Όσο διαμόρφωνα τις σκέψεις μου για αυτό το άρθρο, επέστρεφα ξανά σε μια σκηνή από την ταινία The Pursuit of Happyness. Ο Chris Gardner, έχοντας περάσει από μια περίοδο έντονης προσωπικής και οικονομικής δοκιμασίας, βρίσκεται σε μια κρίσιμη συνέντευξη εργασίας. Δεν έχει απέναντί του μόνο μια επαγγελματική ευκαιρία· έχει την ευκαιρία να ξαναχτίσει τη ζωή του και να προσφέρει ένα διαφορετικό μέλλον στον γιο του.
Σε εκείνη τη στιγμή δεν προσπαθεί να πείσει ότι γνωρίζει τα πάντα. Όταν καλείται να απαντήσει σε μια ερώτηση που αφορά κάτι που δεν γνωρίζει, η απάντησή του αποτυπώνει μια διαφορετική αντίληψη για την ικανότητα και την εξέλιξη:
“I’m the type of person, if you ask me a question and I don’t know the answer, I’m gonna tell you that I don’t know. But I bet you what, I know how to find the answer, and I will find the answer.”
Σε έναν κόσμο όπου η γνώση αλλάζει με πρωτοφανή ταχύτητα, η αξία δεν βρίσκεται μόνο σε όσα έχουμε μάθει μέχρι σήμερα, αλλά στην ικανότητά μας να συνεχίζουμε να μαθαίνουμε.
Τα τελευταία χρόνια, η συζήτηση γύρω από το μέλλον της εργασίας κυριαρχείται από μία λέξη: AI. Η Τεχνητή Νοημοσύνη βρίσκεται στο επίκεντρο σχεδόν κάθε επιχειρηματικής στρατηγικής, κάθε συζήτησης για τις δεξιότητες του μέλλοντος και κάθε προβληματισμού σχετικά με την εξέλιξη των επαγγελμάτων.
Οι οργανισμοί επενδύουν σε τεχνολογίες αιχμής, οι εργαζόμενοι αναζητούν τρόπους να παραμείνουν ανταγωνιστικοί και όλοι προσπαθούν να απαντήσουν στο ίδιο κρίσιμο ερώτημα: ποιες δεξιότητες θα καθορίσουν την επιτυχία στην επόμενη εποχή;
Η απάντηση μοιάζει, εκ πρώτης όψεως, προφανής: περισσότερη τεχνολογία, περισσότερη εξοικείωση με το AI, περισσότερα ψηφιακά εργαλεία. Όμως, ίσως η σημαντικότερη δεξιότητα του μέλλοντος δεν είναι αυτή που αφορά τις μηχανές. Είναι αυτή που αφορά τον άνθρωπο.
Η τεχνολογία εξελίσσεται με ρυθμούς που δύσκολα μπορούμε να προβλέψουμε. Τα εργαλεία που σήμερα θεωρούνται επαναστατικά, αύριο μπορεί να αποτελούν απλώς το προηγούμενο στάδιο της καινοτομίας. Αυτό που παραμένει διαχρονικά σημαντικό είναι η ικανότητα του ανθρώπου να μαθαίνει, να προσαρμόζεται και να εξελίσσεται.
Η επόμενη μεγάλη επανάσταση, λοιπόν, δεν είναι τεχνολογική
Η πραγματική δεξιότητα του μέλλοντος είναι το Learning Agility: η ικανότητα να μαθαίνουμε γρήγορα από νέες εμπειρίες, να επανεξετάζουμε όσα θεωρούσαμε δεδομένα και να μετατρέπουμε την αλλαγή σε ευκαιρία ανάπτυξης.
Η μεγαλύτερη πρόκληση της εποχής του AI δεν είναι η τεχνολογία. Είναι η προσαρμογή. Η Τεχνητή Νοημοσύνη αναμφίβολα θα αλλάξει τον τρόπο με τον οποίο εργαζόμαστε. Θα αυτοματοποιήσει διαδικασίες, θα ενισχύσει τη λήψη αποφάσεων και θα δημιουργήσει νέες δυνατότητες παραγωγικότητας.
