Γλωσσάρι

Οι στρατηγικές και οι διαδικασίες που εφαρμόζει ένας οργανισμός για να μειώσει την απρογραμμάτιστη απουσία των εργαζόμενων από την εργασία τους. Η διαχείριση απουσιών απέκτησε ιδιαίτερη σημασία μετά την πανδημία και την καραντίνα, καθώς οι απουσίες έχουν αυξηθεί σημαντικά, με σημαντικές οικονομικές επιπτώσεις για τους οργανισμούς. Εκτός από το κόστος, επηρεάζεται αρνητικά και η ροή της εργασίας, η παραγωγικότητα και η ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών. Όταν ο οργανισμός ενεργεί προληπτικά για τη μείωση των απουσιών μπορεί να ενισχύσει την παραγωγικότητα και την ευζωία των εργαζόμενων αλλά και να εξασφαλίσει υψηλή ποιότητα στην παροχή υπηρεσιών.

Οι μισθοί, οι αποδοχές, τα μπόνους καθώς και άλλες μορφές αμοιβών που δικαιούνται οι εργαζόμενοι αλλά δεν έχουν ακόμα καταβληθεί από τον οργανισμό σε αυτούς. Πρόκειται για έναν λογιστικό όρο που χρησιμοποιείται για να περιγράψει τις οικονομικές υποχρεώσεις που έχουν συσσωρευτεί για κάποιου είδους εργασία κλπ. η οποία έχει ήδη εκτελεστεί ωστόσο η πληρωμή δεν έχει πραγματοποιηθεί μέχρι την ημερομηνία αναφοράς (π.χ. στο τέλος του μήνα).

Οποιοδήποτε εργαλείο ή συσκευή που χρησιμοποιείται για να βοηθήσει ένα άτομο με αναπηρία να εκτελεί τις καθημερινές του δραστηριότητες. Στο πλαίσιο του εργασιακού περιβάλλοντος, οι εργοδότες μπορούν να υποστηρίξουν τα άτομα με αναπηρία παρέχοντάς τους ή επιτρέποντάς τους να χρησιμοποιούν προσαρμοστικές συσκευές που χρειάζονται για την εκτέλεση της εργασίας τους. Παραδείγματα τέτοιων συσκευών μπορεί να είναι ειδικά πληκτρολόγια, βοηθήματα για την επικοινωνία, εργονομικές καρέκλες ή συσκευές ανάγνωσης οθόνης.

Μια κατάσταση κατά την οποία μια διαδικασία πρόσληψης, προαγωγής ή άλλη απόφαση που σχετίζεται με την εργασία οδηγεί σε σημαντικά διαφορετικά ποσοστά επιλογής εις βάρος μελών μιας συγκεκριμένης έμφυλης, εθνοτικής κλπ. ομάδας. H αρνητική επίπτωση μπορεί να εμφανιστεί σε διάφορες πρακτικές του οργανισμού όπως προσλήψεις, εκπαιδεύσεις, προαγωγές, μετακινήσεις και αξιολογήσεις απόδοσης. Ακόμα, μπορεί να εφαρμοστεί σε ένα μέρος μιας διαδικασίας (π.χ. screening υποψηφίων) ή σε όλη τη διαδικασία. Ουσιαστικά, η αρνητική επίπτωση αναδεικνύει την ανάγκη για δίκαιες και αμερόληπτες πρακτικές σε όλο το εύρος των διαδικασιών απασχόλησης.

Η εφαρμογή προληπτικών μέτρων για την προώθηση της ισότητας στις διαδικασίες πρόσληψης και επαγγελματικής εξέλιξης, ειδικά για ευάλωτες κοινωνικές ομάδες και μειονότητες. Η θετική δράση στοχεύει στην εξάλειψη των ανισοτήτων που προκύπτουν από προηγούμενες διακρίσεις. Ανάλογα με τον οργανισμό και τη χώρα στην οποία δραστηριοποιείται, κάποιοι από αυτούς είναι υποχρεωμένοι να εφαρμόζουν τέτοιες πολιτικές ενώ άλλοι οργανισμοί τις εφαρμόζουν προαιρετικά με σκοπό την αντιμετώπιση και την πρόληψη των διακρίσεων. Ουσιαστικά, η θετική δράση δεν αφορά προνόμια, αλλά την εξασφάλιση ίσων ευκαιριών για όλους.

Οι προκαταλήψεις, τα στερεότυπα και οι διακρίσεις που στρέφονται εναντίον ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας. Η ηλικιακή διάκριση εκδηλώνεται με διάφορους τρόπους, όπως, αρνητικές αντιλήψεις για τις ικανότητες ή την αξία ενός ατόμου λόγω της ηλικίας του κι έτσι αποκλεισμός από ευκαιρίες εργασίας, εκπαίδευσης ή κοινωνικής συμμετοχής. Η ηλικιακή διάκριση είναι ένα φαινόμενο που επηρεάζει αρνητικά τόσο τα άτομα όσο και τις κοινωνίες, υπονομεύοντας τη συμβολή των μεγαλύτερων ηλικιών και διαιωνίζοντας ανισότητες.

Ένα άτομο ή μια εταιρεία που έχει εξουσιοδοτηθεί και έχει αναλάβει τη διαχείριση διοικητικών εργασιών για έναν οργανισμό, όπως παροχές προς τους εργαζόμενους, ασφαλιστικα συμβόλαια, μισθοδοσία ή άλλες αντίστοιχες εργασίες. Ο εξουσιοδοτημένος αντιπρόσωπος είναι ο βασικός σύνδεσμος μεταξύ οργανισμού και εξωτερικών παροχών. Ασχολείται με τη συμμόρφωση στην πολιτική και τους κανονισμούς του οργανισμού, στην εκπροσώπηση του οργανισμού και τη διασφάλιση των συμφερόντων του, καθώς και με διαδικασίες μείωσης κόστους και αύξησης της παραγωγικότητας. Επομένως, αποτελεί στρατηγικό συνεργάτη του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού, διευκολύνοντας τη διαχείριση πόρων και υπηρεσιών, ενώ παράλληλα διασφαλίζει την ομαλή λειτουργία του οργανισμού.

Ένας οργανισμός που είναι δομημένος με τρόπο που του επιτρέπει να αλλάζει κατεύθυνση γρήγορα και να προσαρμόζεται αποτελεσματικά στις εξελισσόμενες συνθήκες, ώστε να λειτουργεί με επιτυχία. Επομένως, ένας τέτοιος οργανισμός απαιτεί από τα μέλη του γρήγορη προσαρμογή στις απαιτήσεις των πελατών και της συνεχώς μεταβαλλόμενης αγοράς εργασίας, εφαρμογή καινοτόμων λύσεων και συνεργατική λειτουργία. Στόχος δηλαδή είναι η γρήγορη αλλά παράλληλα υψηλής απόδοσης απόκριση σε κάθε νέα ανάγκη.

Ένα άτομο που υποστηρίζει ενεργά μια υποεκπροσωπούμενη ομάδα, στην οποία δεν ανήκει. Αυτό μπορεί να το κάνει με το να υπερασπίζεται τα δικαιώματα αυτής της ομάδας, να μιλά ανοιχτά για τις διακρίσεις που υφίσταται και να εργάζεται με σκοπό τη δημιουργία ενός συμπεριληπτικού περιβάλλοντος για την ομάδα αυτή. Οι σύμμαχοι διαδραματίζουν κρίσιμο ρόλο στην προώθηση της ισότητας και της κοινωνικής αλλαγής, δείχνοντας κατανόηση, ενσυναίσθηση και δέσμευση για δράση.

Το σύνολο των υποψηφίων που υποβάλλουν αίτηση για μια θέση εργασίας σε έναν οργανισμό, οι οποίοι πληρούν τα αρχικά κριτήρια που είναι απαραίτητα ώστε να αξιολογηθούν για μία θέση εργασίας. Μέσα από αυτούς, η υπεύθυνη ομάδα προσλήψεων θα επιλέξει τους κατάλληλους υποψήφιους που θα περάσουν στα επόμενα στάδια. Το πόσο μεγάλη θα είναι η δεξαμενή αυτή εξαρτάται κάθε φορά από τη θέση, τη φήμη του οργανισμού καθώς και τη στρατηγική προσέλκυσης ταλέντων που ακολουθείται. Επιπλέον, το τμήμα HR μπορεί να εξετάσει και υποψήφιους εκτός αυτού του συνόλου, όπως υπάρχοντες εργαζόμενους που είναι κατάλληλοι για τη θέση, ακόμα κι αν δεν έχουν υποβάλει επίσημα αίτηση.

Η μείωση του ανθρώπινου δυναμικού ενός οργανισμού, η οποία μπορεί να προκύψει από εθελοντικές αποχωρήσεις (π.χ. παραιτήσεις), ακούσιες αποχωρήσεις (π.χ. απολύσεις), συνταξιοδοτήσεις και θανάτους. Η απώλεια προσωπικού είναι μια φυσική διαδικασία που συμβαίνει στις οργανισμούς και μπορεί να επηρεάσει το μέγεθος και τη σύνθεση του εργατικού δυναμικού.

Η διαδικασία προσδιορισμού του αριθμού των κατάλληλων υποψηφίων για μία θέση μεταξύ μειονοτήτων και γυναικών που υπάρχουν στην αγορά εργασίας και που είτε διαθέτουν, είτε μπορούν να αποκτήσουν τις απαιτούμενες δεξιότητες ή προσόντα για μια ανοιχτή θέση εργασίας στον οργανισμό. Μέσα από τέτοιες στρατηγικές εντοπίζονται ταλέντα και υποστηρίζεται η ισότητα ευκαιριών.

Οι αποδοχές που οφείλονται σε έναν εργαζόμενο για προηγούμενη περίοδο, αλλά δεν του καταβλήθηκαν την προβλεπόμενη χρονική στιγμή. Οι αναδρομικές αποδοχές μπορεί να προκύψουν λόγω διορθώσεων σε λάθη μισθοδοσίας, αυξήσεων μισθού που εφαρμόστηκαν αναδρομικά ή ως αποτέλεσμα δικαστικών αποφάσεων σχετικά με τη μισθοδοσία.

Η θέση που καλύπτεται προσωρινά ή μόνιμα όταν ένας εργαζόμενος αποχωρεί ή παίρνει άδεια από τον ρόλο του (π.χ., λόγω προαγωγής, μετάθεσης, άδειας μητρότητας ή αναρρωτικής άδειας). Η αναπλήρωση αυτή διασφαλίζει ότι οι αρμοδιότητες της θέσης θα συνεχίσουν να εκτελούνται ομαλά μέχρι να επιστρέψει ο αρχικός εργαζόμενος ή μέχρι να καλυφθεί η θέση με μόνιμο προσωπικό.

Η αρχική, σταθερή αμοιβή που καταβάλλεται σε έναν εργαζόμενο για την εκτέλεση των καθημερινών του καθηκόντων, χωρίς να περιλαμβάνει πρόσθετες αμοιβές ή επιδόματα. Ορίζεται, συνήθως, σε μηνιαία ή ετήσια βάση και δεν περιλαμβάνει άλλες απολαβές, όπως μπόνους, προμήθειες, υπερωρίες ή παροχές σε είδος.

Ένα σύνολο προσωπικών χαρακτηριστικών, δεξιοτήτων και συμπεριφορών που βοηθούν έναν εργαζόμενο να εκτελεί αποτελεσματικά τον ρόλο του. Αυτές περιλαμβάνουν δεξιότητες όπως η επικοινωνία, η συνεργασία, η επίλυση προβλημάτων, η ηγεσία και η προσαρμοστικότητα. Οι συμπεριφορικές ικανότητες θεωρούνται βασικά στοιχεία για την επιτυχία σε έναν ρόλο, καθώς επηρεάζουν τον τρόπο που αλληλεπιδρά κάποιος με τους συναδέλφους, διαχειρίζεται καταστάσεις και επιτυγχάνει στόχους στον χώρο εργασίας.

Η ειδική άδεια που χορηγείται σε έναν εργαζόμενο για να αντιμετωπίσει την απώλεια ενός κοντινού συγγενή ή αγαπημένου προσώπου. Κατά τη διάρκεια της άδειας πένθους, ο εργαζόμενος έχει την ευκαιρία να πενθήσει, να συμμετάσχει σε διαδικασίες όπως η κηδεία και να διαχειριστεί τις προσωπικές του υποχρεώσεις. Η διάρκεια και οι όροι αυτής της άδειας διαφέρουν ανάλογα με την πολιτική της εταιρείας και τη νομοθεσία της χώρας.

Το σύστημα πληρωμής όπου οι εργαζόμενοι λαμβάνουν τον μισθό τους κάθε δύο εβδομάδες, συνήθως την ίδια ημέρα της εβδομάδας (π.χ., κάθε δεύτερη Παρασκευή). Σε αυτό το σύστημα, ο εργαζόμενος λαμβάνει 26 μισθούς τον χρόνο, καθώς το έτος περιλαμβάνει 52 εβδομάδες.

