Η απόλυση αναμφίβολα είναι μία όχι τόσο ευχάριστη, αλλά συχνά αναπόφευκτη πλευρά της δουλειάς ενός επαγγελματία HR. Πρόκειται για μία διαδικασία, ενδεχομένως άβολη, που προκαλεί ανάμεικτα συναισθήματα. Ωστόσο, δεν θα πρέπει να μας φοβίζει, αφού η έκβασή της εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την ορθή διαχείρισή της. Συγκεκριμένα, απαιτείται συμμόρφωση με το ισχύον νομικό πλαίσιο για την απόλυση, ώστε να αποφεύγονται ζητήματα ακυρότητας, καθώς και προσεκτική μεταχείριση του εργαζομένου που απολύεται, ώστε η διαδικασία να είναι όσο το δυνατόν πιο ανθρώπινη και ανώδυνη.
Το νομικό πλαίσιο της απόλυσης στην ελληνική έννομη τάξη
Το νομικό πλαίσιο της απόλυσης, δηλαδή της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από τον εργοδότη, διαφοροποιείται στην ελληνική έννομη τάξη ανάλογα με το αν πρόκειται για σύμβαση αορίστου ή ορισμένου χρόνου.
Σύμβαση αορίστου χρόνου
Η σύμβαση αορίστου χρόνου λύνεται από τον εργοδότη είτε με τακτική είτε με έκτακτη καταγγελία.
Η τακτική καταγγελία επιφέρει τη λύση της σύμβασης μετά την πάροδο ορισμένης προθεσμίας, ενώ η έκτακτη είναι απρόθεσμη και λύνει τη σύμβαση άμεσα.
Η τακτική καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου προϋποθέτει, επί ποινής ακυρότητας:
α) την τήρηση ορισμένης προθεσμίας, όπως αναφέρθηκε, η οποία διαφοροποιείται ανάλογα με την προϋπηρεσία του απολυόμενου
β) την τήρηση εγγράφου τύπου (Ν. 2112/90 άρθρο 1 και Ν. 3198/1955 άρθρο 5 παρ. 3)
γ) την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης που ανέρχεται στο μισό της αποζημίωσης απρόθεσμης καταγγελίας που θα καταβαλλόταν στην καταγγελία χωρίς τήρηση προθεσμίας (Ν. 2112/90 άρθρο 1). Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης λαμβάνονται υπόψη ο χρόνος υπηρεσίας του απολυόμενου στο συγκεκριμένο εργοδότη καθώς και οι τακτικές αποδοχές1 του κατά τον χρόνο καταγγελίας. Η αποζημίωση στην τακτική καταγγελία καταβάλλεται κατά τον χρόνο λήξης της προθεσμίας.2
δ) την υποχρέωση του εργοδότη να έχει καταχωρίσει την απασχόληση του απολυμένου στον ΕΦΚΑ ή να τον έχει ασφαλίσει (Ν. 2556/1997 άρθρο 2 παρ. 4)
Επισημαίνουμε ότι προβλέπεται (Ν. 4808/2021 άρθρο 66 παρ. 5) -εντός προθεσμίας ενός (1) μηνός από την επίδοση της σχετικής αγωγής ή από την υποβολή αιτήματος επίλυσης εργατικής διαφοράς- η δυνατότητα εκ των υστέρων θεραπείας της ακυρότητας της καταγγελίας λόγω μη τήρησης των ως άνω β) και δ) υποχρεώσεων του εργοδότη.
Αντίθετα, η έκτακτη καταγγελία επιτρέπει τη λύση της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου άμεσα, χωρίς την τήρηση ορισμένης προθεσμίας όπως στην τακτική καταγγελία. Οι λοιπές υποχρεώσεις του εργοδότη (τήρηση εγγράφου τύπου, καταβολή αποζημίωσης, ασφάλιση του απολυμένου) ισχύουν και επί έκτακτης καταγγελίας, με τη μόνη διαφορά ότι οφείλεται ολόκληρη (και όχι μισή) αποζημίωση κατά την ημέρα λύσης της σύμβασης (Ν. 3198/1955 άρθρο 2 παρ.1 ).