Ωστόσο, υπάρχει μια διάκριση που συχνά παραβλέπουμε. Το AI είναι εργαλείο. Δεν είναι ανθρώπινη ικανότητα. Ένα εργαλείο μπορεί να ενισχύσει την αποτελεσματικότητα ενός ανθρώπου που γνωρίζει πώς να το αξιοποιήσει. Δεν μπορεί όμως να αντικαταστήσει την ανθρώπινη κρίση, την περιέργεια, τη δημιουργικότητα και κυρίως την ικανότητα μάθησης.
Η ιστορία των τεχνολογικών αλλαγών το επιβεβαιώνει. Από τη βιομηχανική επανάσταση μέχρι τη σημερινή ψηφιακή μετάβαση, οι οργανισμοί που κατάφεραν να ξεχωρίσουν δεν ήταν απαραίτητα εκείνοι που απέκτησαν πρώτοι πρόσβαση στην τεχνολογία. Ήταν εκείνοι που κατάφεραν να προσαρμόσουν γρηγορότερα τους ανθρώπους τους, τις διαδικασίες τους και τον τρόπο σκέψης τους.
Σήμερα, η πρόκληση δεν είναι απλώς να εκπαιδεύσουμε τους ανθρώπους στη χρήση του AI. Η πραγματική πρόκληση είναι να αναπτύξουμε ανθρώπους που μπορούν να μαθαίνουν και να προσαρμόζονται σε κάθε νέα τεχνολογία που θα εμφανιστεί στο μέλλον.
Learning Agility: Η δεξιότητα πίσω από όλες τις δεξιότητες
Ο όρος Learning Agility εισήχθη από τους Lombardo και Eichinger (2000) και περιγράφει την ικανότητα ενός ανθρώπου να μαθαίνει από την εμπειρία και να μεταφέρει αποτελεσματικά αυτή τη γνώση σε νέες και άγνωστες καταστάσεις.
Το μέλλον της εργασίας δεν θα χαρακτηρίζεται από προβλήματα που έχουμε ήδη λύσει. Θα χαρακτηρίζεται από προκλήσεις που δεν έχουμε ακόμη αντιμετωπίσει. Ένας άνθρωπος με υψηλό Learning Agility δεν είναι απαραίτητα εκείνος που έχει όλες τις απαντήσεις. Είναι εκείνος που έχει την ικανότητα να αναζητά συνεχώς νέες απαντήσεις.
Είναι εκείνος που διαθέτει:
- περιέργεια για μάθηση,
- ευελιξία σε νέες ιδέες,
- ικανότητα αναστοχασμού,
- διάθεση για πειραματισμό,
- προσαρμοστικότητα απέναντι στην αλλαγή.
Οι DeRue, Ashford και Myers (2012) υποστηρίζουν ότι η αξία της εμπειρίας δεν βρίσκεται απλώς στον αριθμό των εμπειριών που αποκτά κάποιος, αλλά στην ικανότητά του να μαθαίνει ουσιαστικά μέσα από αυτές. Με άλλα λόγια, εξελίσσονται περισσότερο όσοι μετατρέπουν την εμπειρία τους σε γνώση.
Από τη γνώση στη μαθησιακή νοοτροπία
Για πολλές δεκαετίες, η επαγγελματική επιτυχία βασιζόταν στην εξειδίκευση. Οι άνθρωποι επένδυαν σε γνώσεις και δεξιότητες που μπορούσαν να τους εξασφαλίσουν μια σταθερή επαγγελματική πορεία.
Σήμερα, όμως, αυτή η σταθερότητα έχει αλλάξει. Οι δεξιότητες έχουν μικρότερη διάρκεια ζωής. Οι ρόλοι μετασχηματίζονται. Οι οργανισμοί λειτουργούν σε ένα περιβάλλον συνεχούς αλλαγής και αβεβαιότητας.