Ένας συνδυασμός μόνιμων υπαλλήλων και ευέλικτων εργαζομένων, όπως ανεξάρτητους συνεργάτες, freelancers, προσωρινούς υπαλλήλους ή εξωτερικούς συνεργάτες. Αυτή η προσέγγιση επιτρέπει στις εταιρείες να ανταποκρίνονται καλύτερα σε μεταβαλλόμενες ανάγκες, προσφέροντας ευελιξία και εξειδικευμένες δεξιότητες χωρίς την ανάγκη μακροχρόνιων δεσμεύσεων για κάθε ρόλο. Το μικτό εργατικό δυναμικό είναι ιδιαίτερα χρήσιμο για έργα με συγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα ή για την κάλυψη έκτακτων αναγκών.

Άτομα που έχουν αποχωρήσει από μια εταιρεία και, μετά από κάποιο χρονικό διάστημα, επιστρέφουν για να εργαστούν ξανά στην ίδια εταιρεία. Αυτοί οι εργαζόμενοι επιστρέφουν συχνά με νέες δεξιότητες, γνώσεις και εμπειρίες που απέκτησαν από άλλους ρόλους ή οργανισμούς, κάτι που μπορεί να ωφελήσει την εταιρεία. Οι επανακάμψαντες θεωρούνται συχνά πολύτιμοι, καθώς γνωρίζουν ήδη την κουλτούρα και τις διαδικασίες του οργανισμού, καθιστώντας την επανένταξή τους πιο εύκολη και αποτελεσματική.

Ένα μοντέλο οργανωτικής δομής που απομακρύνεται από τις παραδοσιακές ιεραρχίες και τα τμήματα, ενθαρρύνοντας την ανοιχτή επικοινωνία, την ευέλικτη συνεργασία και τη διασύνδεση μεταξύ διαφορετικών ομάδων ή και οργανισμών. Σε έναν τέτοιο οργανισμό, οι γραμμές μεταξύ των διάφορων λειτουργιών, τμημάτων ή ακόμα και των εταιρικών επιπέδων είναι πιο ασαφείς, με στόχο την ενίσχυση της καινοτομίας, της ταχύτητας και της προσαρμοστικότητας. Οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να συνεργάζονται ελεύθερα και να μοιράζονται γνώσεις χωρίς περιορισμούς, είτε εντός της ίδιας εταιρείας είτε με εξωτερικούς συνεργάτες και άλλες οργανώσεις.

Μια στρατηγική διαχείρισης αποδοχών που συνδυάζει πολλούς παραδοσιακούς μισθολογικούς βαθμούς ή κλίμακες σε ένα ευρύ φάσμα μισθών. Αντί να υπάρχουν πολλοί διακριτοί μισθολογικοί βαθμοί, οι εργαζόμενοι τοποθετούνται σε ένα ευρύτερο, λιγότερο αυστηρά καθορισμένο φάσμα, με μεγαλύτερη ευελιξία στην αμοιβή και ανάπτυξή τους. Αυτή η προσέγγιση μπορεί να επιτρέπει περισσότερη ευελιξία στην απονομή μισθών και στην εξέλιξη των εργαζομένων, ενισχύοντας την ικανοποίηση και την κινητοποίηση, ενώ παράλληλα μειώνει την ανάγκη για πολύπλοκες διαρθρώσεις μισθών.

Η πρακτική όπου ένας εργαζόμενος χτυπά την κάρτα ή καταγράφει την παρουσία ενός συναδέλφου του, συνήθως όταν αυτός αργεί ή δεν είναι στην εργασία του. Αυτή η πρακτική είναι παράνομη και αθέμιτη, καθώς επιτρέπει στον εργαζόμενο να αποφεύγει τη σωστή καταγραφή του χρόνου εργασίας του, επηρεάζοντας έτσι τη διαχείριση της μισθοδοσίας και την ακριβή καταγραφή των εργατικών ωρών. Οι οργανισμοί χρησιμοποιούν, συνήθως, συστήματα παρακολούθησης για να αποτρέψουν και να ανιχνεύσουν τέτοιες απάτες.

Ένα στυλ ηγεσίας που βασίζεται σε αυστηρούς κανόνες, διαδικασίες και ιεραρχίες μέσα στον οργανισμό. Ο ηγέτης σε αυτό το μοντέλο επικεντρώνεται στη διατήρηση της πειθαρχίας, της τάξης και της τήρησης των προτύπων, συχνά ακολουθώντας αυστηρές οδηγίες και διαδικασίες χωρίς αποκλίσεις. Η γραφειοκρατική ηγεσία είναι συνήθως κατάλληλη για οργανισμούς που απαιτούν σταθερότητα, ακρίβεια και τήρηση κανονισμών, όπως δημόσιες υπηρεσίες, κυβερνητικοί οργανισμοί ή μεγάλες εταιρείες με σύνθετες και αυστηρές διαδικασίες. Ωστόσο, μπορεί να περιορίσει την καινοτομία και την ευελιξία λόγω της αυστηρής τήρησης των κανόνων και της έλλειψης ευχέρειας.

Μία μέθοδος πρόσληψης κατά την οποία οι εταιρείες επισκέπτονται πανεπιστήμια και κολέγια για να εντοπίσουν και να προσλάβουν φοιτητές για θέσεις πρακτικής άσκησης ή μόνιμης απασχόλησης. Αυτή η διαδικασία προσφέρει σημαντικά οφέλη και στις δύο πλευρές: οι φοιτητές έχουν την ευκαιρία να εξασφαλίσουν εργασία πριν την αποφοίτησή τους, συνήθως στον τομέα των σπουδών τους, ενώ οι εταιρείες μπορούν να ενισχύσουν την ομάδα τους με νέους επαγγελματίες που φέρνουν φρέσκες ιδέες και ενθουσιασμό για το ξεκίνημα της καριέρας τους.

Μια οργανωμένη λίστα με υποψήφιους που έχουν ήδη αξιολογηθεί και θεωρούνται κατάλληλοι για να καλύψουν τρέχουσες ή μελλοντικές θέσεις εργασίας σε έναν οργανισμό. Αυτή η λίστα μπορεί να περιλαμβάνει προηγούμενους υποψήφιους, υπάρχοντες εργαζόμενους, επαγγελματικές γνωριμίες ή άτομα που προτάθηκαν από άλλους εργαζομένους. Η διαχείριση αυτής της λίστας αποτελεί σημαντικό μέρος της στρατηγικής πρόσληψης του HR, καθώς επιτρέπει στις εταιρείες να καλύπτουν γρήγορα κρίσιμες θέσεις, κάτι ιδιαίτερα σημαντικό σε μια ανταγωνιστική αγορά εργασίας.

Ένας δείκτης που χρησιμοποιείται για να αξιολογηθεί πόσο συχνά οι εργαζόμενοι σε έναν οργανισμό προάγονται σε υψηλότερες θέσεις σε σύγκριση με το πόσες φορές μετακινούνται σε ισότιμες θέσεις με διαφορετικά καθήκοντα. Με άλλα λόγια, δείχνει αν οι εργαζόμενοι έχουν περισσότερες ευκαιρίες για άνοδο ή αν κυρίως αλλάζουν ρόλους χωρίς να ανεβαίνουν ιεραρχικά. Αυτός ο δείκτης είναι χρήσιμος για να κατανοήσουμε πώς υποστηρίζεται η επαγγελματική ανάπτυξη και η κινητικότητα μέσα στον οργανισμό.

Μια κατάσταση όπου ένας εργαζόμενος έχει φτάσει στο ανώτατο επίπεδο θέσης που μπορεί να επιτύχει μέσα σε έναν οργανισμό και δεν έχει πλέον προοπτικές προαγωγής. Αυτό μπορεί να συμβεί λόγω έλλειψης των απαιτούμενων δεξιοτήτων, οργανωσιακής αναδιάρθρωσης που περιορίζει τις ευκαιρίες εξέλιξης ή άλλων παραγόντων, όπως ο κορεσμός στις διαθέσιμες θέσεις. Το φαινόμενο αυτό μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την επαγγελματική ικανοποίηση, τη δέσμευση και την απόδοση του εργαζομένου.

Η σχέση μεταξύ ενός εργοδότη και ενός επαγγελματικού οργανισμού εργοδοσίας (PEO), πρακτορείου στελέχωσης ή εταιρείας μίσθωσης προσωπικού, η οποία βασίζεται σε συμβατική κατανομή ευθυνών και υποχρεώσεων για τους εργαζομένους.

Ένα σύστημα που επιτρέπει σε εργαζομένους που δεν εξαιρούνται από την καταβολή υπερωριών να λαμβάνουν πληρωμένη άδεια στο μέλλον, αντί να πληρώνονται για τις υπερωριακές ώρες που εργάστηκαν πέρα από τις 40 ώρες την εβδομάδα. Αυτή η πρακτική εφαρμόζεται συνήθως σε δημόσιους οργανισμούς, ενώ ο Νόμος για Δίκαια Εργασιακά Πρότυπα (FLSA) απαγορεύει στους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα να αντικαθιστούν την υπερωριακή αμοιβή με αντισταθμιστική άδεια.

Ένα εναλλακτικό ωράριο, που οι εργαζόμενοι δουλεύουν περισσότερες ώρες ανά ημέρα για ένα μέρος της εβδομάδας ή της περιόδου πληρωμής, με αντάλλαγμα μικρότερες ημέρες εργασίας ή μία επιπλέον ημέρα ρεπό μέσα στην ίδια περίοδο. Για παράδειγμα, ένα πρόγραμμα 4/10 περιλαμβάνει εργασία για τέσσερις ημέρες την εβδομάδα, 10 ώρες την ημέρα, ενώ ένα πρόγραμμα 9/80 περιλαμβάνει 80 ώρες εργασίας σε εννέα ημέρες αντί για δέκα.

Συμβαίνει όταν οι συνθήκες εργασίας γίνονται τόσο δυσφορικές ή καταχρηστικές, ώστε ένας άνθρωπος να θεωρεί ότι η παραίτηση είναι η μόνη κατάλληλη επιλογή που έχει. Αυτό μπορεί να προκύψει από συμπεριφορές όπως συνεχής παρενόχληση, αδικαιολόγητες ποινές, υπερβολική πίεση ή άδικες απαιτήσεις, που δημιουργούν ένα περιβάλλον όπου ο εργαζόμενος αισθάνεται ότι δεν μπορεί να συνεχίσει να εργάζεται.

Άτομα που δεν θεωρούνται μόνιμοι υπάλληλοι μιας εταιρείας. Σε αυτή την κατηγορία περιλαμβάνονται ανεξάρτητοι συνεργάτες (freelancers), εργαζόμενοι που έχουν παραχωρηθεί από άλλες εταιρείες (leased workers) ή προσωπικό που παρέχεται μέσω πρακτορείων στελέχωσης (staffing agencies). Συνήθως προσλαμβάνονται για συγκεκριμένα έργα ή χρονικές περιόδους, παρέχοντας μεγαλύτερη ευελιξία στις επιχειρήσεις.

Ένας δείκτης HR που αξιολογεί τα συνολικά έξοδα για την κάλυψη μιας κενής θέσης εργασίας. Περιλαμβάνει τόσο τα εσωτερικά όσο και τα εξωτερικά έξοδα, καθώς και τα άμεσα και έμμεσα κόστη που σχετίζονται με την αναζήτηση, την επιλογή και τη στελέχωση της θέσης.

Μια οργανωτική δομή όπου οι αποφάσεις δεν λαμβάνονται αποκλειστικά από τη διοίκηση, αλλά διαχέονται σε διαφορετικά επίπεδα της ιεραρχίας. Αυτό προωθεί την αυτονομία και την υπευθυνότητα στα τμήματα ή στις ομάδες.

Η διαδικασία απλοποίησης της οργανωτικής δομής με τη μείωση των επιπέδων διοίκησης, ώστε να αυξηθεί η αποδοτικότητα και να ενισχυθεί η επικοινωνία.

Ένα στυλ ηγεσίας όπου ο ηγέτης αναθέτει αρμοδιότητες στους υφισταμένους, δίνοντάς τους την ευθύνη για τη λήψη αποφάσεων.

Η διαδικασία διαίρεσης ενός οργανισμού σε τμήματα, συνήθως με βάση λειτουργίες, προϊόντα, γεωγραφική περιοχή ή πελάτες.

Μισθολογική πρακτική που προσφέρει διαφορετικές αμοιβές για παρόμοιες θέσεις, βάσει παραγόντων όπως η απόδοση, η εμπειρία ή οι συνθήκες εργασίας.

Πρόσληψη εργαζομένου από μια εταιρεία χωρίς τη μεσολάβηση πρακτορείου ή εξωτερικού συνεργάτη.

Ενέργεια που λαμβάνεται από τον εργοδότη για να διορθώσει την απρεπή συμπεριφορά ή την παραβίαση των κανόνων από έναν εργαζόμενο.