Παράλληλα με τις προϋποθέσεις τυπικής νομιμότητας, μια καταγγελία σύμβασης αορίστου χρόνου πρέπει να είναι και ουσιαστικά νόμιμη, δηλαδή να μη στηρίζεται σε λόγους που το δίκαιο θεωρεί καταχρηστικούς ή απαγορευμένους. Δεδομένου ότι στη σύμβαση αορίστου χρόνου ο εργοδότης δε χρειάζεται να αιτιολογήσει μια καταγγελία, το δίκαιο θέτει όρια, ώστε να αποφεύγονται οι άδικες απολύσεις.
Η νομολογία εφαρμόζει την αρχή της απαγόρευσης της καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος (άρθρο 281 του Αστικού Κώδικα) και στην απόλυση. Ενδεικτικά, έχει κριθεί άκυρη ως καταχρηστική η απόλυση για λόγους εκδίκησης, όπως όταν ο εργαζόμενος αρνήθηκε να καταθέσει σε δίκη υπέρ του εργοδότή του ή όταν διεκδίκησε δικαστικά ή εξώδικα καθυστερούμενες αποδοχές από τον εργοδότή του, αλλά και όταν υπήρχαν ηπιότερα μέσα για την προστασία των συμφερόντων του εργοδότη, εκτός της απόλυσης, π.χ. η μετάθεση.
Αντίστοιχα, ο νομοθέτης προέβλεψε ρητά ακυρότητα της καταγγελίας για συγκεκριμένους λόγους σε ειδικά νομοθετήματα. Ειδικότερα, σύμφωνα με τον Ν. 4808/2021 (άρθρο 66 παρ. 1 περ. α) μία καταγγελία είναι άκυρη όταν οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος εργαζομένου λόγω, για παράδειγμα, φυλής, χρώματος, πολιτικών πεποιθήσεων, θρησκευτικού προσανατολισμού, μεταξύ άλλων, καθώς και όταν παραβιάζει άλλη ειδική διάταξη νόμου (άρθρο 66 παρ. 1 περ. γ). Στην προστασία της τελευταίας περίπτωσης εμπίπτουν, ενδεικτικά, τα άτομα με ειδικές ανάγκες, οι έγκυες εργαζόμενες και οι εργαζόμενες σε άδεια μητρότητας, οι εργαζόμενοι που ασκούν νόμιμη συνδικαλιστική δράση, καθώς και όσοι ασκούν τα δικαιώματα τους σε περίπτωση βίας/παρενόχλησης κατά τις διατάξεις του ίδιου νόμου (για περισσότερες πληροφορίες βλ. άρθρο 66 Ν. 4808/2021).
Σύμβαση ορισμένου χρόνου
Η σύμβαση ορισμένου χρόνου μπορεί να λήξει πριν από την πάροδο του προκαθορισμένου χρόνου εργασίας με καταγγελία, σε περίπτωση σπουδαίου λόγου, χωρίς να ακολουθούνται διατυπώσεις όπως η τήρηση προθεσμίας ή η καταβολή αποζημίωσης απόλυσης (άρθρο 672 Αστικού Κώδικα). Ο σπουδαίος λόγος έγκειται σε συμπεριφορά που κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη καθιστά μη ανεκτή τη συνέχιση της σύμβασης εργασίας μέχρι τη λήξη της. Ο νόμος δεν καθορίζει συγκεκριμένα ποιες συμπεριφορές συνιστούν σπουδαίο λόγο. Η νομολογία έχει δεχθεί μερικές περιπτώσεις στις οποίες υφίσταται σπουδαίος λόγος, ενώ ο δικαστής κρίνει αν συντρέχει σπουδαίος λόγος σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση με βάση τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της.
Έτσι, έχει κριθεί ότι συνιστούν σπουδαίο λόγο, ενδεικτικά, οι εξής ουσιώδεις παραβάσεις των συμβατικών υποχρεώσεων του εργαζομένου: άρνηση παροχής εργασίας, έναρξη ανταγωνιστικής επιχειρηματικής δραστηριότητας από τον εργαζόμενο, υβριστική/ανάρμοστη συμπεριφορά προς τον εργοδότη, πρόκληση βλάβης από πρόθεση ή αμέλεια, μεγάλη απουσία από την εργασία.