Η Carol Dweck (2006), μέσα από τη θεωρία του Growth Mindset, ανέδειξε τη σημασία της πεποίθησης ότι οι ικανότητες δεν είναι σταθερές αλλά μπορούν να αναπτυχθούν μέσα από προσπάθεια, ανατροφοδότηση και συνεχή μάθηση.
Αυτή η νοοτροπία αποτελεί τον πυρήνα του Learning Agility. Ο άνθρωπος που διαθέτει μαθησιακή νοοτροπία δεν αντιμετωπίζει την αλλαγή ως απειλή. Την αντιμετωπίζει ως ευκαιρία εξέλιξης. Δεν σκέφτεται «δεν μπορώ να το κάνω».
Σκέφτεται: «Δεν το γνωρίζω ακόμη, αλλά μπορώ να το μάθω».
Αυτή η αλλαγή στον τρόπο σκέψης μπορεί να καθορίσει τη διαφορά ανάμεσα σε ανθρώπους και οργανισμούς που παραμένουν στάσιμοι και σε εκείνους που συνεχίζουν να εξελίσσονται.
Η νέα αποστολή του HR: Δημιουργώντας οργανισμούς που μαθαίνουν
Η μεγαλύτερη πρόκληση για το HR σήμερα δεν είναι μόνο η ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων. Είναι η δημιουργία μιας κουλτούρας όπου η μάθηση αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της καθημερινής εργασίας.
Οι οργανισμοί δεν μπορούν να προβλέψουν με ακρίβεια ποιες δεξιότητες θα χρειάζονται σε πέντε ή δέκα χρόνια. Μπορούν όμως να αναπτύξουν ανθρώπους που θα έχουν την ικανότητα να αποκτούν αυτές τις δεξιότητες.
Ο Peter Senge (1990), στο έργο του The Fifth Discipline, ανέδειξε την έννοια του οργανισμού που μαθαίνει: μιας επιχείρησης που δεν περιορίζεται στη συσσώρευση γνώσης, αλλά ενσωματώνει τη μάθηση στον τρόπο λειτουργίας, σκέψης και λήψης αποφάσεών της.
Παράλληλα, η Amy Edmondson (2019) ανέδειξε τη σημασία της ψυχολογικής ασφάλειας για την καινοτομία και τη μάθηση. Οι άνθρωποι μαθαίνουν περισσότερο όταν μπορούν να κάνουν ερωτήσεις, να εκφράζουν αμφιβολίες και να πειραματίζονται χωρίς φόβο.
Αυτό σημαίνει ότι το μέλλον του HR δεν είναι μόνο η διαχείριση ταλέντου. Είναι η δημιουργία περιβαλλόντων όπου το ταλέντο συνεχώς εξελίσσεται. Το Learning Agility δεν είναι απλώς μία ακόμη δεξιότητα στη λίστα των απαιτήσεων του μέλλοντος. Είναι η ικανότητα που επιτρέπει σε όλες τις υπόλοιπες δεξιότητες να παραμένουν επίκαιρες.
Η συζήτηση, λοιπόν, για το μέλλον της εργασίας χρειάζεται να μετακινηθεί από το «Ποιες νέες δεξιότητες πρέπει να προσθέσουμε;» στο «Ποια ικανότητα μάθησης πρέπει να αναπτύξουμε;». Οι οργανισμοί δεν θα δυσκολευτούν επειδή δεν γνώριζαν ποια τεχνολογία έρχεται. Θα δυσκολευτούν όταν οι άνθρωποί τους δεν έχουν την ικανότητα να εξελιχθούν μαζί της.
Βιβλιογραφία
Argyris, C., & Schön, D. A. (1978). Organizational Learning: A Theory of Action Perspective.
DeRue, D. S., Ashford, S. J., & Myers, C. G. (2012). Learning Agility: In Search of Conceptual Clarity and Theoretical Grounding.
Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success.
Edmondson, A. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth.
Lombardo, M. M., & Eichinger, R. W. (2000). High Potentials as High Learners.
Senge, P. M. (1990). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization.
Toffler, A. (1970). Future Shock.
World Economic Forum (2025). The Future of Jobs Report 2025.