Παραβίαση κανονισμών ή πολιτικών του οργανισμού που απαιτεί πειθαρχική αντιμετώπιση.

Πρόσθετα οφέλη που παρέχονται στους εργαζομένους κατά την κρίση του εργοδότη, όπως μπόνους, εκπτώσεις ή πρόσθετες άδειες.

Χρόνος άδειας που μπορεί να εγκριθεί από τον εργοδότη κατά περίπτωση, πέρα από την καθορισμένη άδεια.

Μια μορφή διακρίσεων όπου άτομα ή ομάδες αντιμετωπίζονται διαφορετικά με βάση χαρακτηριστικά όπως το φύλο, η φυλή ή η ηλικία.

Πολιτικές και πρακτικές που προωθούν ένα δίκαιο και χωρίς αποκλεισμούς εργασιακό περιβάλλον, όπου όλοι οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι εκτιμώνται και ότι ανήκουν.

Μια σύγκρουση που βλάπτει την αποδοτικότητα, τη συνεργασία και την ομαδικότητα σε έναν οργανισμό.

Η ικανότητα ενός ατόμου να κατανοεί τα δικά του συναισθήματα, καθώς και αυτά των άλλων. Περιλαμβάνει την αναγνώριση των συναισθημάτων που προκύπτουν σε κάθε κατάσταση και την ικανότητα να ελέγχει τις αντιδράσεις και τις παρορμήσεις του. Αυτή η δεξιότητα τον βοηθά να διαχειρίζεται αποτελεσματικότερα τα συναισθήματά του, να επικοινωνεί καλύτερα με τους γύρω του και να οικοδομεί υγιείς σχέσεις.

Οι άυλες ανταμοιβές και παροχές που καλύπτουν τις συναισθηματικές και ψυχολογικές ανάγκες των εργαζομένων, συμβάλλοντας στη συνολική ικανοποίηση, ευεξία και δέσμευσή τους στη δουλειά. Περιλαμβάνει όλα όσα κάνουν έναν εργαζόμενο να νιώθει ότι εκτιμάται και υποστηρίζεται, πέρα από τον χρηματικό μισθό. Σε αυτά μπορεί να περιλαμβάνονται η αναγνώριση και η εκτίμηση, η ευελιξία στο ωράριο, οι ευκαιρίες για ανάπτυξη, το ουσιαστικό και ενδιαφέρον αντικείμενο εργασίας, καθώς και η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

Ένα πρόγραμμα που προσφέρει ο οργανισμός στους εργαζομένους του με σκοπό να τους βοηθήσει να αντιμετωπίσουν προσωπικά προβλήματα που μπορεί να επηρεάζουν αρνητικά την απόδοσή τους στη δουλειά. Πρόκειται για μια υπηρεσία που παρέχει υποστήριξη σε θέματα όπως οικογενειακά ή συναισθηματικά προβλήματα, οικονομικές δυσκολίες, προβλήματα στις σχέσεις ή εξαρτήσεις (όπως αλκοόλ ή ουσίες). Στόχος του προγράμματος είναι να βοηθήσει τον εργαζόμενο να βρει λύσεις και να βελτιώσει τόσο την προσωπική του ζωή όσο και την επαγγελματική του απόδοση.

Η διαδικασία κατά την οποία οι υπεύθυνοι διαχειρίζονται και επιβλέπουν τα προγράμματα παροχών που προσφέρει ένας οργανισμός στους εργαζομένους του, ώστε να διασφαλίζεται η συμμόρφωση με τη νομοθεσία. Περιλαμβάνει τον σχεδιασμό και την οργάνωση πακέτων παροχών που ανταποκρίνονται στις ανάγκες των εργαζομένων και στους στόχους του οργανισμού. Οι διαχειριστές παροχών ενημερώνουν τους εργαζόμενους για τα διαθέσιμα προγράμματα, τους καθοδηγούν στη διαδικασία εγγραφής και τους βοηθούν να αξιοποιήσουν τις παροχές τους.

Το πόσο ικανοποιημένος και αφοσιωμένος είναι ένας εργαζόμενος στη δουλειά του και στον οργανισμό όπου εργάζεται. Περιγράφει το βαθμό στον οποίο κάποιος απολαμβάνει τη δουλειά του, νιώθει περήφανος για τον εργοδότη του, πιστεύει σε αυτό που κάνει και αισθάνεται ότι η προσφορά του εκτιμάται από τον οργανισμό. Όταν ένας εργαζόμενος είναι πραγματικά «δεσμευμένος», εργάζεται με ενθουσιασμό, έχει θετική στάση και συμβάλλει ενεργά στην επιτυχία του οργανισμού.

Η διαδικασία με την οποία ο οργανισμός υποδέχεται και εντάσσει τους νέους εργαζόμενους στο εργασιακό της περιβάλλον. Περιλαμβάνει μια σειρά από ενέργειες και δραστηριότητες που βοηθούν τους νεοπροσληφθέντες να γνωρίσουν την κουλτούρα της εταιρείας, τη δομή της οργάνωσης, καθώς και τον ρόλο και τις αρμοδιότητές τους. Η διαδικασία αυτή μπορεί να διαρκέσει από μία μέρα έως και μία εβδομάδα και συνήθως περιλαμβάνει καλωσόρισμα, διεκπεραίωση βασικών διοικητικών διαδικασιών, ενημέρωση για πολιτικές και διαδικασίες, γνωριμία με την ομάδα και εκπαίδευση στη συγκεκριμένη θέση.

Μια στρατηγική πρόσληψης όπου οι ήδη υπάρχοντες εργαζόμενοι επιβραβεύονται όταν προτείνουν κατάλληλους υποψηφίους για θέσεις εργασίας στην εταιρεία. Πρόκειται για ένα σύστημα όπου ένας οργανισμός ενθαρρύνει τους υπαλλήλους της να συστήνουν άτομα από το δικό τους δίκτυο (φίλους, γνωστούς, πρώην συναδέλφους) που πιστεύουν ότι ταιριάζουν στις ανοιχτές θέσεις. Αν ο υποψήφιος που παραπέμφθηκε προσληφθεί, ο εργαζόμενος που τον πρότεινε λαμβάνει κάποια ανταμοιβή, όπως ένα μπόνους ή άλλο κίνητρο.

Το σύνολο των πλεονεκτημάτων και παροχών που προσφέρει ένας εργοδότης στους εργαζομένους του, ως μέρος της στρατηγικής του για να προσελκύσει και να διατηρήσει ταλέντα. Το EVP περιλαμβάνει όλα όσα κάνουν έναν οργανισμό ελκυστικό για τους εργαζόμενους: τον μισθό, τα επιδόματα, τις ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, αλλά και σύγχρονες παροχές όπως η χρήση νέας τεχνολογίας, η δυνατότητα τηλεργασίας και το ευέλικτο ωράριο. Ουσιαστικά, είναι η «υπόσχεση» της εταιρείας προς τους εργαζόμενους για το τι θα κερδίσουν δουλεύοντας εκεί, πέρα από τον βασικό μισθό.

Η εικόνα και η φήμη που προβάλλει ένας οργανισμός ως εργοδότης, τόσο προς τους υποψήφιους όσο και προς τους ήδη υπάρχοντες εργαζόμενους. Περιλαμβάνει το πώς παρουσιάζει η εταιρεία την αποστολή της, τις αξίες της, την κουλτούρα και τη συνολική ταυτότητά της. Είναι στενά συνδεδεμένη με την πρόταση αξίας προς τους εργαζόμενους (EVP) και επηρεάζει το πώς αντιλαμβάνονται οι άνθρωποι την εταιρεία ως χώρο εργασίας, αν θα ήθελαν να εργαστούν εκεί και αν νιώθουν περήφανοι που ανήκουν σε αυτήν.

Τα καθήκοντα εκείνα που ένας εργαζόμενος πρέπει να είναι σε θέση να εκτελέσει, με ή χωρίς εύλογη προσαρμογή, για να θεωρηθεί ότι επιτελεί τον ρόλο του. Πρόκειται για τις θεμελιώδεις αρμοδιότητες μιας θέσης εργασίας, χωρίς τις οποίες η θέση αυτή δεν θα υπήρχε ή δεν θα είχε νόημα. Είναι τα καθήκοντα που είναι κεντρικά στον σκοπό της θέσης και απαιτούνται για την επιτυχή εκτέλεσή της, ανεξάρτητα από το αν χρειάζονται κάποιες προσαρμογές για να μπορέσει ο εργαζόμενος να τις φέρει εις πέρας.

Μια συζήτηση/συνέντευξη ή συμπλήρωση ερωτηματολογίου που πραγματοποιείται συνήθως κατά την παραίτηση ενός εργαζομένου, με σκοπό να εντοπιστούν οι βασικοί λόγοι πίσω από την απόφασή του να αποχωρήσει από την εταιρεία. Μέσω αυτής της συνέντευξης, συλλέγονται πληροφορίες σχετικά με την εμπειρία του εργαζομένου στην εταιρεία, τυχόν προβλήματα που αντιμετώπισε, ή παράγοντες που τον οδήγησαν στην αποχώρηση. Τα στοιχεία αυτά είναι πολύτιμα για την εταιρεία, καθώς μπορούν να τη βοηθήσουν να βελτιώσει το εργασιακό της περιβάλλον και να μειώσει τις μελλοντικές αποχωρήσεις.

Ανταμοιβές που έχουν συνήθως χρηματική αξία και δίνονται σε έναν εργαζόμενο ως αναγνώριση για την επίτευξη κάποιου στόχου ή επιτυχίας. Είναι τα οφέλη που προσφέρει μια εταιρεία στους εργαζομένους της ως επιβράβευση για την απόδοσή τους, όπως μπόνους, αυξήσεις μισθού ή επιπλέον παροχές. Αυτές οι ανταμοιβές λειτουργούν ως εξωτερικά κίνητρα που ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να συνεχίσουν να αποδίδουν καλά στη δουλειά τους.

Ηγεσία που επικεντρώνεται στη διευκόλυνση της συνεργασίας, της επικοινωνίας και της συμμετοχής της ομάδας. Ο ηγέτης λειτουργεί ως συντονιστής και ενθαρρύνει τα μέλη να αναπτύξουν λύσεις και να αναλάβουν πρωτοβουλίες.

Μια μέθοδος αξιολόγησης θέσεων εργασίας, όπου οι θέσεις συγκρίνονται ως προς συγκεκριμένους παράγοντες, όπως ευθύνες, δεξιότητες και απαιτήσεις. Χρησιμοποιείται για τη δημιουργία δίκαιων μισθολογικών δομών.

Συμπεριφορές ή ενέργειες ενός εργαζομένου που δικαιολογούν άμεση απόλυση. Παραδείγματα περιλαμβάνουν κλοπή, βία στον χώρο εργασίας ή σοβαρές παραβάσεις πολιτικών της εταιρείας.

Η αμοιβή που καταβάλλεται σε έναν εργαζόμενο σε τακτική βάση και δεν εξαρτάται από απόδοση ή παραγωγικότητα, όπως ο βασικός μισθός.

Οργανωτική δομή με λίγα ή καθόλου ιεραρχικά επίπεδα. Ενθαρρύνει την ταχύτερη λήψη αποφάσεων και την ανοιχτή επικοινωνία.

Πρόγραμμα παροχών που επιτρέπει στους εργαζομένους να επιλέγουν μεταξύ διαφόρων παροχών, όπως ασφάλιση υγείας, συνταξιοδοτικά σχέδια ή άδειες.

Μια επιπλέον ημέρα άδειας που ο εργαζόμενος μπορεί να χρησιμοποιήσει κατά την επιλογή του, πέρα από τις καθορισμένες επίσημες αργίες.

Ο βαθμός στον οποίο οι πολιτικές, οι διαδικασίες και οι κανόνες είναι καταγεγραμμένοι και ακολουθούνται αυστηρά σε έναν οργανισμό.

Η πρακτική χρήσης εξωτερικών συμβούλων ή μερικής απασχόλησης επαγγελματιών HR για την υποστήριξη λειτουργιών ανθρώπινου δυναμικού.

Επιπλέον παροχές που προσφέρονται πέρα από τον βασικό μισθό, όπως ασφάλιση υγείας, αυτοκίνητο εταιρείας, κουπόνια γευμάτων κ.λπ.

Μια διαφωνία ή σύγκρουση σε έναν οργανισμό που ενθαρρύνει την ανάπτυξη ιδεών, τη λήψη αποφάσεων και τη βελτίωση της απόδοσης.

Μια μέθοδος ανάλυσης θέσεων εργασίας που επικεντρώνεται σε καθήκοντα, δεξιότητες και ικανότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση συγκεκριμένων εργασιών.

Οργανωτική δομή όπου τα τμήματα ομαδοποιούνται ανάλογα με τις λειτουργίες τους, όπως το τμήμα χρηματοοικονομικών, μάρκετινγκ ή παραγωγής.

