνά σε οργανωσιακές επιλογές που δεν ανταποκρίνονται επαρκώς στις ανάγκες των εργαζομένων εξ αποστάσεως. Στο πλαίσιο αυτό, το παρόν άρθρο αναδεικνύει τρόπους αποτελεσματικής διαχείρισης της τηλεργασίας μέσα από στοχευμένες πρακτικές, οι οποίες μπορούν να ενισχύσουν το engagement των εργαζομένων. Συνεπώς, η τηλεργασία δεν πρέπει από μόνη της να μας φοβίζει αν γνωρίζουμε πως να τη διαχειριστούμε.
