Κάθε εργαλείο που θα συναντήσετε σε αυτό το πρόγραμμα (το feedback, η ανάθεση, η διαχείριση συγκρούσεων, το coaching) περνά από το ίδιο φίλτρο: από εσάς. Ο τρόπος που ακούτε, που αντιδράτε στην πίεση, που παίρνετε αποφάσεις, χρωματίζει καθετί που κάνει η ομάδα σας. Γι’ αυτό η διαδρομή της ηγεσίας ξεκινά από μέσα προς τα έξω: από το self-awareness.
Τι είναι η αυτογνωσία (self-awareness) και γιατί είναι το θεμέλιο της ηγεσίας
Το self-awareness είναι η ικανότητα να παρατηρείτε με ακρίβεια τα δικά σας μοτίβα: πώς σκέφτεστε, πώς αντιδράτε συναισθηματικά, πώς συμπεριφέρεστε όταν τα πράγματα δυσκολεύουν, και κυρίως πώς όλα αυτά επηρεάζουν τους ανθρώπους γύρω σας. Έχει δύο όψεις: την εσωτερική (πόσο καθαρά βλέπετε τις αξίες, τα κίνητρα και τις αντιδράσεις σας) και την εξωτερική (πόσο καλά καταλαβαίνετε την εικόνα που σχηματίζουν οι άλλοι για εσάς). Στην απόσταση ανάμεσα στις δύο όψεις κατοικούν τα τυφλά σημεία.
Γιατί όμως θεμέλιο; Διότι ο manager δεν παράγει αποτέλεσμα μόνος του· το παράγει μέσα από άλλους, και έτσι η συμπεριφορά του πολλαπλασιάζεται. Μια κακή συνήθεια ενός μέλους της ομάδας μένει συνήθως προσωπική υπόθεση· μια κακή συνήθεια του προϊσταμένου γίνεται κλίμα. Και δεν μπορείτε να διαχειριστείτε κάτι που δεν βλέπετε. Σκεφτείτε τον Γιώργο, επικεφαλής πωλήσεων σε εταιρεία τροφίμων στην Αθήνα: ο ίδιος πιστεύει ότι στα meetings «ανεβάζει την ενέργεια», ενώ η ομάδα του βιώνει τις συνεχείς παρεμβάσεις του ως διακοπές που πνίγουν τις ιδέες. Όσο αυτό το κενό μένει αόρατο, ο Γιώργος θα απορεί γιατί «κανείς δεν μιλάει στα meetings». Το self-awareness δεν είναι πολυτέλεια ενδοσκόπησης· είναι προϋπόθεση για κάθε διόρθωση πορείας.
Τα Big Five: ένας επιστημονικός χάρτης της προσωπικότητας
Για να δείτε καθαρότερα τον εαυτό σας χρειάζεστε αξιόπιστο χάρτη, όχι «ωροσκόπια γραφείου». Στην ψυχολογία της προσωπικότητας, τα traits είναι σχετικά σταθερές τάσεις στη σκέψη, στο συναίσθημα και στη συμπεριφορά. Όταν οι ερευνητές ανέλυσαν στατιστικά (με την τεχνική της παραγοντικής ανάλυσης) χιλιάδες περιγραφές ανθρώπων, διαπίστωσαν ότι οι επιμέρους τάσεις ομαδοποιούνται ξανά και ξανά σε πέντε ευρείες διαστάσεις. Το εύρημα επαναλήφθηκε με διαφορετικές μεθόδους, σε διαφορετικές ηλικίες, γλώσσες και κουλτούρες (McCrae & Costa, 1997), γι’ αυτό και το πλαίσιο καθιερώθηκε ως τα Big Five· τα αρχικά των διαστάσεων σχηματίζουν το ακρωνύμιο OCEAN. Κρατήστε ένα κρίσιμο σημείο: καθεμία από τις πέντε είναι ένα συνεχές, όχι κατηγορία. Δεν υπάρχουν «τύποι» ανθρώπων· υπάρχουν θέσεις πάνω σε πέντε κλίμακες, και οι περισσότεροι από εμάς βρισκόμαστε κάπου στη μέση.