Μια πρακτική που στοχεύει στην αύξηση των κερδών μιας εταιρείας μέσω της ενεργού συμμετοχής και της βελτίωσης της απόδοσης των εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι λαμβάνουν ένα χρηματικό μερίδιο από τα κέρδη της εταιρείας που προκύπτουν από τη βελτίωση στην απόδοση, για την οποία οι ίδιοι συνέβαλαν στο σχεδιασμό και υλοποίησή της. Η βασική ιδέα είναι να μειωθούν οι σπατάλες στις διαδικασίες και να ενθαρρυνθούν οι εργαζόμενοι να δουλέψουν πιο αποδοτικά και συνεργατικά.

Ο τρόπος με τον οποίο ένα άτομο εκφράζει και επικοινωνεί την ταυτότητα φύλου του στους άλλους. Αυτό μπορεί να γίνει μέσα από τη συμπεριφορά, τα ρούχα που φοράει, το χτένισμα, τον τρόπο ομιλίας ή τα σωματικά χαρακτηριστικά του. Είναι ο τρόπος που το άτομο δείχνει εξωτερικά ποιος είναι σε σχέση με το φύλο του.

Η εσωτερική αίσθηση που έχει ένα άτομο για το φύλο του, αν νιώθει άνδρας, γυναίκα, έναν συνδυασμό και των δύο ή κανένα από αυτά. Είναι πώς το ίδιο το άτομο αντιλαμβάνεται και ταυτίζεται με το φύλο του, ανεξάρτητα από το βιολογικό του φύλο ή την εμφάνιση.

Η διαφορά που υπάρχει στις αποδοχές μεταξύ γυναικών και ανδρών που κάνουν την ίδια ή παρόμοια δουλειά. Δηλαδή, παρά το ότι εκτελούν συγκρίσιμες εργασίες, οι γυναίκες συχνά πληρώνονται λιγότερο από τους άνδρες, κάτι που αντικατοπτρίζει ανισότητες στην αγορά εργασίας.

Συμβαίνει όταν ένας εργοδότης χρησιμοποιεί πληροφορίες από το γενετικό προφίλ ενός υποψηφίου ή εργαζομένου για να πάρει αποφάσεις που τον αδικούν, όπως να μην τον προσλάβει ή να τον απολύσει. Πρόκειται για μια μορφή αθέμιτης μεταχείρισης που βασίζεται σε γενετικά δεδομένα και όχι σε αντικειμενικά κριτήρια απόδοσης ή ικανοτήτων.

Αγγελίες εργασίας που φαίνονται νόμιμες, αλλά στην πραγματικότητα αφορούν θέσεις που δεν είναι ανοιχτές ή ακόμα και δεν υπάρχουν καθόλου. Οι εταιρείες δημοσιεύουν τέτοιες αγγελίες για διάφορους λόγους, όπως να αξιολογήσουν την διαθεσιμότητα συγκεκριμένων δεξιοτήτων στην αγορά ή απλώς ξεχνούν να αφαιρέσουν παλιές αγγελίες. Τρεις στις δέκα εταιρείες παραδέχονται ότι διαφημίζουν θέσεις που δεν είναι πραγματικές.

Άτομα που αναλαμβάνουν προσωρινές ή ευέλικτες εργασίες, όπως ελεύθεροι επαγγελματίες, ανεξάρτητοι συνεργάτες ή προσωρινοί υπάλληλοι, για να καλύψουν συγκεκριμένες ανάγκες των εργοδοτών. Συνήθως, αυτοί οι εργαζόμενοι καθορίζουν οι ίδιοι τους όρους της εργασίας τους, όπως το ωράριο και τον τρόπο εκτέλεσης των καθηκόντων τους. Πρόκειται για εργαζόμενους που δεν έχουν σταθερή απασχόληση, αλλά αναλαμβάνουν έργα ή δουλειές με ευέλικτο και προσωρινό χαρακτήρα.

Ένα αόρατο εμπόδιο που εμποδίζει τις γυναίκες να προχωρήσουν και να καταλάβουν υψηλές θέσεις διοίκησης ή αξιώματα μέσα σε έναν οργανισμό. Παρά τις ικανότητες και την εμπειρία τους, πολλές γυναίκες συναντούν αυτό το «αόρατο ταβάνι» που περιορίζει την επαγγελματική τους εξέλιξη σε ανώτερα επίπεδα. Είναι μια μορφή έμμεσης ανισότητας που κρατάει τις γυναίκες μακριά από ανώτερες θέσεις, παρότι δεν φαίνεται ξεκάθαρα ή δεν αναφέρεται ανοιχτά.

Δουλειές που δεν είναι ούτε καθαρά γραφείου (λευκοί γιακάδες) ούτε μόνο χειρωνακτικές (μπλε γιακάδες), αλλά συνδυάζουν και τα δύο στοιχεία. Σε αυτές τις θέσεις χρειάζεται να έχει κανείς τεχνικές γνώσεις και εκπαίδευση, αλλά ταυτόχρονα να κάνει και πρακτική, σωματική δουλειά. Παραδείγματα περιλαμβάνουν τεχνικούς υπολογιστών, νοσηλευτές και αεροσυνοδούς, που συνδυάζουν το μυαλό με τα χέρια.

Σοβαρές παραβάσεις ή συμπεριφορές ενός εργαζομένου που θεωρούνται από την εταιρεία εντελώς απαράδεκτες και αντίθετες με τις αξίες και τους κανόνες της. Πρόκειται για πράξεις που ξεπερνούν τα όρια της επαγγελματικής συμπεριφοράς και μπορούν να βλάψουν σοβαρά την εταιρεία ή το εργασιακό περιβάλλον. Σε τέτοιες περιπτώσεις, η εταιρεία έχει το δικαίωμα να τερματίσει άμεσα τη συνεργασία με τον εργαζόμενο, χωρίς προειδοποίηση ή προθεσμία.

Το συνολικό ποσό που κερδίζει ένας εργαζόμενος πριν αφαιρεθούν οι φόροι και άλλες κρατήσεις από τον μισθό του. Είναι το πλήρες εισόδημα που δικαιούται ο εργαζόμενος, πάνω στο οποίο υπολογίζονται οι φόροι και οι κοινωνικές εισφορές, πριν φτάσει το καθαρό ποσό που τελικά λαμβάνει.

Η προσωρινή παύση της διαδικασίας πρόσληψης νέων υπαλλήλων σε έναν οργανισμό. Το πάγωμα προσλήψεων εφαρμόζεται συνήθως ως μέτρο διαχείρισης κόστους ή προσαρμογής σε οικονομικές ή επιχειρησιακές προκλήσεις. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, αναστέλλονται όλες οι νέες προσλήψεις, εκτός εάν υπάρξουν εξαιρετικές περιπτώσεις που δικαιολογούν την κάλυψη κρίσιμων θέσεων.

Η αμοιβή διακοπών αποτελεί ένα προαιρετικό επίδομα ή αποζημίωση που παρέχεται από τον εργοδότη στους υπαλλήλους κατά τη διάρκεια επίσημων αργιών, όπως τα Χριστούγεννα, η Πρωτομαγιά ή άλλες εθνικές και θρησκευτικές εορτές. Η συγκεκριμένη αμοιβή μπορεί να λάβει διάφορες μορφές, όπως πλήρη ή μερική καταβολή μισθού για τις ημέρες των αργιών, ανάλογα με την πολιτική της εκάστοτε επιχείρησης.

Το επίδομα για εργασία από το σπίτι αποτελεί μια οικονομική παροχή ή επιχορήγηση που προσφέρει ο εργοδότης με σκοπό την κάλυψη των εξόδων που σχετίζονται με τη δημιουργία και τη συντήρηση ενός κατάλληλου γραφείου στο σπίτι. Μέσω αυτής της παροχής, ενισχύεται η ευημερία και η παραγωγικότητα των υπαλλήλων, συμβάλλοντας στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας εκτός του παραδοσιακού γραφείου.

Η οριζόντια οργανωτική δομή, γνωστή και ως επίπεδη οργανωτική δομή, αποτελεί ένα μοντέλο επιχειρηματικής οργάνωσης στο οποίο υπάρχουν ελάχιστα ή και καθόλου μεσαία διοικητικά επίπεδα μεταξύ του προσωπικού και της ανώτατης διοίκησης. Η συγκεκριμένη δομή χαρακτηρίζεται από απλοποιημένη ιεραρχία και ενισχύει την αυτονομία των εργαζομένων, παρέχοντάς τους αυξημένη ευθύνη και εξουσία στη λήψη αποφάσεων.

Το φαινόμενο του κέρατου αποτελεί μια γνωστική προκατάληψη κατά την οποία αποδίδονται αδικαιολόγητα αρνητικά χαρακτηριστικά ή ιδιότητες σε ένα άτομο, βασιζόμενοι σε μία μόνο αρνητική εντύπωση, όπως η εμφάνιση ή κάποια συγκεκριμένη συμπεριφορά. Το φαινόμενο του κέρατου μπορεί να επηρεάσει αρνητικά τη διαδικασία αξιολόγησης και λήψης αποφάσεων, οδηγώντας σε άδικες κρίσεις και διακρίσεις στον χώρο εργασίας.

Ο ωρομίσθιος εργαζόμενος είναι μέλος του προσωπικού που αμείβεται με βάση ένα προκαθορισμένο ποσό για κάθε ώρα εργασίας, αντί να λαμβάνει σταθερό μηνιαίο ή ετήσιο μισθό. Η αμοιβή του εξαρτάται άμεσα από τον συνολικό αριθμό των ωρών που εργάζεται εντός μιας συγκεκριμένης περιόδου. Αυτό το καθεστώς απασχόλησης προσφέρει ευελιξία τόσο στον εργοδότη όσο και στον εργαζόμενο, αλλά συχνά δεν περιλαμβάνει τα ίδια προνόμια ή παροχές που απολαμβάνουν οι μισθωτοί με σταθερό μισθό.

Ο Συνεργάτης Ανθρώπινου Δυναμικού αποτελεί στρατηγικό σύνδεσμο μεταξύ του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού και της επιχείρησης. Πρόκειται για έμπειρους επαγγελματίες με βαθιά γνώση τόσο των λειτουργιών του HR όσο και των επιχειρησιακών αναγκών και στόχων. Ο ρόλος τους επικεντρώνεται στη διασφάλιση ότι οι πολιτικές και οι πρακτικές του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού ευθυγραμμίζονται με τη συνολική στρατηγική της επιχείρησης.

Η απόδοση επένδυσης σε ανθρώπινο κεφάλαιο αναφέρεται στη μέτρηση της αξίας ή του οφέλους που αποκομίζει ένας οργανισμός από τις επενδύσεις που πραγματοποιεί στο ανθρώπινο δυναμικό του, όπως η εκπαίδευση, η ανάπτυξη δεξιοτήτων, η προσέλκυση ταλέντων και τα προγράμματα διατήρησης προσωπικού. Η απόδοση αυτή υπολογίζεται συγκρίνοντας το κόστος των σχετικών επενδύσεων με τα αποτελέσματα που προκύπτουν.

Η παρέμβαση σε ανθρώπινες διαδικασίες αποτελεί μια στοχευμένη και σκόπιμη ενέργεια που αποσκοπεί στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της λειτουργίας του ανθρώπινου δυναμικού ενός οργανισμού. Μέσω της παρέμβασης σε ανθρώπινες διαδικασίες, οι οργανισμοί επιδιώκουν να ενισχύσουν την απόδοση, τη συνεργασία και την ικανοποίηση των εργαζομένων.

Η υβριδική οργανωτική δομή αποτελεί ένα επιχειρηματικό μοντέλο που συνδυάζει χαρακτηριστικά από διάφορες παραδοσιακές οργανωτικές δομές, όπως τη λειτουργική και την τμηματική. Η υβριδική δομή προσφέρει ευελιξία, βελτιωμένη επικοινωνία και καλύτερη κατανομή αρμοδιοτήτων, επιτρέποντας την αποτελεσματικότερη διαχείριση σύνθετων ή πολυεπίπεδων επιχειρησιακών δραστηριοτήτων.

Ασυνείδητες προκαταλήψεις, στάσεις ή απόψεις που έχει ένα άτομο για τους άλλους. Το άτομο δεν αντιλαμβάνεται ότι τις έχει, αλλά παρόλα αυτά επηρεάζουν τον τρόπο που σκέφτεται, αισθάνεται και συμπεριφέρεται απέναντι σε συγκεκριμένες ομάδες ανθρώπων. Είναι οι \"κρυφές\" προτιμήσεις ή αποστροφές που μπορούν να επηρεάσουν τις αποφάσεις, ακόμα και αν κανείς πιστεύει ότι είναι αντικειμενικός.