Ο σπουδαίος λόγος ανακοινώνεται στον εργαζόμενο γενικά και αφηρημένα (π.χ. απόλυση λόγω αντισυμβατικής συμπεριφοράς), δηλαδή η ανακοίνωση χωρίς ειδικότερη αιτιολόγηση δεν οδηγεί σε ακυρότητα της απόλυσης.
Αξίζει να σημειωθεί ότι είτε καταγγέλλεται σύμβαση αορίστου χρόνου είτε ορισμένου υφίσταται υποχρέωση του εργοδότη να αναγγείλει την καταγγελία στον ΟΑΕΔ κατά τις σχετικές διατάξεις του Ν. 3198/1955 (άρθρο 9). Ενώ η μη τήρηση αυτής της διατύπωσης δεν επισύρει ακυρότητα της καταγγελίας, έχει ποινικές κυρώσεις και μπορεί να δημιουργήσει υποχρέωση αποζημίωσης του εργαζομένου για τη ζημία που υπέστη από την μη επιβολή του επιδόματος ανεργίας.3
Λαμβάνοντας υπόψη όλα τα παραπάνω, αξίζει να τονίσουμε τη σημασία γνώσης του νομικού πλαισίου για τις απολύσεις, ώστε να αποφευχθεί η άκυρη απόλυση. Γιατί αν η απόλυση είναι άκυρη, η σύμβαση εργασίας συνεχίζει να ισχύει και συνεπώς τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών συνεχίζουν να υφίστανται. Όσο η σύμβαση εργασίας είναι ενεργή και ο εργοδότης δεν αποδέχεται την προσφορά εργασίας από τον απολυμένο εργαζόμενο, οφείλει να τού καταβάλει τους μισθούς που θα έπαιρνε μέχρι να λήξει η σύμβαση εργασίας του (μισθοί υπερημερίας), ενώ, αντίστοιχα, ο εργαζόμενος έχει αξίωση πραγματικής απασχόλησης από τον εργοδότή του.
Ο ρόλος του HR στη διαδικασία της απόλυσης
Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού καλείται να διασφαλίσει ότι η διαδικασία της απόλυσης διέπεται από διαφάνεια και νομιμότητα, ελέγχοντας ότι τηρούνται οι ως άνω διατυπώσεις. Πέραν της νομικής συμμόρφωσης, όμως, ιδιαίτερη σημασία έχει και ο τρόπος διαχείρισης της απόλυσης σε πρακτικό επίπεδο. Για παράδειγμα, όπως αναφέρθηκε, η ελληνική νομοθεσία απαιτεί έγγραφο τύπο για την τακτική καταγγελία μιας σύμβασης αορίστου χρόνου. Ωστόσο, σε επίπεδο επιχειρησιακής πολιτικής συνοδεύεται από προσωπική συνάντηση με τον εργαζόμενο όπου ανακοινώνεται η απόλυση, ώστε να ενισχυθεί ο διαπροσωπικός χαρακτήρας της διαδικασίας.
Ο ρόλος ενός Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού σε αυτό το σημείο είναι καθοριστικός, καθώς καλείται να διατηρήσει ένα κλίμα σεβασμού και αξιοπρέπειας. Αξίζει να σημειωθεί ότι υπεύθυνος για την απόφαση της απόλυσης και την ανακοίνωση του νέου είναι η διοίκηση της εταιρίας (ο manager του εργαζομένου). Ο ρόλος του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού είναι επικουρικός και συμβουλευτικός.
Αρχικά, πριν την απόλυση το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να βοηθήσει τον manager με συμβουλές διαχείρισης του επικοινωνιακού κομματιού της απόλυσης, αφού έχει εμπειρία στη διαχείριση δύσκολων συζητήσεων. Για παράδειγμα, μπορεί να τον καθοδηγήσει να μεταφέρει ξεκάθαρα, συνοπτικά και ευγενικά το μήνυμά του, αποφεύγοντας το small talk πριν την ανακοίνωση του νέου, τις περιττές συναισθηματικές εκδηλώσεις και την κριτική. Επιπλέον, μπορεί να οργανώσει μία σύντομη προσομοίωση της συνάντησης, ώστε ο manager να προετοιμαστεί κατάλληλα και να γνωρίζει τι θα πει, για να είναι λιγότερο άβολη η συζήτηση με τον εργαζόμενο.
