Expert Voice
Tuesday 17 June

Mobbing στον εργασιακό χώρο: Πώς να το αναγνωρίσετε και να το αντιμετωπίσετε

Εβίτα Ψώνη

Υποψ. Διδάκτωρ Οργανωσιακής Συμπεριφοράς, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών | Ακαδημαϊκή Ερευνήτρια και Συγγραφέας επί της Εκπαίδευσης | Business Faculty – London Metropolitan University & Cardiff Metropolitan University at City Unity College | Μέντορας Επιχειρηματικότητας

Το mobbing ως κοινωνικό φαινόμενο με οριζόντιες επιδράσεις κάνει την εμφάνισή του τακτικά στην οικογένεια, στις παρέες, στο σχολείο, στην εργασία, στον εθελοντισμό και οπουδήποτε υπάρχει επικοινωνία και συνδιαλλαγή ανθρώπων.

Στον χώρο εργασίας στον οποίο συχνά αφιερώνουμε πάνω από το 1/3 της ημέρας μας, το mobbing εμφανίζεται συχνά και αναπτύσσει ένα τοξικό περιβάλλον φόβου, άγχους και απαξίωσης. To mobbing συνδέεται άρρηκτα με την ηθική ηγεσία και τους ηθικούς οργανισμούς, αλλά και με την ψυχική υγεία και την παραγωγικότητα των εργαζομένων, γι’ αυτό είναι απαραίτητο να μελετηθεί σε βάθος και να ληφθούν τα απαραίτητα μέτρα προστασίας των θυμάτων.

Το mobbing παίρνει μορφές εχθρικής/ανέντιμης συμπεριφοράς που υπονομεύει την αξιοπρέπεια και την ευημερία του εργαζομένου αλλά και του οργανωσιακού κλίματος. Λόγω της ποικιλίας των μορφών που μπορεί να λάβει, το mobbing αποτελεί φαινόμενο δύσκολα ανιχνεύσιμο. Η καταγραφή του φαινομένου δυσχεραίνεται ακόμη περισσότερο από την έλλειψη ενιαίου, κοινά αποδεκτού ορισμού του όρου, γεγονός που οδηγεί σε αβεβαιότητα σχετικά με τα κριτήρια αναγνώρισης ενός εργαζομένου ως θύματος mobbing. Στο άρθρο αυτό, θα δούμε ποιες μορφές μπορεί να λάβει, τι μπορεί να προκαλέσει και πώς να το αντιμετωπίσουμε.

Τι είναι το mobbing;

Το mobbing αναφέρεται σε εχθρική συμπεριφορά προς έναν εργαζόμενο, η οποία υποβαθμίζει τις ικανότητές του, προσβάλλει την αξιοπρέπειά του ή τον περιθωριοποιεί, με συχνό αποτέλεσμα να τον ωθεί σε απομόνωση ή παραίτηση. Ο θύτης δρα συνειδητά ή ασυνείδητα. Μπορεί να προέρχεται από συνάδελφο, ανώτερο, υφιστάμενο ή από ομάδες.

Ενδεικτικές συμπεριφορές mobbing:

Κάθε είδους κατάχρηση (κατάχρηση του χρόνου εργασίας κάποιου, κατάχρηση της εξουσίας της θέσης κλπ)
Μη παροχή των απαραίτητων πληροφοριών ή και του απαραίτητου εξοπλισμού/προσωπικού για να πραγματοποιηθεί μια εργασία
Ανάθεση εργασιών υποτιμητικών για τον εργαζόμενο ή για τα προσόντα του εργαζόμενου
Προσβλητική γλώσσα σώματος (σχετικές γκριμάτσες/εκφράσεις προσώπου, απειλητικό βλέμμα, επιθετικός τόνος φωνής κλπ)
Παραγκωνισμός από σημαντικές συσκέψεις ή έργα ή από γεύματα της ομάδας εν ώρα εργασίας
Διάδοση φημών ή ψευδών κατηγοριών
Προσβολή ή ειρωνεία ή παθητική επιθετικότητα (passive aggressive) ή απειλή ή αρνητική/μη εποικοδομητική κριτική

Ένα παράδειγμα
Η Μαρία ανέλαβε τη θέση της Προσωπικής Γραμματέως του Γενικού Διευθυντή σε μια μεγάλη εταιρεία τηλεπικοινωνιών. Η προηγούμενη Γραμματέας είχε την ευθύνη να τη βοηθήσει στην εκπαίδευση για τα νέα της καθήκοντα, κάτι που φαινόταν πρακτικά εύκολο, καθώς το νέο γραφείο βρισκόταν ακριβώς δίπλα στο γραφείο της Μαρίας. Ωστόσο, η προηγούμενη Γραμματέας δεν ήθελε να παραχωρήσει τη θέση της και επιθυμούσε να παραμείνει αναγκαία για τον Διευθυντή. Έτσι, έδωσε στη Μαρία ελάχιστες οδηγίες και σε ορισμένες περιπτώσεις, σκόπιμα λανθασμένες.