Η αξία των μη χρηματικών παροχών που λαμβάνει ένας εργαζόμενος, υπόκεινται όμως σε φορολογία εισοδήματος. Δηλαδή, πρόκειται για οφέλη που δεν είναι άμεσα χρήμα, αλλά θεωρούνται ως εισόδημα και φορολογούνται ανάλογα. Ένα συνηθισμένο παράδειγμα είναι τα ομαδικά προγράμματα υγειονομικής ασφάλισης που καλύπτουν και τους συντρόφους του εργαζομένου, που η αξία αυτής της κάλυψης θεωρείται εικονικό εισόδημα και φορολογείται.

Άτομα που εργάζονται ως αυτοαπασχολούμενοι και παρέχουν υπηρεσίες σε έναν εργοδότη βάσει σύμβασης έργου ή παροχής υπηρεσιών. Σε αντίθεση με τους μισθωτούς υπαλλήλους, δεν υπάγονται σε καθεστώς μισθωτής εργασίας, γεγονός που σημαίνει ότι δεν υπόκεινται σε παρακράτηση φόρων μισθοδοσίας και δεν καλύπτονται από το σύνολο των εργατικών νομοθεσιών. Πολλές ομοσπονδιακές αρχές και ορισμένες πολιτείες έχουν θεσπίσει ειδικά κριτήρια για να αξιολογήσουν αν ένα άτομο μπορεί να χαρακτηριστεί ως ανεξάρτητος συνεργάτης.

Όλα τα οφέλη που προσφέρει ένας εργοδότης στους εργαζομένους του, τα οποία δεν καταβάλλονται με τη μορφή άμεσου χρηματικού ποσού. Περιλαμβάνει παροχές και διευκολύνσεις όπως ιδιωτική ασφάλιση υγείας, εταιρικά οχήματα, εκπτώσεις, κουπόνια, ευέλικτο ωράριο ή άλλες παροχές που συμπληρώνουν τον βασικό μισθό. Συχνά χαρακτηρίζεται και ως \"προνόμια\" ή \"εργασιακά οφέλη\", αποτελώντας σημαντικό τμήμα του συνολικού πακέτου ανταμοιβής που λαμβάνει ο εργαζόμενος.

Ένας εργαζόμενος που μεταφέρεται από μια ξένη θυγατρική εταιρεία στην έδρα της μητρικής εταιρείας στη χώρα προέλευσης. Συνήθως, η μετάθεση αυτή έχει μακροχρόνιο χαρακτήρα και αφορά την κάλυψη σημαντικών θέσεων ή την υποστήριξη στρατηγικών έργων στο κεντρικό γραφείο της εταιρείας.

Η πρακτική κατά την οποία μια εταιρεία αναλαμβάνει εσωτερικά εργασίες ή έργα, αντί να τα αναθέτει σε εξωτερικούς συνεργάτες. Με αυτόν τον τρόπο, διατηρεί μεγαλύτερο έλεγχο στην ποιότητα, προστατεύει ευαίσθητα δεδομένα και αξιοποιεί το δικό της ανθρώπινο δυναμικό. Για παράδειγμα, μια επιχείρηση μπορεί να χειρίζεται εσωτερικά την τεχνική υποστήριξη IT, αντί να συνεργάζεται με εξωτερική εταιρεία.

Μη χρηματικά οφέλη που προσφέρονται σε έναν εργαζόμενο ως αναγνώριση της προσπάθειας ή της απόδοσής του. Δεν έχουν οικονομική αξία, αλλά ενισχύουν την ικανοποίηση, την παρακίνηση και το αίσθημα εκτίμησης. Παραδείγματα: δημόσιος έπαινος, ευχαριστήριο μήνυμα, ευέλικτο ωράριο, επιπλέον ημέρα άδειας, αναγνώριση στα social media, προσωπικές ευκαιρίες ανάπτυξης ή χρόνος για εθελοντισμό.

Δημιουργίες του ανθρώπινου πνεύματος που προστατεύονται νομικά. Αυτό περιλαμβάνει ένα ευρύ φάσμα άυλων περιουσιακών στοιχείων, όπως εμπορικά μυστικά, εμπιστευτικές ή ιδιόκτητες πληροφορίες, έργα που προστατεύονται από πνευματικά δικαιώματα (π.χ. βιβλία, μουσική, λογισμικό), πρωτότυπες ιδέες, πατέντες και εφευρέσεις. Πρόκειται για δικαιώματα που δίνονται στους δημιουργούς ή τους εφευρέτες για τις πνευματικές τους δημιουργίες, επιτρέποντάς τους να ελέγχουν τη χρήση τους και να αποκομίζουν οφέλη από αυτές.

Προσωπικές, μη υλικές ανταμοιβές που πηγάζουν από την ίδια την εργασία, όπως η ικανοποίηση, το νόημα, η υπερηφάνεια ή το αίσθημα επίτευξης. Δεν σχετίζονται με εξωτερικές παροχές (π.χ. μπόνους), αλλά με το πώς νιώθει ο εργαζόμενος για αυτό που κάνει. Όταν οι εργαζόμενοι αντλούν εσωτερική ικανοποίηση από τη δουλειά τους, είναι συνήθως πιο αφοσιωμένοι, παραγωγικοί και ενεργοί.

Η αναγκαστική λήξη εργασίας συμβαίνει όταν η σύμβαση ενός εργαζομένου τερματίζεται με απόφαση της εταιρείας και όχι με δική του πρωτοβουλία. Μπορεί να οφείλεται σε χαμηλή απόδοση, αναδιοργάνωση, περικοπές ή άλλους επιχειρησιακούς λόγους. Διαφέρει από την εθελοντική αποχώρηση, όπου ο εργαζόμενος αποχωρεί με δική του επιλογή (π.χ. παραίτηση ή συνταξιοδότηση).

περίπτωση κατά την οποία ένας υπάλληλος αποχωρεί από τον χώρο εργασίας του χωρίς προηγούμενη ειδοποίηση ή επίσημη παραίτηση, αφήνοντας την ομάδα και τον οργανισμό να διαχειριστούν τις συνέπειες της απουσίας του. Το φαινόμενο αυτό δημιουργεί αβεβαιότητα και μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την παραγωγικότητα, καθώς οι υπόλοιποι εργαζόμενοι καλούνται να καλύψουν το κενό που προκύπτει, συχνά για αόριστο χρονικό διάστημα.

Ένα δομημένο πλαίσιο που καθορίζει και οργανώνει τους ρόλους εντός μιας εταιρείας, περιγράφοντας με σαφήνεια τις θέσεις εργασίας, τις ευθύνες και τις απαιτούμενες δεξιότητες για κάθε ρόλο. Μέσω της αρχιτεκτονικής εργασίας διασφαλίζεται η συνέπεια στην αξιολόγηση των ρόλων και στον καθορισμό της αμοιβής, προάγοντας τη διαφάνεια και τη δικαιοσύνη σε όλα τα τμήματα του οργανισμού.

Μια διαδικασία κατά την οποία συγκεκριμένες θέσεις εντός ενός οργανισμού συγκρίνονται με αντίστοιχες θέσεις στον ίδιο κλάδο ή στην αγορά εργασίας γενικότερα. Η προσέγγιση αυτή περιλαμβάνει την ανάλυση των απαιτούμενων προσόντων, των δεξιοτήτων, των ευθυνών, της αμοιβής, των παροχών και άλλων σχετικών στοιχείων κάθε θέσης. Στόχος είναι να διασφαλιστεί η ανταγωνιστικότητα και η δικαιοσύνη στην πολιτική αμοιβών και παροχών του οργανισμού.

Το αίσθημα ανικανοποίητου ή απογοήτευσης που βιώνουν οι εργαζόμενοι σε σχέση με το εργασιακό τους περιβάλλον, τις συνθήκες εργασίας ή τις επαγγελματικές τους προοπτικές. Η ύπαρξη δυσαρέσκειας μπορεί να έχει αρνητικές συνέπειες τόσο για τους ίδιους τους υπαλλήλους, όπως μείωση της απόδοσης και της δέσμευσης, όσο και για τον οργανισμό, όπως αυξημένη αποχώρηση προσωπικού και χαμηλότερη παραγωγικότητα.

Μια ομαδοποίηση ή ταξινόμηση σχετικών θέσεων εργασίας εντός ενός οργανισμού, οι οποίες μοιράζονται παρόμοια χαρακτηριστικά, απαιτούμενες δεξιότητες, αρμοδιότητες και επαγγελματικές διαδρομές. Η χρήση οικογενειών εργασιών επιτρέπει την κατηγοριοποίηση και οργάνωση των διαφόρων ρόλων με συστηματικό τρόπο, διευκολύνοντας τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού και τον σχεδιασμό της επαγγελματικής ανάπτυξης.

Η περιγραφή των κύριων καθηκόντων και αρμοδιοτήτων που συνθέτουν μια συγκεκριμένη θέση εργασίας. Μέσω της λειτουργίας εργασίας παρέχεται μια λεπτομερής επισκόπηση των βασικών δραστηριοτήτων που αναμένεται να εκτελεί ένας υπάλληλος. Τα καθήκοντα αυτά περιγράφονται συνήθως στις επίσημες περιγραφές θέσεων εργασίας, με στόχο να προσδιοριστούν με σαφήνεια οι βασικές δραστηριότητες και οι ευθύνες που περιλαμβάνει κάθε ρόλος.

Ο βαθμός με τον οποίο ένας εργαζόμενος ταυτίζεται με το αντικείμενο της εργασίας του, συμμετέχει ενεργά στις επαγγελματικές του δραστηριότητες και αντλεί αίσθημα αυτοεκτίμησης από την επαγγελματική του συμβολή. Η εμπλοκή ενισχύεται όταν οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται ότι η εργασία τους προσφέρει ευκαιρίες για προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη, επιτυχία, ασφάλεια, αναγνώριση και ουσιαστική συμβολή στους στόχους της ομάδας και του οργανισμού.

Η διαδικασία καθορισμού του κατάλληλου επιπέδου αμοιβής για μια συγκεκριμένη θέση εντός ενός οργανισμού. Η διαδικασία αυτή περιλαμβάνει την ανάλυση των αρμοδιοτήτων της θέσης, των απαιτούμενων δεξιοτήτων και της συνολικής αξίας που προσφέρει η θέση στον οργανισμό, καθώς και τη σύγκρισή της με αντίστοιχες θέσεις στην αγορά εργασίας. Ο βασικός στόχος είναι να διασφαλιστεί ότι ο προσφερόμενος μισθός είναι ανταγωνιστικός και δίκαιος.

Η διαδικασία κατά την οποία οι εργαζόμενοι αναπτύσσουν συγκεκριμένες δεξιότητες και γνώσεις, με σκοπό την εκτέλεση εξειδικευμένων δραστηριοτήτων στο πλαίσιο του ρόλου τους. Μέσω της εξειδίκευσης, οι ευρύτεροι εργασιακοί ρόλοι διασπώνται σε πιο λεπτομερείς και συγκεκριμένες εργασίες, επιτρέποντας στους εργαζόμενους να επικεντρωθούν σε αυτές και να αποκτήσουν υψηλό επίπεδο τεχνογνωσίας στον τομέα ευθύνης τους.

Ο όρος «καίριος εργαζόμενος» αναφέρεται σε εργαζόμενο με υψηλή αμοιβή και σημαντικό ρόλο στην εταιρεία.

Οι βασικοί δείκτες απόδοσης είναι ποσοτικά ή ποιοτικά συγκεκριμένα μέτρα που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση της απόδοσης ενός οργανισμού σε κρίσιμους τομείς της λειτουργίας του.

Οι γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες που αποτελούν τα απαραίτητα προσόντα και χαρακτηριστικά που χρειάζεται κάποιος για να ανταποκριθεί επιτυχώς στις απαιτήσεις μιας συγκεκριμένης θέσης εργασίας.

Η πλευρική πρόσληψη, γνωστή και ως εξειδικευμένη ή οριζόντια πρόσληψη, είναι η διαδικασία κατά την οποία ένας οργανισμός προσλαμβάνει έναν εργαζόμενο για μια θέση που είναι παρόμοια σε επίπεδο και αρμοδιότητες με την τρέχουσα θέση του, είτε από την εξωτερική αγορά εργασίας είτε μέσω εσωτερικής μετακίνησης. Οι πλευρικές προσλήψεις αφορούν συνήθως άτομα με αποδεδειγμένη εμπειρία, εξειδικευμένες δεξιότητες και γνώσεις του κλάδου, οι οποίες απαιτούνται για τη συγκεκριμένη θέση.

Η πλευρική μεταφορά, γνωστή και ως οριζόντια μετακίνηση, αναφέρεται στη διαδικασία κατά την οποία ένας υπάλληλος μετακινείται σε μια νέα θέση εντός της ίδιας εταιρείας, χωρίς να μεταβάλλεται το επίπεδο αμοιβής ή η εξουσία του. Σε αντίθεση με την προαγωγή, η πλευρική μεταφορά συνεπάγεται μια παράλληλη μετατόπιση ή μεταφορά σε διαφορετικό τμήμα ή λειτουργία, διατηρώντας το ίδιο ιεραρχικό επίπεδο.