| Διάσταση | Τι σημαίνει υψηλό σκορ | Τι σημαίνει χαμηλό σκορ |
|---|---|---|
| Openness (δεκτικότητα στην εμπειρία) | Περιέργεια, φαντασία, όρεξη για το καινούργιο, άνεση με αφηρημένες ιδέες | Πρακτικότητα, προτίμηση στο οικείο και στο δοκιμασμένο, αξία στη ρουτίνα |
| Conscientiousness (ευσυνειδησία) | Οργάνωση, αυτοπειθαρχία, συνέπεια, επιμονή στους στόχους | Αυθορμητισμός, ευελιξία, χαλαρότερη σχέση με πλάνα και προθεσμίες |
| Extraversion (εξωστρέφεια) | Κοινωνικότητα, ενέργεια, διεκδικητικότητα, φόρτιση μέσα από τη συναναστροφή | Συγκράτηση, ήρεμος ρυθμός, φόρτιση μέσα από την ησυχία (όχι αντικοινωνικότητα) |
| Agreeableness (προσήνεια) | Συνεργατικότητα, εμπιστοσύνη, διάθεση προσφοράς | Σκεπτικισμός, ανταγωνιστικότητα, άνεση με τη σύγκρουση και τη σκληρή διαπραγμάτευση |
| Neuroticism (νευρωτισμός) | Ευαισθησία στο στρες, ανησυχία, έντονες συναισθηματικές διακυμάνσεις | Ψυχική σταθερότητα, ηρεμία υπό πίεση, γρήγορη επαναφορά |
Κανένα άκρο δεν είναι από μόνο του «καλό» ή «κακό»· η αξία κάθε θέσης κρίνεται στο πλαίσιο. Ένας product manager με υψηλό Openness σε εταιρεία τεχνολογίας γεννά συνεχώς νέες ιδέες, όμως σε ένα κέντρο logistics με αυστηρά πρωτόκολλα το χαμηλό Openness ενός υπεύθυνου βάρδιας (προσήλωση στο δοκιμασμένο) λειτουργεί ως πλεονέκτημα ασφάλειας. Το υψηλό Conscientiousness είναι η διάσταση που συνδέεται πιο σταθερά με την εργασιακή απόδοση σε μεγάλο εύρος ρόλων (Barrick & Mount, 1991): σκεφτείτε πόσο μετρά η μεθοδικότητα για μια λογίστρια στο κλείσιμο του τριμήνου. Μια οικονομική διευθύντρια με χαμηλό Neuroticism κρατά ψυχραιμία σε έναν φορολογικό έλεγχο, ενώ ένας συνάδελφος με υψηλότερο σκορ αγχώνεται ευκολότερα, αλλά συχνά εντοπίζει κινδύνους που άλλοι προσπερνούν. Και ένας υπεύθυνος προμηθειών με χαμηλό Agreeableness κερδίζει όρους σε μια σκληρή διαπραγμάτευση εκεί όπου ένας πολύ «βολικός» συνάδελφος θα είχε υποχωρήσει.
Πώς αξιοποιείτε το προφίλ σας ως manager
Δυνατά σημεία. Το προφίλ σάς δείχνει πρώτα πού έχετε φυσικό πλεονέκτημα, ώστε να το αξιοποιείτε συνειδητά και όχι τυχαία. Η Ελένη, διευθύντρια καταστήματος σε αλυσίδα λιανικής στη Θεσσαλονίκη, με υψηλό Extraversion και Agreeableness, ανέλαβε η ίδια την ενημέρωση της ομάδας σε μια δύσκολη αναδιοργάνωση: επικοινωνία πρόσωπο με πρόσωπο, με ζεστασιά και ενέργεια. Εκεί το προφίλ της αποδίδει τα μέγιστα.