Ως αποτέλεσμα, η Μαρία αδυνατούσε να διεκπεραιώσει σωστά τη δουλειά της, γεγονός που προκάλεσε προβλήματα τόσο με συναδέλφους από άλλα τμήματα όσο και με τον ίδιο τον Διευθυντή. Σε μία πολύωρη και ιδιαίτερα κρίσιμη συνάντηση, η Μαρία είχε την ευθύνη να καλεί τα αρμόδια στελέχη σύμφωνα με τη λίστα τμημάτων. Ξαφνικά, ο Διευθυντής την κάλεσε έξαλλος στο τηλέφωνο και, σε ιδιαίτερα προσβλητικό τόνο, την κατηγόρησε γιατί δεν είχε καλέσει τον Γιάννη από το Τμήμα Ποιοτικού Ελέγχου. Πριν προλάβει η Μαρία να εξηγήσει ή να ρωτήσει, της έκλεισε το τηλέφωνο. Έντρομη, η Μαρία έλεγξε τη λίστα που κρατούσε στα χέρια της: το τμήμα αυτό δεν υπήρχε καταγεγραμμένο! Αργότερα, την ίδια ημέρα, αποδείχθηκε ότι η προηγούμενη Γραμματέας είχε σημειώσει το τμήμα αυτό με λάθος όνομα.

Τελικά, η σύμβαση της Μαρίας δεν ανανεώθηκε.

Αυτή είναι μια χαρακτηριστική περίπτωση σιωπηρής και δύσκολα ανιχνεύσιμης μορφής mobbing.

Σε έρευνα του 2024 σε δημόσιο φορέα, το 75,2% των συμμετεχόντων ανέφερε ότι έχει υπάρξει θύμα ηθικής παρενόχλησης, με τη «λεκτική» βία να αποτελεί την πιο συχνή μορφή (Μπαρμπούτη, 2024). Τα ευρήματα αυτά επιβεβαιώνονται από άλλη έρευνα του 2024 που πραγματοποιήθηκε στο πλαίσιο του 4ου Φόρουμ Ακεραιότητας της Εθνικής Αρχής Διαφάνειας με τίτλο «Mobbing: Ηθική Παρενόχληση στον εργασιακό χώρο του Δημοσίου», σύμφωνα με την οποία το 74% των συμμετεχόντων ψήφισαν ότι έχουν δεχτεί mobbing/ηθική παρενόχληση στον εργασιακό τους χώρο και το 80% ψήφισαν ότι το είδος της παρενόχλησης ήταν λεκτική. Το 88% απάντησε ότι δεν κατήγγειλε το συμβάν σε κανέναν. Οι λόγοι της μη καταγγελίας ήταν στο 31% ότι φοβήθηκαν για αντίποινα, στο 35% ότι δεν είχαν εμπιστοσύνη στη διαδικασία της καταγγελίας, στο 11% ότι δεν γνώριζαν πού να το καταγγείλουν και στο 7% ότι δεν είχαν επαρκή στοιχεία (Εθνική Αρχή Διαφάνειας, 2024).

Έρευνες δείχνουν ότι οι θύτες που εμφανίζουν συμπεριφορές mobbing συχνά έχουν χαρακτηριστικά μακιαβελισμού ή και ναρκισσισμού ή και ναρκισσιστικής διαταραχής προσωπικότητας.