Η εκταμίευση άδειας, γνωστή και ως εξαργύρωση αδειών, αναφέρεται στη διαδικασία μετατροπής των συσσωρευμένων και αχρησιμοποίητων ημερών άδειας ενός εργαζομένου σε χρηματική αποζημίωση. Αντί οι εργαζόμενοι να χρησιμοποιήσουν τις αμειβόμενες άδειες (PTO) τους εντός μιας συγκεκριμένης περιόδου ή να τις μεταφέρουν σε επόμενη περίοδο, έχουν τη δυνατότητα να λάβουν το αντίστοιχο χρηματικό ποσό για τις ημέρες άδειας που δεν αξιοποίησαν.

Η άδεια απουσίας είναι μια προκαθορισμένη χρονική περίοδος κατά την οποία ένας εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να απουσιάζει από την εργασία του, διατηρώντας παράλληλα την εργασιακή του σχέση με τον εργοδότη. Η άδεια αυτή χορηγείται συνήθως για συγκεκριμένους λόγους που προβλέπονται από την πολιτική της εταιρείας ή τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας, όπως ασθένεια ή αναπηρία, οικογενειακές ή προσωπικές έκτακτες ανάγκες, στρατιωτική θητεία ή συμμετοχή σε προγράμματα συνεχιζόμενης εκπαίδευσης.

Η άδεια χωρίς αποδοχές (Leave Without Pay - LWOP) είναι μια εγκεκριμένη περίοδος απουσίας από την εργασία, κατά την οποία ο εργαζόμενος δεν λαμβάνει μισθό. Η χορήγηση της άδειας αυτής γίνεται συνήθως κατά την κρίση του εργοδότη και μπορεί να χρησιμοποιηθεί όταν ο εργαζόμενος έχει εξαντλήσει την άδεια μετ\' αποδοχών ή χρειάζεται να απουσιάσει για προσωπικούς λόγους που δεν καλύπτονται από άλλες μορφές άδειας.

Μια εργασιακή ρύθμιση που οι εργαζόμενοι μπορούν να καλύψουν ώρες που έχασαν για προσωπικούς λόγους, δουλεύοντας επιπλέον ώρες σε άλλη χρονική στιγμή. Βοηθά στη διατήρηση της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, χωρίς να μειώνεται η συνολική παραγωγικότητα.

Παροχές που ο εργοδότης υποχρεούται από το νόμο να παρέχει στους εργαζομένους του. Αυτές περιλαμβάνουν, για παράδειγμα, ασφάλιση εργατικών ατυχημάτων, επίδομα αδείας και, ανάλογα με τη νομοθεσία κάθε χώρας ή περιοχής, πληρωμένη αναρρωτική άδεια. Πρόκειται για βασικά δικαιώματα που διασφαλίζουν την προστασία των εργαζομένων και δεν μπορούν να παραληφθούν.

Μια αύξηση αποδοχών που δίνεται για να ευθυγραμμιστεί ο μισθός ενός εργαζομένου με τα επίπεδα αμοιβών της αγοράς. Στόχος είναι η διατήρηση ανταγωνιστικών απολαβών, ώστε να προσελκύονται και να διατηρούνται τα ταλέντα. Δεν υπάρχει προκαθορισμένη περίοδος για την παροχή τέτοιων αυξήσεων, δίνονται συνήθως όταν αλλάζουν οι συνθήκες της αγοράς ή κατά την ετήσια αξιολόγηση.

Μια μισθολογική αναπροσαρμογή που δίνεται σε έναν εργαζόμενο ως αναγνώριση της εξαιρετικής του συμβολής στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Μπορεί να δίνεται ετησίως ή με αφορμή συγκεκριμένα επιτεύγματα. Η χορήγησή της εξαρτάται από την πολιτική της εταιρείας, τον προϋπολογισμό, δείκτες αξιολόγησης και τη θέση του εργαζομένου στην αγορά εργασίας.

Ένα σύστημα ανταμοιβής που οι εργαζόμενοι λαμβάνουν αύξηση μισθού ή μπόνους ανάλογα με την απόδοσή τους. Στόχος είναι η επιβράβευση των πιο αποδοτικών στελεχών. Μπορεί να περιλαμβάνει μισθολογική αύξηση ή χρηματικά μπόνους.

Μετρήσεις που αξιολογούν την αποδοτικότητα, την αξία και το κόστος ενός συγκεκριμένου προγράμματος ή διαδικασίας. Στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού, παραδείγματα τέτοιων μετρήσεων είναι το κόστος ανά πρόσληψη, οι ρυθμοί και τα κόστη αλλαγής προσωπικού, η απόδοση επένδυσης σε εκπαίδευση και ανθρώπινο κεφάλαιο, καθώς και οι δείκτες παραγωγικότητας και τα κόστη παροχών ανά εργαζόμενο.

Το βραβείο ορόσημου απονέμεται για να τιμήσει μια σημαντική επίτευξη ή στάδιο στην πορεία ενός εργαζομένου, όπως η συμπλήρωση συγκεκριμένων ετών υπηρεσίας. Αποτελεί μέρος της στρατηγικής αναγνώρισης και επιβράβευσης των εργαζομένων μιας επιχείρησης.

Μια σύντομη περιγραφή που εξηγεί τον λόγο ύπαρξης ενός οργανισμού. Αναφέρεται στο σκοπό του και στην βασική κατεύθυνση που ακολουθεί.

Μια μέθοδος αποτίμησης της απόδοσης, στην οποία συμμετέχουν διάφορα άτομα από το επαγγελματικό περιβάλλον του εργαζομένου όπως προϊστάμενοι, συνάδελφοι, υφιστάμενοι ή και πελάτες. Όλοι αυτοί δίνουν ανατροφοδότηση για τη συμπεριφορά, τις δεξιότητες και την απόδοση του εργαζομένου. Η πιο γνωστή μορφή είναι η 360° αξιολόγηση. Στόχος αυτής της μεθόδου είναι να προσφέρει μια πιο σφαιρική και αντικειμενική εικόνα για την επαγγελματική παρουσία του ατόμου.

Η διαδικασία με την οποία μια αγγελία εργασίας δημοσιεύεται ταυτόχρονα σε πολλά διαφορετικά sites εύρεσης εργασίας ή άλλα κανάλια προσέλκυσης υποψηφίων. Συνήθως γίνεται με τη βοήθεια ειδικών εργαλείων ή λογισμικού. Οι επαγγελματίες του HR καταφεύγουν στο multiposting όταν θέλουν να μεγιστοποιήσουν την προβολή μιας θέσης εργασίας.

Η περίπτωση όπου ένας εργοδότης προσλαμβάνει έναν υπάλληλο που δεν είναι κατάλληλος ή επαρκώς αξιολογημένος για την ασφαλή εκτέλεση των καθηκόντων του. Εάν ο υπάλληλος αυτός προκαλέσει ζημία ή βλάβη, ο εργοδότης μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνος, εφόσον αποδειχθεί ότι η ζημία θα μπορούσε να είχε αποφευχθεί μέσω προσεκτικών και ενδελεχών διαδικασιών πρόσληψης.

Η περίπτωση όπου ένας εργοδότης παρέχει ανακριβείς, ελλιπείς ή παραπλανητικές πληροφορίες σχετικά με έναν πρώην υπάλληλο σε έναν υποψήφιο εργοδότη. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει την παράλειψη σημαντικών στοιχείων που αφορούν την προηγούμενη απόδοση ή συμπεριφορά του υπαλλήλου, τα οποία θα μπορούσαν να επηρεάσουν αρνητικά τον νέο εργοδότη.

Η περίπτωση όπου ένας εργοδότης διατηρεί στην εργασία του έναν υπάλληλο που γνωρίζει ότι είναι ακατάλληλος για τη θέση του, ιδιαίτερα όταν αυτή η ακαταλληλότητα ενέχει κίνδυνο ή μπορεί να προκαλέσει βλάβη σε άλλους εργαζομένους ή τρίτους. Παραδείγματα περιλαμβάνουν τη διατήρηση υπαλλήλου που παρενοχλεί λεκτικά, απειλεί, εκφοβίζει ή προκαλεί σωματική βλάβη σε άλλους.

Το ποσό του εισοδήματος που λαμβάνει ο εργαζόμενος μετά την αφαίρεση όλων των νόμιμων κρατήσεων και εκπτώσεων από τον ακαθάριστο μισθό του. Οι κρατήσεις αυτές μπορεί να περιλαμβάνουν φόρους, ασφαλιστικές εισφορές, παρακρατήσεις για παροχές ή άλλες υποχρεώσεις. Ο καθαρός μισθός αντιπροσωπεύει το πραγματικό ποσό που καταβάλλεται στον εργαζόμενο και είναι διαθέσιμο για προσωπική του χρήση.

Μια αποκεντρωμένη εταιρική δομή, στην οποία ο οργανισμός λειτουργεί ως δίκτυο αυτόνομων επιχειρήσεων ή επιχειρηματικών μονάδων, αντί να ακολουθεί μια παραδοσιακή, κεντρική και ιεραρχική δομή. Οι διάφορες μονάδες ή συνεργαζόμενες επιχειρήσεις διατηρούν σημαντικό βαθμό αυτονομίας, αλλά συνδέονται μεταξύ τους μέσω κοινών στόχων, διαδικασιών ή τεχνολογικών υποδομών.

Το αίσθημα ευθύνης και ηθικής υποχρέωσης που νιώθουν οι εργαζόμενοι απέναντι στη δουλειά τους ή στον οργανισμό τους, το οποίο τους αποτρέπει από το να παραιτηθούν, ακόμη και σε δύσκολες συνθήκες. Πρόκειται για μια μορφή δέσμευσης που βασίζεται στην αντίληψη ότι είναι σωστό ή ηθικά επιβεβλημένο να παραμείνουν πιστοί στον οργανισμό, ανεξάρτητα από προσωπικά οφέλη ή προκλήσεις.

Το προκαθορισμένο χρονικό διάστημα που οφείλει να τηρήσει είτε ο εργαζόμενος είτε ο εργοδότης πριν από τη λήξη της εργασιακής σχέσης. Αποτελεί επίσημη ανακοίνωση της πρόθεσης παραίτησης ή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και παρέχει και στα δύο μέρη τον απαραίτητο χρόνο για να προετοιμαστούν για τη μετάβαση.

Μια μέθοδος αξιολόγησης υποψηφίων που βασίζεται στην άμεση παρακολούθηση της εκτέλεσης εργασιών ή της αλληλεπίδρασής τους σε πραγματικό ή προσομοιωμένο εργασιακό περιβάλλον. Σε αντίθεση με τις κλασικές συνεντεύξεις που εστιάζουν σε προφορικές απαντήσεις, αυτή η τεχνική επιτρέπει την αξιολόγηση της συμπεριφοράς, των δεξιοτήτων και της συνεργασίας του υποψηφίου στην πράξη.

Η διαδικασία με την οποία οι νέοι εργαζόμενοι γνωρίζουν τον οργανισμό και προσαρμόζονται σε αυτόν. Περιλαμβάνει όχι μόνο την πρώτη ενημέρωση για τις βασικές λειτουργίες, αλλά και τη σταδιακή εισαγωγή στην κουλτούρα, τις αξίες και τους στόχους της εταιρείας. Αυτή η διαδικασία μπορεί να διαρκέσει από λίγες εβδομάδες έως και αρκετούς μήνες.

Το ωράριο που συμφωνείται μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου και αντιπροσωπεύουν τον συνήθη χρόνο που ο εργαζόμενος πρέπει να δουλέψει. Συνήθως καθορίζονται από συλλογικές συμβάσεις, επιχειρησιακές συμφωνίες ή το συμβόλαιο εργασίας. Για πλήρη απασχόληση, οι τυπικές ώρες είναι συνήθως έως 40 ώρες την εβδομάδα.

Σημαντικές αλλαγές σε ολόκληρο τον οργανισμό. Μπορεί να περιλαμβάνει την αναδιάρθρωση της λειτουργίας της εταιρείας, την εφαρμογή νέων προγραμμάτων, την εισαγωγή νέων τεχνολογιών ή αλλαγές στον τρόπο εργασίας, στα προϊόντα ή στις υπηρεσίες που προσφέρονται.

Ο τρόπος με τον οποίο γίνονται τα πράγματα μέσα σε έναν οργανισμό. Περιλαμβάνει τις κοινές αξίες και πεποιθήσεις που διαμορφώνονται από τη διοίκηση και μεταδίδονται με διάφορους τρόπους στους εργαζόμενους. Αυτή η κουλτούρα επηρεάζει το πώς σκέφτονται, συμπεριφέρονται και συνεργάζονται οι άνθρωποι μέσα στον οργανισμό.