Κατά τη διάρκεια της απόλυσης, το HR είναι απαραίτητο να συμμετέχει στη συζήτηση ως ουδέτερος τρίτος ανάμεσα στον manager της ομάδας και τον εργαζόμενο, ώστε να εξασφαλίσει ότι η διαδικασία κυλάει ομαλά. Μπορεί να παρεμβαίνει όπου χρειάζεται, ώστε να μείνει εντός θέματος η συζήτηση και να μην κλιμακωθεί σε σύγκρουση.
Αφού ανακοινωθεί η απόλυση, το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού αναλαμβάνει να ενημερώσει τον εργαζόμενο για όλα τα διαδικαστικά βήματα λήξης της συνεργασίας, δηλαδή την αποζημίωση και τον τρόπο καταβολής της, τα δικαιώματα σε benefits, την επιστροφή του εργασιακού εξοπλισμού και την ολοκλήρωση των τρεχόντων projects. Παράλληλα, είναι εκεί για να απαντήσει σε πιθανές ερωτήσεις του εργαζομένου για τα πρακτικά ζητήματα της απόλυσης.
Μετά την απόλυση, το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να διεξάγει μια συνέντευξη εξόδου με τον εργαζόμενο, ώστε να συλλέξει feedback σχετικά με τη συνολική εμπειρία του στην εταιρία, το οποίο μπορεί να αξιοποιηθεί προς βελτίωση των πρακτικών διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού.
Τέλος, το HR από κοινού με τον manager οφείλει να επικοινωνήσει την απόλυση στην υπόλοιπη ομάδα με διακριτικότητα και προσοχή, ώστε να μη μεταφερθεί αρνητικό κλίμα. Αυτό επιτυγχάνεται εξηγώντας τον λόγο της απόλυσης με ήπιο τόνο, χωρίς συναισθηματική φόρτιση και κριτική σε βάρος του απολυμένου εργαζομένου και δίνοντας έμφαση στην ομαλή συνέχεια της εργασίας της ομάδας.
Καταληκτικά, η ορθή διαχείριση της απόλυσης συνδυάζει γνώση του νομικού πλαισίου και ανθρώπινη μεταχείριση σε επίπεδο επιχειρησιακής πολιτικής. Από τη μία η γνώση του εργατικού δικαίου αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για την αποφυγή άκυρων απολύσεων. Από την άλλη, η προσεγμένη μεταχείριση του εργαζόμενου επιτρέπει να κλείσει όσο το δυνατόν πιο ομαλά ο κύκλος της συνεργασίας. Εκφράζει, δε, τις αξίες και τον σεβασμό της εταιρίας στους ανθρώπους που κάποτε αποτέλεσαν κομμάτι της και προσέφεραν σε αυτήν.
- Ως τακτικές αποδοχές θεωρούνται ο μισθός και όποια άλλη παροχή καταβάλλεται σταθερά και μόνιμα ως αντάλλαγμα για τακτικά παρεχόμενη εργασία (Ν. 2112/1920, άρθρο 3 παρ. 2), π.χ. επιδόματα εορτών, επίδομα αδείας, προσαύξηση για νυκτερινή εργασία και για νόμιμη εργασία τις Κυριακές/αργίες, εφόσον αυτή παρέχεται τακτικά, οικειοθελείς παροχές που καταβάλλονται για μεγάλο χρονικό διάστημα σταθερά, ομοιόμορφα και ανεπιφύλακτα, οπότε παύουν να είναι ελευθέρως ανακλητές και έχουν μισθολογικό χαρακτήρα κ.ά. (ο.π., σελ. 672-673) ↩︎
- Ο.π., σελ. 677 ↩︎
- Ο.π., σελ. 682 και 813-814 ↩︎
