Η πρώτη δουλειά γίνεται δυσκολότερη για πολλούς νέους που προσπαθούν να μπουν στην αγορά εργασίας. Το πρόβλημα δεν είναι μόνο αν έχουν πτυχίο, τεχνικές δεξιότητες ή διάθεση να εργαστούν. Είναι αν υπάρχουν πραγματικές, προσβάσιμες και καλά σχεδιασμένες διαδρομές εισόδου που τους επιτρέπουν να αποκτήσουν την εμπειρία που οι εργοδότες ζητούν.
Η συζήτηση έχει επανέλθει δυναμικά διεθνώς, καθώς οι entry-level θέσεις αλλάζουν. Οι εταιρείες ζητούν περισσότερη ετοιμότητα από την πρώτη ημέρα, η τεχνητή νοημοσύνη μετασχηματίζει βασικές junior εργασίες και οι νέοι εργαζόμενοι βρίσκονται συχνά μπροστά σε ένα παράδοξο: χρειάζονται εμπειρία για να προσληφθούν, αλλά χρειάζονται την πρόσληψη για να αποκτήσουν εμπειρία.
Γιατί δυσκολεύει η πρώτη δουλειά
Για πολλά χρόνια, οι entry-level θέσεις λειτουργούσαν ως χώρος μάθησης. Ένας νέος εργαζόμενος έμπαινε σε έναν οργανισμό, αναλάμβανε βασικά καθήκοντα, μάθαινε δίπλα σε πιο έμπειρους συναδέλφους και σταδιακά αποκτούσε αυτονομία.
Σήμερα, αυτό το μοντέλο πιέζεται. Οι εργοδότες συχνά θέλουν ανθρώπους που να μπορούν να αποδώσουν γρήγορα, με περιορισμένο χρόνο εκπαίδευσης, καθώς οι ομάδες είναι πιο πιεσμένες, οι managers έχουν λιγότερο διαθέσιμο χρόνο για καθοδήγηση και οι επιχειρήσεις διστάζουν να επενδύσουν σε υποψηφίους που θεωρούνται «άπειροι».
Έτσι, η πρώτη δουλειά δεν είναι απλώς θέμα ατομικής προσπάθειας, αλλά είναι θέμα σχεδιασμού της αγοράς εργασίας, των εταιρικών διαδικασιών και της σύνδεσης ανάμεσα στην εκπαίδευση και την πραγματική εργασία.
Το παράδοξο της προϋπηρεσίας
Ένα από τα μεγαλύτερα εμπόδια για τους νέους είναι οι αγγελίες που εμφανίζονται ως εισαγωγικές, αλλά ζητούν ήδη εργασιακή εμπειρία. Ο όρος «junior» πολλές φορές συνοδεύεται από απαιτήσεις που δεν αντιστοιχούν σε αρχάριο ρόλο.
Αυτό δημιουργεί έναν φαύλο κύκλο. Οι νέοι δεν μπορούν να αποκτήσουν εμπειρία αν δεν τους δοθεί η πρώτη ευκαιρία και οι εργοδότες, από την άλλη, δηλώνουν ότι δυσκολεύονται να βρουν ανθρώπους «έτοιμους» για τις ανάγκες τους.
Η λύση δεν είναι να μειωθούν τα standards. Είναι να διαχωριστούν καθαρά οι δεξιότητες που είναι απαραίτητες από την πρώτη ημέρα από εκείνες που μπορούν να αναπτυχθούν μέσα από onboarding, mentoring και πρακτική εμπειρία.
Η επίδραση της τεχνητής νοημοσύνης
Η AI επηρεάζει ιδιαίτερα τους πρώτους ρόλους καριέρας, επειδή αρκετές από τις εργασίες που άλλοτε αναλάμβαναν οι νέοι μπορούν πλέον να αυτοματοποιηθούν ή να υποστηριχθούν από εργαλεία. Έρευνα, σύνταξη πρώτων drafts, βασική ανάλυση δεδομένων, ταξινόμηση πληροφοριών και διοικητικές εργασίες αλλάζουν μορφή.