Νομική προστασία στην Ελλάδα

Στην Ελλάδα, η προστασία από το mobbing εντάσσεται στο γενικότερο πλαίσιο της προστασίας της προσωπικότητας και της υγείας του εργαζομένου (Αστικός Κώδικας, άρθρα 57 και 59, Εργατική Νομοθεσία). Επιπλέον, σύμφωνα με το Ν. 4808/2021, οι εργοδότες υποχρεούνται να λαμβάνουν μέτρα για την πρόληψη και αντιμετώπιση περιστατικών βίας και παρενόχλησης στην εργασία. Στη συνέχεια του ν. 4808/2021 και με το ΦΕΚ 343/Β’ 26/01/2023 ορίζεται η πρόληψη και αντιμετώπιση φαινομένων βίας και παρενόχλησης στην εργασία σε φορείς του Δημοσίου. Επίσης, προβλέπεται απαγόρευση αντιποίνων ως εξής: Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της έννομης σχέσης στην οποία στηρίζεται η απασχόληση, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση προσώπου του άρθρου 3, εφόσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά ή αντίμετρο κατά την έννοια του άρθρου 14 του ν. 3896/2010 (Α’ 207) για περιστατικό βίας και παρενόχλησης του άρθρου 4.

Πιθανές συνέπειες του mobbing (ψυχοσωματικού, ψυχοπαθολογικού και συμπεριφορικού τύπου)

Για το άτομο:

-Αρτηριακή υπέρταση, αναπνευστικές δυσκολίες όπως άσθμα, ταχυκαρδία, ημικρανίες, δερματικά προβλήματα ή πόνοι στο στήθος.
– Έλλειψη συγκέντρωσης, έλλειψη πρωτοβουλιών, απάθεια, κατάθλιψη, ψυχοπνευματική εξουθένωση (burnout), μειωμένη εργασιακή απόδοση, κλπ
– Ανάπτυξη διατροφικών διαταραχών (ανορεξία, βουλιμία κλπ), εξάρτηση από ουσίες ή αλκοόλ ή φάρμακα, σεξουαλική δυσλειτουργία, κοινωνική απομόνωση κλπ.

Για τον οργανισμό:

– Ανάπτυξη αρνητικού οργανωσιακού κλίματος
– Αυξημένες αποχωρήσεις και κόστος αντικατάστασης προσωπικού
– Πτώση της ομαδικότητας και της παραγωγικότητας
– Κακή φήμη εργοδότη

Λάθη που κάνουν οι εταιρείες στην αντιμετώπιση του mobbing
– Αδιαφορία ή ελαχιστοποίηση του προβλήματος
– Έλλειψη σαφών διαδικασιών αναφοράς παραπόνων
– Συγκάλυψη των δραστών λόγω φόβου, θέσης ή επιδόσεων του θύτη
– Ανεπαρκής εκπαίδευση των προϊσταμένων και έλλειψη εργασιακού ψυχολόγου

Πώς να αντιμετωπίσετε το mobbing

Τα δικαιώματα των θυμάτων:

– Συγκέντρωση αρχείου με όλα τα περιστατικά και τους μάρτυρες σε κάθε περιστατικό καθώς και των ιατρικών γνωματεύσεων που τεκμηριώνουν την αιτία της επιδείνωσης της υγείας του εργαζομένου και προσδιορίζουν το υπαίτιο πρόσωπο

– Επικοινωνία με το HR και υποστήριξη από εργασιακό ψυχολόγο

– Αν δεν επιλυθεί το ζήτημα από το HR, υποβολή μήνυσης για παραβίαση της νομοθεσίας περί ίσης μεταχείρισης και για τυχόν τέλεση των σχετικών με το περιστατικό ποινικά κολάσιμων πράξεων, όπως εξύβριση (άρθρο 361 ΠΚ), συκοφαντική δυσφήμιση (άρθρο 363 ΠΚ), εκβίαση (άρθρο 385 ΠΚ) και λοιπά συναφή αδικήματα.

Για τους εργοδότες:
– Επικοινωνία και εφαρμογή ξεκάθαρης πολιτικής μηδενικής ανοχής

– Εκπαίδευση όλων των εργαζόμενων του οργανισμού από ειδικούς οργανωσιακούς ψυχολόγους και νομικούς σχετικά με τη φύση και τις εκφάνσεις του mobbing, καθώς και σχετικά με τα δικαιώματα των θυμάτων και τις διαδικασίες υποβολής καταγγελιών

– Καλλιέργεια υγιούς οργανωσιακής κουλτούρας σεβασμού

– Υποστήριξη των θυμάτων από τον ειδικό ψυχολόγο εργασίας του οργανισμού
– Δημιουργία γραμμών παραπόνων (για επώνυμες αλλά και ανώνυμες καταγγελίες περιστατικών)

Η πρόληψη του mobbing δεν είναι απλά θέμα συμμόρφωσης με τους νόμους – είναι ζήτημα ανθρωπιάς και σεβασμού. Ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον είναι ένα μέρος όπου όλοι οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι ακούγονται, εκτιμώνται και προστατεύονται.
Το mobbing μπορεί να αφήσει βαθιά σημάδια, αλλά η ευαισθητοποίηση, η πρόληψη και η δράση μπορούν να μεταμορφώσουν το χώρο εργασίας σε έναν τόπο σεβασμού και ανάπτυξης. Αποτελεί χρέος όλων μας η δημιουργία αυτής της αλλαγής.