Άτυποι, ανεπίσημοι κανόνες ή πρότυπα συμπεριφοράς που όλοι οι εργαζόμενοι αναμένεται να τηρούν. Αυτοί διαμορφώνονται μέσα από την εμπειρία, τις αποφάσεις και τις συνήθειες του οργανισμού και καθορίζουν τι είναι αποδεκτό ή μη στον χώρο εργασίας.

Ο βαθμός στον οποίο τα μέλη της ομάδας και οι πελάτες έχουν εμπιστοσύνη στους ηγέτες και τον τρόπο που διοικούν την εταιρεία. Όταν οι εργαζόμενοι νιώθουν εμπιστοσύνη προς τους συναδέλφους και τους προϊσταμένους τους, αισθάνονται πιο άνετα και ασφαλείς στη δουλειά.

Η διαδικασία ένταξης των νέων εργαζομένων στον οργανισμό. Περιλαμβάνει την παροχή πληροφοριών σχετικά με την εργασία τους, τους συναδέλφους, τις πολιτικές και διαδικασίες της εταιρείας, την ιστορία, τους στόχους, την κουλτούρα και τους κανονισμούς λειτουργίας.

Η πρόσθετη πληρωμή που λαμβάνει ένας εργαζόμενος όταν εργάζεται πέρα από το τυπικό του ωράριο, δηλαδή πέρα από τις 40 ώρες την εβδομάδα σύμφωνα με τον νόμο. Το ύψος της αμοιβής εξαρτάται από την πολιτική της κάθε εταιρείας και άλλους παράγοντες.

Ένα στυλ ηγεσίας προσανατολισμένο στα αποτελέσματα, όπου ο ηγέτης θέτει υψηλά πρότυπα απόδοσης και λειτουργεί ως πρότυπο για την ομάδα του. Οι ηγέτες αναμένουν από τα μέλη της ομάδας να ακολουθούν τη δική τους συμπεριφορά, την εργασιακή ηθική και το επίπεδο προσπάθειας.

Ο χρόνος κατά τον οποίο οι εργαζόμενοι απουσιάζουν από την εργασία τους, διατηρώντας παράλληλα το δικαίωμα να λαμβάνουν τις κανονικές τους αποδοχές. Συνήθως, οι πολιτικές PTO συνδυάζουν διάφορες μορφές άδειας, όπως προσωπική άδεια, άδεια ασθενείας και άδεια διακοπών.

Ένα στυλ διαχείρισης που δίνει έμφαση στην ενεργό συμμετοχή των εργαζομένων στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων. Οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να συμβάλλουν ελεύθερα με ιδέες, να ανταλλάσσουν απόψεις και να παρέχουν πληροφορίες σχετικά με σημαντικές αποφάσεις.

Το φαινόμενο κατά το οποίο οι διαφορές στις αμοιβές μεταξύ εργαζομένων με διαφορετικά επίπεδα εμπειρίας, δεξιοτήτων ή αρχαιότητας μειώνονται σημαντικά. Αυτό παρατηρείται συχνά όταν οι νεοπροσληφθέντες λαμβάνουν μισθούς που είναι κοντά ή ακόμη και υψηλότεροι από εκείνους των παλαιότερων υπαλλήλων.

Ένα σύστημα αμοιβών κατά το οποίο ο εργαζόμενος λαμβάνει επιπλέον αμοιβή ή μπόνους, πέραν του βασικού του μισθού, όταν επιτυγχάνει ή υπερβαίνει προκαθορισμένους και μετρήσιμους δείκτες απόδοσης.

Μια κατηγορία υπαλλήλων που ομαδοποιούνται με βάση κοινά χαρακτηριστικά, όπως ο τύπος ή η συχνότητα αμοιβής, και αμείβονται με τον ίδιο τρόπο. Η ομαδοποίηση αυτή διευκολύνει τη διαχείριση και την επεξεργασία της μισθοδοσίας.

Η αναλογία μεταξύ της σταθερής και της μεταβλητής αμοιβής που συνθέτουν το συνολικό πακέτο αποζημίωσης ενός υπαλλήλου. Καθορίζει το ποσοστό του εισοδήματος που προέρχεται από τον βασικό μισθό και το ποσοστό που εξαρτάται από την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων.

Ένα χρηματικό ποσό που καταβάλλει ο εργοδότης σε έναν εργαζόμενο όταν αποφασίζει να τερματίσει άμεσα τη σχέση εργασίας, χωρίς να απαιτεί από τον εργαζόμενο να εργαστεί κατά τη διάρκεια της προβλεπόμενης περιόδου προειδοποίησης.

Μια μέθοδος αξιολόγησης της απόδοσης κατά την οποία οι εργαζόμενοι αξιολογούνται από συναδέλφους που κατέχουν παρόμοιες θέσεις εντός του οργανισμού.

Υποχρεωτικά αυξημένοι μισθοί που καταβάλλονται σε υπαλλήλους οι οποίοι εργάζονται εκτός των κανονικών ωρών εργασίας, όπως τα σαββατοκύριακα, τις αργίες, τα βράδια ή κατά τη διάρκεια νυχτερινών βαρδιών.

Μια σύγχρονη προσέγγιση στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού που δίνει έμφαση στην προτεραιότητα των ανθρώπων εντός του οργανισμού. Η φιλοσοφία αυτή επικεντρώνεται στη δημιουργία θετικής εμπειρίας για τους εργαζομένους.

Μια χρηματική ανταμοιβή που παρέχεται στους εργαζομένους με βάση την ατομική τους απόδοση, την απόδοση της ομάδας τους ή τη συνολική απόδοση του οργανισμού.

Μια μορφή παρατεταμένης άδειας απουσίας που χορηγείται σε εργαζομένους για την αντιμετώπιση σύνθετων ή σοβαρών προσωπικών καταστάσεων, οι οποίες απαιτούν περισσότερο χρόνο από ό,τι μπορεί να καλύψει η τυπική άδεια.

Μια τεχνική αξιολόγησης θέσεων εργασίας, η οποία αποσκοπεί στον προσδιορισμό της σχετικής αξίας των διαφόρων θέσεων εντός ενός οργανισμού μέσω απονομής προκαθορισμένων συντελεστών ή πόντων.

Χρηματικά ποσά που αφαιρούνται από τον ακαθάριστο μισθό ενός υπαλλήλου πριν από την παρακράτηση των φόρων. Μειώνουν το φορολογητέο εισόδημα του εργαζομένου.

Το τμήμα του μισθού πλήρους απασχόλησης που καταβάλλεται σε έναν εργαζόμενο με βάση τον αριθμό των ωρών ή των ημερών που εργάζεται, σε σύγκριση με τις τυπικές ώρες πλήρους απασχόλησης.

Το αρχικό στάδιο της απασχόλησης κατά το οποίο ο εργαζόμενος αξιολογείται ως προς την καταλληλότητά του για τη θέση. Ο εργοδότης παρακολουθεί και αξιολογεί την απόδοση, τη συμπεριφορά και την προσαρμοστικότητα του εργαζομένου.

Ένας οικονομικός δείκτης που προκύπτει από τη διαίρεση των ετήσιων κερδών μιας εταιρείας με τον συνολικό αριθμό των εργαζομένων της.

Η διαδικασία κατά την οποία οι εργαζόμενοι αποκτούν αμειβόμενο χρόνο άδειας σταδιακά, με την πάροδο του χρόνου, αντί να λαμβάνουν ένα προκαθορισμένο ποσό άδειας εφάπαξ.

Η πρακτική κατά την οποία οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να μεταφέρουν αχρησιμοποίητες ημέρες αμειβόμενης άδειας από το ένα ημερολογιακό έτος στο επόμενο.

Το υψηλότερο ποσό αμοιβής που ένας οργανισμός είναι διατεθειμένος να καταβάλει για μια συγκεκριμένη θέση εργασίας. Το ανώτατο όριο μπορεί να οριστεί είτε ως σταθερό χρηματικό ποσό είτε ως αναλογία μεταξύ του κατώτατου και του ανώτατου ορίου αμοιβής για τη θέση.

Το φάσμα των αμοιβών που καθορίζουν οι εργοδότες για την αποζημίωση των υπαλλήλων τους για την εκτέλεση της εργασίας τους. Το εύρος αυτό περιλαμβάνει ένα ελάχιστο, ένα μέγιστο και ένα μεσαίο επίπεδο αμοιβών.

Το χρηματικό ποσό που καταβάλλεται σε έναν εργαζόμενο για την παροχή της εργασίας του εντός ενός καθορισμένου χρονικού διαστήματος, όπως ανά ώρα, εβδομάδα ή μήνα. Η αμοιβή αυτή μπορεί να περιλαμβάνει, εκτός από τον βασικό μισθό, προμήθειες, μπόνους και άλλες παροχές.

Τα χρηματικά ποσά που δαπανά ένας οργανισμός για τη χρήση υπηρεσιών γραφείων ευρέσεως εργασίας, εταιρειών εξεύρεσης στελεχών ή άλλων συμβούλων πρόσληψης, με σκοπό την ανεύρεση και τοποθέτηση κατάλληλων υποψηφίων σε θέσεις εργασίας.

Ένα στυλ ηγεσίας που δίνει έμφαση στη σημασία των διαπροσωπικών σχέσεων για την καθοδήγηση και την παρακίνηση ατόμων ή ομάδων προς την επίτευξη κοινών στόχων. Οι ηγέτες που υιοθετούν τη σχεσιακή ηγεσία επικεντρώνονται στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης και στην προώθηση της συνεργασίας.

Ένα οικονομικό κίνητρο που προσφέρουν οι εργοδότες με σκοπό να καλύψουν τα έξοδα που προκύπτουν όταν ένας υπάλληλος μετακομίζει για να αναλάβει μια νέα θέση εργασίας.

Μια εξειδικευμένη ομάδα εντός ενός οργανισμού, συνήθως επιτροπή του διοικητικού συμβουλίου, η οποία είναι υπεύθυνη για τον καθορισμό των αμοιβών και των παροχών των ανώτατων στελεχών της εταιρείας.

Το σύστημα που έχει καθιερωθεί εντός ενός οργανισμού για να περιγράψει την ιεραρχία εξουσίας, τις γραμμές αναφοράς και τα κανάλια επικοινωνίας. Μέσω αυτής της δομής καθορίζεται ο τρόπος με τον οποίο οι εργαζόμενοι, τα τμήματα και οι διαιρέσεις σχετίζονται μεταξύ τους.

Η αυτοματοποιημένη διαδικασία κατά την οποία εξάγονται σχετικές πληροφορίες από το βιογραφικό σημείωμα ενός υποψηφίου και μετατρέπονται σε δομημένη μορφή.

Ένα οικονομικό κίνητρο, συνήθως καταβαλλόμενο ως εφάπαξ ποσό, που προσφέρει ο εργοδότης σε έναν πολύτιμο υπάλληλο με σκοπό να τον ενθαρρύνει να παραμείνει στην εταιρεία για ένα προκαθορισμένο χρονικό διάστημα.

Μια στρατηγική προσέγγιση διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού που αποσκοπεί στην ευθυγράμμιση της δομής και του μεγέθους του οργανισμού με τις επιχειρηματικές του ανάγκες.

Οποιαδήποτε αλλαγή στον μισθό ενός εργαζομένου. Μπορεί να είναι είτε αύξηση είτε μείωση, αλλά συνήθως αναφέρεται σε αύξηση.

Καθορισμένα εύρη αποδοχών για συγκεκριμένες θέσεις ή επίπεδα μέσα σε έναν οργανισμό. Αυτά τα εύρη περιλαμβάνουν έναν ελάχιστο, μέσο και μέγιστο μισθό, που βασίζονται στην εμπειρία, τις δεξιότητες και την αξία του εργαζομένου στην αγορά εργασίας.

Μια προσωρινή απόφαση μιας εταιρείας να μην αυξάνει τους μισθούς των εργαζομένων της. Συνήθως εφαρμόζεται σε περιόδους οικονομικής αβεβαιότητας ή όταν η εταιρεία θέλει να ελέγξει τα κόστη της.

Το σημείο που βρίσκεται ακριβώς στη μέση ανάμεσα στον ελάχιστο και τον μέγιστο μισθό που καθορίζονται για μια συγκεκριμένη θέση εργασίας. Αντιπροσωπεύει το ανταγωνιστικό επίπεδο αμοιβής για υπαλλήλους με μέτρια εμπειρία και δεξιότητες.

Η διαδικασία κατά την οποία μια εταιρεία αξιολογεί και πιθανόν προσαρμόζει τον μισθό ενός εργαζομένου, βασιζόμενη σε διάφορους παράγοντες. Συνήθως γίνεται σε τακτά χρονικά διαστήματα.

Μια προσωρινή μορφή εργασίας που μια εταιρεία προσλαμβάνει εργαζόμενους για σύντομο χρονικό διάστημα, συνήθως για να καλύψει αυξημένες ανάγκες κατά περιόδους αιχμής.