Τυφλά σημεία. Κάθε δύναμη σε υπερβολή γίνεται κόστος. Το πολύ υψηλό Conscientiousness γλιστρά προς την τελειομανία και το micromanagement· το πολύ υψηλό Agreeableness αποφεύγει τις δύσκολες συζητήσεις για να μη χαλάσει το κλίμα· το έντονο Extraversion μονοπωλεί τον χώρο της συζήτησης. Ο Νίκος, operations manager σε μεταφορική εταιρεία στον Πειραιά, με πολύ υψηλό Conscientiousness, συνειδητοποίησε ότι ο διπλός έλεγχος κάθε λεπτομέρειας στερούσε από την ομάδα του την ευκαιρία να ωριμάσει. Η λύση δεν ήταν να «αλλάξει χαρακτήρα», αλλά να βάλει ένα προστατευτικό: ανάθεση με δύο προσυμφωνημένα σημεία ελέγχου αντί για συνεχή επίβλεψη.
Στυλ συνεργασίας. Το προφίλ εξηγεί και το πώς δουλεύετε καλύτερα με τους άλλους. Ένας εσωστρεφής manager μπορεί να στέλνει agenda και υλικό πριν από τις συναντήσεις, ώστε η σκέψη να ωριμάζει γραπτά και να μην κερδίζει πάντα ο πιο φωναχτός. Ένας ηγέτης με υψηλό Openness ωφελείται όταν συνεργάζεται στενά με έναν υψηλό σε Conscientiousness υλοποιητή, που θα προσγειώσει τις ιδέες σε χρονοδιάγραμμα. Κι όταν μοιράζεστε ανοιχτά στοιχεία του στυλ σας («θέλω τα κακά νέα νωρίς και χωρίς περιτύλιγμα»), γλιτώνετε την ομάδα από το κόστος της μαντεψιάς.
Όρια και σωστή χρήση: τα χαρακτηριστικά (traits) δεν είναι μοίρα
Πρώτο όριο: τα traits περιγράφουν τάσεις και πιθανότητες, όχι βεβαιότητες. Η συμπεριφορά διαμορφώνεται πάντοτε και από την περίσταση: σε μια σοβαρή κρίση με πελάτη, σχεδόν όλοι κινητοποιούνται και πειθαρχούν, ανεξαρτήτως προφίλ. Επιπλέον, αν και το προφίλ ενός ενήλικα παραμένει αρκετά σταθερό στον χρόνο, οι δεξιότητες χτίζονται: ένα εσωστρεφές στέλεχος μπορεί να εξελιχθεί σε εξαιρετικό ομιλητή συνεδρίων και ένα άτομο με υψηλό Neuroticism μπορεί να αναπτύξει αποτελεσματικές ρουτίνες διαχείρισης του στρες. Η προσωπικότητα ορίζει πόση ενέργεια κοστίζει μια συμπεριφορά, όχι αν σας επιτρέπεται.
Δεύτερο όριο: προσοχή στις ετικέτες. Ένα σκορ είναι θέση πάνω σε ένα συνεχές, όχι ταυτότητα· το «είσαι νευρωτικός» δεν είναι feedback, είναι ταμπέλα που κλειδώνει τον άλλον σε ρόλο. Θυμηθείτε επίσης ότι τα ερωτηματολόγια αυτοαναφοράς έχουν εγγενή όρια: αποτυπώνουν την αυτοεικόνα μιας στιγμής, όχι κάποια αντικειμενική αλήθεια. Γι’ αυτό ένα άτυπο τεστ δεν επιτρέπεται να γίνεται από μόνο του κριτήριο για πρόσληψη, προαγωγή ή αποκλεισμό ανθρώπων· ακόμη και τα σταθμισμένα εργαλεία φωτίζουν μία μόνο ψηφίδα της επαγγελματικής εικόνας. Στη σωστή του χρήση, το προφίλ είναι αφετηρία διαλόγου: μια ομάδα έργου μπορεί, για παράδειγμα, σε ένα retrospective να μοιραστεί από ένα δυνατό και ένα πιθανό τυφλό σημείο του κάθε μέλους. Έτσι το πλαίσιο γίνεται κοινή γλώσσα κατανόησης, όχι μηχανισμός κατηγοριοποίησης.
Κρατήστε λοιπόν τη στάση του χαρτογράφου: ο χάρτης δεν είναι το έδαφος, αλλά χωρίς χάρτη περπατάτε στα τυφλά. Στα επόμενα μαθήματα θα δούμε πώς αυτή η αυτογνωσία μετατρέπεται σε αυτοδιαχείριση: τι κάνετε, δηλαδή, με όσα πλέον βλέπετε.