Βιβλιογραφία

1. Εθνική Αρχή Διαφάνειας. (12 Δεκεμβρίου 2024). Δελτίο τύπου για το 4ο Φόρουμ Ακεραιότητας με θέμα «Mobbing: Ηθική Παρενόχληση στον εργασιακό χώρο του Δημοσίου». Ανακτήθηκε στις 27 Απριλίου 2025, από https://aead.gr/press/press-releases/deltio-typou-forum-akeraiotitas-mobbing

2. Ευαγγελίου, Μ., & Μεϊντάση, Α. (Φεβρουάριος, 2019). Η αντιμετώπιση της εργασιακής παρενόχλησης (mobbing) στο πλαίσιο της ηθικής της εργασίας. Συνέδριο Συμβουλευτικής και Προσανατολισμού (ΣΥΝ.ΣΥ.Π.) «Η ηθική της εργασίας», Θεσσαλονίκη, Ελλάδα. Ανακτήθηκε στις 27 Απριλίου 2025, από https://www.elesyp.gr/images/sun.2019/ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ%20MOBBING….pdf

3. Μακρή, Ι. (2021). Ηθική παρενόχληση και ψυχολογικός εκφοβισμός στην εργασία: Το σύνδρομο mobbing στους χώρους εργασίας (Ενημερωτικό Σημείωμα Νο 20/2021). Ινστιτούτο Μικρών Επιχειρήσεων ΓΣΕΒΕΕ.

4. Μπαρμπούτη, Σ. (2024). Ηθική παρενόχληση (mobbing) στους χώρους εργασίας του δημόσιου τομέα: Οι αρνητικές επιπτώσεις στην απόδοση, στις σχέσεις και στην υγεία των εργαζομένων (Μεταπτυχιακή διπλωματική εργασία, Αριστοτέλειο Πανεπιστήμιο Θεσσαλονίκης, Τμήμα Ιατρικής, ΔΠΜΣ «Υγεία και Περιβαλλοντικοί Παράγοντες»). Ανακτήθηκε στις 27 Απριλίου 2025, από https://ikee.lib.auth.gr/record/355497

5. Bingül, E., & Göncü-Köse, A. (2024). Moderating Effects of Dark Triad on the Relationships of Mobbing and Abusive Supervision with Outcomes. Journal of Work and Organizational Psychology, 40(2), 77-88.

6. European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA). (2002). Bullying at work – Factsheet No 23. Ανακτήθηκε τον Απρίλιο 2025 από https://osha.europa.eu/

7. Inandi, Y., Tunç, B., & Arslantas, H. I. (2022). A Case Study on the Relationship between Narcissistic Personality Tendency and Mobbing Behaviors in School Management. i-Manager’s Journal on Educational Psychology, 15(4), 22.

8. Lorho, F., & Hilp, U. (2001). Εκφοβισμός στον χώρο εργασίας (Έγγραφο Εργασίας, Σειρά Κοινωνικών Υποθέσεων, SOCI 108 EN). Γενική Διεύθυνση Έρευνας, Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο. Ανακτήθηκε τον Απρίλιο 2025 από https://www.europarl.europa.eu/workingpapers

9. NoMobbing.gr. (χ.χ.). Mobbing στο Δημόσιο Τομέα. Ανακτήθηκε τον Απρίλιο 2025 από https://nomobbing.gr/mobbing-dimosio/

10. NoMobbing.gr. (χ.χ.). Mobbing στον Ιδιωτικό Τομέα. Ανακτήθηκε τον Απρίλιο 2025 από https://nomobbing.gr/mobbing-idiotikos-tomeas/

11. Pilch, I., & Turska, E. (2015). Relationships between Machiavellianism, organizational culture, and workplace bullying: Emotional abuse from the target’s and the perpetrator’s perspective. Journal of Business Ethics, 128, 83-93.

12. Vargo, E. J. (2023). Organizational narcissism as an adaptive strategy in contemporary academia. Journal of Academic Ethics, 21(2), 293-302.