Ομάδες που τα μέλη οργανώνουν και διαχειρίζονται τη δουλειά τους χωρίς να υπάρχει παραδοσιακή ιεραρχία ή διευθυντής. Η ηγεσία και οι ευθύνες μοιράζονται μεταξύ των μελών.

Οι εργαζόμενοι πληρώνονται δύο φορές κάθε μήνα, συνήθως σε 24 δόσεις τον χρόνο. Οι πληρωμές γίνονται συνήθως σε συγκεκριμένες μέρες.

Ένα σύστημα αμοιβών στο οποίο ο μισθός ενός εργαζομένου εξαρτάται από τον αριθμό και το επίπεδο των επαγγελματικών δεξιοτήτων που κατέχει.

Η διαφορά ανάμεσα στις δεξιότητες που ζητά ένας εργοδότης και σε εκείνες που διαθέτουν οι εργαζόμενοι ή οι υποψήφιοι.

Η χρήση κοινωνικών δικτύων όπως το LinkedIn, το Facebook, το Instagram, το YouTube κλπ για την αναζήτηση, προσέλκυση και επικοινωνία με πιθανούς υποψηφίους για δουλειά.

Οι συμπεριφορικές και διαπροσωπικές ικανότητες ενός ατόμου, δηλαδή στοιχεία που δεν σχετίζονται άμεσα με τεχνικές γνώσεις αλλά με τον τρόπο που αλληλεπιδρά και συνεργάζεται με τους άλλους.

Η ενεργητική διαδικασία αναζήτησης κατάλληλων υποψηφίων για θέσεις εργασίας που είναι ήδη ανοικτές ή πρόκειται να ανοίξουν στο μέλλον.

Ο αριθμός των εργαζομένων που αναφέρονται άμεσα σε έναν προϊστάμενο ή μάνατζερ.

Μια αναγνώριση που δίνεται σε έναν εργαζόμενο άμεσα, με τη μορφή χρηματικής ή μη χρηματικής επιβράβευσης, για μια ιδέα ή επίτευγμα που προσέφερε αξία στην επιχείρηση.

Μια συζήτηση που πραγματοποιείται με έναν εργαζόμενο με σκοπό να κατανοήσει ο εργοδότης γιατί το άτομο επιλέγει να παραμένει στην εταιρεία και ποιες συνθήκες θα μπορούσαν να το οδηγήσουν σε αποχώρηση.

Η διαδικασία με την οποία ένας οργανισμός καθορίζει τους μακροπρόθεσμους στόχους και τις προτεραιότητές του και χαράσσει τον τρόπο με τον οποίο θα τους πετύχει.

Μια συνέντευξη κατά την οποία όλοι οι υποψήφιοι λαμβάνουν τις ίδιες ερωτήσεις με τον ίδιο τρόπο, ώστε να είναι δυνατή η αντικειμενική σύγκριση των απαντήσεών τους.

Η διαδικασία με την οποία ένας οργανισμός εντοπίζει τις μελλοντικές ανάγκες σε ανθρώπινο δυναμικό και αναπτύσσει εσωτερικά ταλέντα για να καλύψουν αυτές τις θέσεις στο μέλλον.

Κάθε επιπλέον ποσό που λαμβάνει ένας εργαζόμενος πάνω από τον κανονικό μισθό ή τον ωρομίσθιο του. Περιλαμβάνει μπόνους, προμήθειες, υπερωρίες, αποζημιώσεις αποχώρησης.

Μια στρατηγική διαδικασία που στοχεύει στην προσέλκυση, ανάπτυξη, διατήρηση και αξιοποίηση των ικανοτήτων και δεξιοτήτων των εργαζομένων ενός οργανισμού.

Κίνητρα που προσφέρονται στους εργαζομένους για την αναγνώριση και την εκτίμηση της συμβολής τους στον οργανισμό. Μπορεί να είναι χρηματικές ή μη χρηματικές με σαφή χρηματική αξία.

Άτομο που προσλαμβάνεται από μια εταιρεία για συγκεκριμένη χρονική περίοδο ή για την ολοκλήρωση ενός συγκεκριμένου έργου, χωρίς να υπάρχει πρόθεση μόνιμης απασχόλησης.

Ο δείκτης που μετρά το χρονικό διάστημα που απαιτείται από τη στιγμή που ανοίγει μια θέση εργασίας έως τη στιγμή που αυτή καλύπτεται από τον κατάλληλο υποψήφιο.

Το χρονικό διάστημα που μεσολαβεί από τη στιγμή που ένας υποψήφιος εισέρχεται στη διαδικασία επιλογής έως τη στιγμή που αποδέχεται την προσφορά εργασίας.

Ο δείκτης που μετρά το χρονικό διάστημα που απαιτείται ώστε οι νέοι υπάλληλοι να φτάσουν στο επιθυμητό επίπεδο απόδοσης στη θέση τους.

Το πλήρες πακέτο άμεσων και έμμεσων ανταμοιβών που λαμβάνει ένας εργαζόμενος από τον εργοδότη του, συμπεριλαμβανομένου του μισθού, των μπόνους, της ασφάλισης και άλλων παροχών.

Η διαδικασία εντοπισμού των τομέων μάθησης και ανάπτυξης στους οποίους πρέπει να δοθεί έμφαση, με στόχο την αντιμετώπιση κενών απόδοσης που εμποδίζουν την επίτευξη των οργανωσιακών στόχων.

Η μέτρηση της αποτελεσματικότητας και της αξίας που αποκομίζει μια επιχείρηση από τα χρήματα που δαπανά για την εκπαίδευση των εργαζομένων της.

Ένας τύπος οργανωσιακής αλλαγής που χαρακτηρίζεται από τη ριζική και θεμελιώδη μεταβολή στον τρόπο λειτουργίας ενός οργανισμού.

Προσωρινές θέσεις εργασίας που έχουν ως στόχο να βοηθήσουν τα άτομα να αποκτήσουν ή να ανακτήσουν τις απαραίτητες δεξιότητες, την αυτοπεποίθηση και την επαγγελματική εμπειρία που απαιτούνται για την είσοδο ή την επανένταξή τους στην αγορά εργασίας.

Χρόνος απουσίας από την εργασία που επιτρέπεται σε έναν εργαζόμενο, χωρίς να λαμβάνει μισθό. Σε αντίθεση με την άδεια με αποδοχές, όπου οι εργαζόμενοι συνεχίζουν να πληρώνονται κατά τη διάρκεια διακοπών ή ασθένειας, η UTO δεν προβλέπει αμοιβή.

Εργαζόμενοι που συχνά δεν εξετάζονται για θέσεις εργασίας λόγω αντιλήψεων ή προκαταλήψεων σχετικά με κάποια δημογραφικά χαρακτηριστικά τους, όπως οι βετεράνοι, οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι ή άτομα με ποινικό μητρώο.

Η εκπαίδευση των εργαζομένων με στόχο την ενίσχυση και βελτίωση των ήδη υπαρχουσών δεξιοτήτων τους. Για παράδειγμα, μπορεί να περιλαμβάνει μεσαίου ή προχωρημένου επιπέδου μαθήματα σε μια συγκεκριμένη ικανότητα, όπως η γλώσσα προγραμματισμού ή η ανάλυση δεδομένων.

Η ικανότητα ενός εργαζομένου να προάγεται σε υψηλότερες θέσεις ή επίπεδα ευθύνης μέσα σε έναν οργανισμό. Συνήθως συνοδεύεται από αύξηση μισθού, αρμοδιοτήτων και εξουσίας.

Μια διαδικασία που αξιολογεί πώς αξιοποιείται το ανθρώπινο δυναμικό μιας εταιρείας, συνδυάζοντας δύο πτυχές: τη δημογραφική και τη λειτουργική. Από τη δημογραφική πλευρά, συγκρίνει τα χαρακτηριστικά των υπαρχόντων εργαζομένων με αυτά του διαθέσιμου εργατικού δυναμικού. Από τη λειτουργική πλευρά, αναλύει τον χρόνο, τις δεξιότητες και το φόρτο εργασίας των εργαζομένων.

Μια δομή αποζημίωσης κατά την οποία ένα μέρος των συνολικών αποδοχών ενός εργαζομένου εξαρτάται από την απόδοση, τα αποτελέσματα ή την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων, αντί να αποτελεί εγγυημένο ποσό όπως ο σταθερός μισθός ή το ωρομίσθιο. Παραδείγματα περιλαμβάνουν τα μπόνους, τις προμήθειες και τα κίνητρα απόδοσης.

Ένα πειθαρχικό μέτρο που εφαρμόζουν οι εργοδότες για την αντιμετώπιση προβλημάτων συμπεριφοράς ή απόδοσης των εργαζομένων μέσω άμεσης προφορικής επικοινωνίας. Η διαδικασία αυτή περιλαμβάνει μια ιδιωτική συζήτηση μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, κατά την οποία εκφράζονται οι ανησυχίες και διευκρινίζονται οι προσδοκίες.

Ένα ιεραρχικό μοντέλο οργάνωσης, στο οποίο η εξουσία και η επικοινωνία ρέουν κυρίως από την κορυφή προς τα κάτω, διαμέσου διαφόρων επιπέδων διοίκησης και εποπτείας. Η δομή αυτή χαρακτηρίζεται από σαφείς γραμμές εξουσίας, κεντρική λήψη αποφάσεων και καθορισμένη ιεραρχία.

Μια μέθοδος μείωσης του εργατικού δυναμικού, κατά την οποία ο εργοδότης προσκαλεί τους υπαλλήλους να υποβάλουν αίτηση αποχώρησης από την εργασία τους, συνήθως προσφέροντας οικονομικά κίνητρα ή άλλες παροχές ως αντάλλαγμα.

Η περίπτωση κατά την οποία ένας εργαζόμενος αποφασίζει να παραιτηθεί ή να αποχωρήσει από τη θέση του με δική του πρωτοβουλία, χωρίς πίεση ή εξαναγκασμό από τον εργοδότη.

Μια πολιτική που επιτρέπει στους υπαλλήλους να λαμβάνουν άδεια από την εργασία τους με δική τους πρωτοβουλία, όταν η εταιρεία αντιμετωπίζει προσωρινή μείωση του φόρτου εργασίας.

Ο τρόπος με τον οποίο οι εργαζόμενοι εκτελούν τις καθημερινές τους εργασίες και επιτυγχάνουν τους στόχους τους στον χώρο εργασίας. Περιλαμβάνει τόσο τις φυσικές ενέργειες όσο και τη γενική στάση, συμπεριφορά και διάθεση των ατόμων.

Η χρήση τεχνολογίας για την απλοποίηση διαφόρων εργασιών και διαδικασιών μέσα σε έναν οργανισμό. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει πλήθος δραστηριοτήτων σε διαφορετικούς τομείς, με στόχο τη βελτίωση της απόδοσης, τη μείωση κόστους και την απλοποίηση των διαδικασιών.

Η διαδικασία με την οποία ένας οργανισμός αξιολογεί το υπάρχον εργατικό δυναμικό και καθορίζει τα βήματα που πρέπει να ακολουθήσει για να καλύψει μελλοντικές ανάγκες σε προσωπικό.

Η προετοιμασία νέων ή επιστρέφοντων εργαζομένων (π.χ. μετά από γονική άδεια, περίοδο ανεργίας κλπ.) ώστε να διαθέτουν τις απαραίτητες γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες για να ανταποκριθούν στις ανάγκες των εργοδοτών για καταρτισμένο προσωπικό.

Η διαδικασία κατά την οποία οι εργαζόμενοι ενός οργανισμού χωρίζονται σε ξεχωριστές ομάδες με βάση κοινά χαρακτηριστικά, όπως δεξιότητες, ρόλους εργασίας, επίπεδα απόδοσης, τοποθεσία ή τύπο απασχόλησης.

Μετρήσεις που δείχνουν πόσοι από τους υποψηφίους μιας διαδικασίας πρόσληψης προχωρούν από το ένα στάδιο στο επόμενο. Χρησιμοποιούνται για να αξιολογηθεί πόσο αποτελεσματικές είναι οι διάφορες στρατηγικές και μέθοδοι προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού. Για παράδειγμα, αν από 50 αιτήσεις μόνο 10 φτάσουν στη φάση της συνέντευξης, η αναλογία απόδοσης είναι 20%, δείχνοντας την απόδοση κάθε σταδίου της διαδικασίας.

Μια μέθοδος κατάρτισης προϋπολογισμού κατά την οποία κάθε δαπάνη πρέπει να αιτιολογείται και να εγκρίνεται εκ νέου για κάθε νέα περίοδο, ξεκινώντας από το μηδέν. Σε αντίθεση με τις παραδοσιακές μεθόδους, όπου ο προϋπολογισμός βασίζεται σε προηγούμενα έτη με μικρές προσαρμογές, ο προϋπολογισμός με βάση το μηδέν απαιτεί από κάθε τμήμα ή έργο να τεκμηριώσει την αναγκαιότητα και το ύψος των δαπανών του από την αρχή.