Αυτό δεν σημαίνει απαραίτητα ότι οι νέοι δεν θα έχουν ρόλο, σημαίνει όμως ότι ο ρόλος τους πρέπει να επανασχεδιαστεί. Αν οι εταιρείες αφαιρέσουν τις βασικές εργασίες χωρίς να δημιουργήσουν νέες μαθησιακές ευκαιρίες, κόβουν το πρώτο σκαλοπάτι της επαγγελματικής ανάπτυξης.
Για το HR, το κρίσιμο ερώτημα είναι πώς θα μοιάζει ένας junior ρόλος στην εποχή της AI. Ποιες εργασίες θα κάνει ο νέος εργαζόμενος; Πώς θα μαθαίνει; Πώς θα αποκτά κρίση, επαγγελματική ωριμότητα και εμπειρία όταν τα πιο απλά καθήκοντα εκτελούνται πλέον από συστήματα;
Το πρόβλημα δεν είναι μόνο οι δεξιότητες
Η συζήτηση για τους νέους στην αγορά εργασίας συχνά περιορίζεται στο skills gap. Λέμε ότι οι νέοι δεν έχουν τις δεξιότητες που ζητά η αγορά. Αυτό μπορεί να ισχύει σε αρκετές περιπτώσεις, αλλά δεν αρκεί ως εξήγηση.
Το ζήτημα είναι και οι διαδρομές εισόδου. Ένας νέος μπορεί να έχει γνώσεις, διάθεση, προσαρμοστικότητα και βασικές δεξιότητες, αλλά να μην έχει πρόσβαση σε πρακτική εμπειρία, δίκτυο, καθοδήγηση ή εργοδότες που είναι πρόθυμοι να επενδύσουν στην ανάπτυξή του.
Ειδικά για νέους χωρίς ισχυρό κοινωνικό ή επαγγελματικό δίκτυο, η πρώτη ευκαιρία γίνεται ακόμη πιο δύσκολη. Όταν η αγορά βασίζεται υπερβολικά σε «έτοιμη εμπειρία», όσοι δεν είχαν πρόσβαση σε ποιοτικές πρακτικές, internships ή γνωριμίες ξεκινούν από πιο δύσκολη θέση.
Η ελληνική διάσταση
Στην Ελλάδα, η μετάβαση των νέων στην εργασία έχει επιπλέον δυσκολίες. Παρότι η οικονομία έχει ανακάμψει σε σχέση με τα πιο δύσκολα χρόνια της κρίσης, οι νέοι εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν χαμηλότερη απασχόληση, χαμηλότερες αμοιβές και έντονη αναντιστοιχία ανάμεσα στις σπουδές και στη δουλειά τους.
Πολλοί νέοι εργάζονται σε αντικείμενα διαφορετικά από αυτά που σπούδασαν ή ξεκινούν από θέσεις με περιορισμένη προοπτική εξέλιξης, ενώ άλλοι μπαίνουν σε εποχικούς ή χαμηλά αμειβόμενους ρόλους, όχι επειδή ταιριάζουν με τις δεξιότητές τους, αλλά επειδή είναι οι πιο άμεσα διαθέσιμες επιλογές.
Αυτό δημιουργεί απογοήτευση. Ένας νέος που έχει επενδύσει χρόνο και χρήμα σε σπουδές περιμένει μια διαδρομή που να οδηγεί σε επαγγελματική εξέλιξη και όταν η πρώτη εμπειρία είναι χαμηλά αμειβόμενη, άσχετη με το αντικείμενο και χωρίς καθοδήγηση, η είσοδος στην αγορά γίνεται πιο δύσκολη ψυχολογικά και πρακτικά.
Τι μπορούν να κάνουν οι επιχειρήσεις
Οι επιχειρήσεις χρειάζεται να ξαναδούν πώς σχεδιάζουν τις πρώτες θέσεις εργασίας, καθώς δεν αρκεί να ζητούν νέους ανθρώπους με εμπειρία, αλλά πρέπει να δημιουργούν ρόλους που παράγουν εμπειρία.
Αυτό σημαίνει πιο ρεαλιστικές αγγελίες, ξεκάθαρα κριτήρια, δομημένο onboarding και managers που έχουν χρόνο να καθοδηγήσουν. Σημαίνει επίσης πληρωμένες πρακτικές, graduate programmes, traineeships, job shadowing και project-based ευκαιρίες για νέους εργαζόμενους.
Η πρώτη δουλειά πρέπει να έχει σαφή μαθησιακή διαδρομή. Ο νέος εργαζόμενος χρειάζεται να ξέρει τι αναμένεται από αυτόν τους πρώτους τρεις μήνες, ποιες δεξιότητες θα αναπτύξει και πώς θα αξιολογηθεί δίκαια.
Ο ρόλος του HR
Το HR μπορεί να βοηθήσει να γεφυρωθεί το κενό ανάμεσα στην εκπαίδευση και την εργασία. Πρώτα, μέσα από συνεργασία με πανεπιστήμια, εκπαιδευτικούς φορείς, σχολές και προγράμματα κατάρτισης, ώστε οι νέοι να αποκτούν πιο πρακτική επαφή με πραγματικές ανάγκες επιχειρήσεων.
Δεύτερον, μέσα από skills-based hiring. Αντί οι εταιρείες να απορρίπτουν αυτόματα υποψηφίους επειδή δεν έχουν «δύο χρόνια εμπειρίας», μπορούν να αξιολογούν δείγματα δουλειάς, projects, πρακτικές ασκήσεις, δυνατότητα μάθησης και βασικές συμπεριφορικές δεξιότητες.
Τρίτον, μέσα από καλύτερη στήριξη των managers. Η πρόσληψη νέων εργαζομένων αποτυγχάνει όταν οι managers δεν έχουν χρόνο ή διάθεση να εκπαιδεύσουν. Αν ο οργανισμός θέλει junior talent, πρέπει να αναγνωρίσει ότι η ανάπτυξή του είναι επένδυση και όχι επιπλέον βάρος.
Τι μπορούν να κάνουν οι νέοι
Οι νέοι δεν ελέγχουν μόνοι τους τη δομή της αγοράς, μπορούν όμως να ενισχύσουν την είσοδό τους σε αυτή. Προσωπικά projects, πρακτική άσκηση, εθελοντική εμπειρία, συμμετοχή σε ομάδες, πιστοποιήσεις και portfolio μπορούν να λειτουργήσουν ως αποδείξεις πρακτικής ικανότητας.
Η δικτύωση έχει επίσης σημασία. Όχι με την επιφανειακή έννοια της γνωριμίας, αλλά ως συστηματική επαφή με επαγγελματίες, κοινότητες, events, mentors και ανθρώπους που μπορούν να εξηγήσουν πώς λειτουργεί ένας κλάδος στην πράξη.
Ταυτόχρονα, οι νέοι χρειάζεται να αναπτύσσουν δεξιότητες που δύσκολα αντικαθίστανται: επικοινωνία, κρίση, συνεργασία, προσαρμοστικότητα, επαγγελματισμό και ικανότητα να μαθαίνουν γρήγορα. Αυτά δεν αντικαθιστούν τις τεχνικές γνώσεις, αλλά τις κάνουν πιο αξιοποιήσιμες.
Από το πρώτο βήμα στην πραγματική διαδρομή
Η πρώτη δουλειά δεν είναι απλώς μια ατομική επιτυχία για έναν νέο εργαζόμενο. Είναι κρίσιμο σημείο για την αγορά εργασίας συνολικά. Αν οι νέοι δεν βρίσκουν ουσιαστικές διαδρομές εισόδου, οι επιχειρήσεις θα αντιμετωπίσουν μελλοντικά έλλειψη εμπειρίας, αδύναμα talent pipelines και δυσκολία στην ανάπτυξη νέων managers.
Το ζητούμενο δεν είναι να μειωθούν οι απαιτήσεις, αλλά να σχεδιαστούν καλύτερα οι αρχικές ευκαιρίες. Οι οργανισμοί χρειάζονται ανθρώπους που θα μάθουν, θα εξελιχθούν και θα χτίσουν δεξιότητες μέσα στην εργασία. Οι νέοι χρειάζονται εργοδότες που δεν ζητούν μόνο εμπειρία, αλλά είναι διατεθειμένοι να τη δημιουργήσουν.
Σε μια αγορά που αλλάζει γρήγορα, η πρώτη δουλειά πρέπει να ξαναγίνει γέφυρα. Όχι φίλτρο αποκλεισμού, αλλά οργανωμένη είσοδος στην επαγγελματική ζωή.
