Οι κενές θέσεις εργασίας στην Ελλάδα αυξήθηκαν σε ετήσια βάση το β΄ τρίμηνο του 2026, την ώρα που ο αντίστοιχος δείκτης υποχώρησε στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Η εικόνα, ωστόσο, δεν είναι μονοδιάστατη: σε σύγκριση με το α΄ τρίμηνο του έτους, ο ελληνικός δείκτης μειώθηκε και παρέμεινε χαμηλότερος από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο.
Τα στοιχεία που δημοσίευσε η Eurostat δείχνουν ότι ο δείκτης κενών θέσεων στην Ελλάδα διαμορφώθηκε στο 1,8%, από 1,6% το β΄ τρίμηνο του 2025. Η ετήσια άνοδος κατά 0,2 ποσοστιαίες μονάδες τοποθέτησε την Ελλάδα ανάμεσα στις μόλις τρεις χώρες της ΕΕ όπου καταγράφηκε αύξηση.
Την ίδια περίοδο, ο δείκτης υποχώρησε στο 2% στην ΕΕ, από 2,1% έναν χρόνο νωρίτερα, και στο 2,1% στην ευρωζώνη, από 2,2%. Σε τριμηνιαία βάση, όμως, η Ελλάδα κινήθηκε επίσης πτωτικά, από 2,1% το α΄ τρίμηνο σε 1,8% το β΄ τρίμηνο του 2026.
Κενές θέσεις εργασίας στην Ελλάδα: Η διπλή εικόνα των στοιχείων
Η σύγκριση των τριών χρονικών σημείων αποτυπώνει καθαρότερα την εξέλιξη:
| Περιοχή ή κλάδος | Β΄ τρίμηνο 2025 | Α΄ τρίμηνο 2026 | Β΄ τρίμηνο 2026 |
|---|---|---|---|
| Ελλάδα – σύνολο | 1,6% | 2,1% | 1,8% |
| Ελλάδα – βιομηχανία και κατασκευές | 2,0% | 2,0% | 1,6% |
| Ελλάδα – υπηρεσίες | 1,6% | 2,9% | 2,4% |
| Ευρωπαϊκή Ένωση – σύνολο | 2,1% | 2,1% | 2,0% |
| Ευρωπαϊκή Ένωση – υπηρεσίες | 2,3% | 2,3% | 2,1% |
| Ευρωζώνη – σύνολο | 2,2% | 2,3% | 2,1% |
Σύμφωνα με τα στοιχεία, η Ελλάδα δεν εμφανίζει μια αδιάκοπη ανοδική πορεία, αλλά καταγράφει ετήσια αύξηση και ταυτόχρονα διόρθωση σε σχέση με την αρχή του έτους. Επιπλέον, τα στοιχεία της ανακοίνωσης δεν είναι εποχικά διορθωμένα και συνεπώς οι τριμηνιαίες μεταβολές μπορεί να επηρεάζονται από το πότε ανοίγουν ή καλύπτονται θέσεις σε κλάδους με έντονη εποχικότητα. Ένα μόνο τρίμηνο δεν αρκεί για να τεκμηριώσει σταθερή μεταβολή της ελληνικής αγοράς εργασίας.
Τι μετρά πραγματικά ο δείκτης κενών θέσεων
Ο δείκτης δεν δείχνει το ποσοστό των εργαζομένων που αναζητούν δουλειά ούτε το ποσοστό αύξησης των διαθέσιμων θέσεων, αλλά μετρά τις κενές θέσεις ως ποσοστό του συνόλου των κατειλημμένων και κενών αμειβόμενων θέσεων.
Ως κενή θέση ορίζεται μια νέα, μη κατειλημμένη ή σύντομα διαθέσιμη θέση, για την οποία ο εργοδότης αναζητά ενεργά κατάλληλο υποψήφιο εκτός της επιχείρησης και σκοπεύει να την καλύψει άμεσα ή στο προσεχές διάστημα. Μια θέση που είναι ανοιχτή μόνο σε εσωτερικούς υποψηφίους δεν καταγράφεται ως κενή με αυτή τη μεθοδολογία.
Το 1,8% δεν αποτελεί, λοιπόν, αριθμό αγγελιών ούτε σημαίνει ότι υπάρχουν 1,8% περισσότερες θέσεις εργασίας. Πρόκειται για δείκτη ανεκπλήρωτης ζήτησης εργασίας, ο οποίος βοηθά στην παρακολούθηση των πιέσεων της αγοράς, αλλά δεν εξηγεί από μόνος του γιατί οι θέσεις παραμένουν ανοιχτές.
Η ετήσια άνοδος στην Ελλάδα προέρχεται από τις υπηρεσίες
Η σημαντικότερη διαφοροποίηση εντοπίζεται στις υπηρεσίες. Ο δείκτης στην Ελλάδα ανέβηκε στο 2,4% το β΄ τρίμηνο του 2026, από 1,6% έναν χρόνο νωρίτερα. Παρά την υποχώρησή του από το 2,9% του α΄ τριμήνου, παρέμεινε υψηλότερος από το 2,1% της ΕΕ και το 2,2% της ευρωζώνης.
Αντίθετα, στη βιομηχανία και τις κατασκευές ο ελληνικός δείκτης μειώθηκε στο 1,6%, από 2% τόσο το προηγούμενο τρίμηνο όσο και έναν χρόνο νωρίτερα. Με βάση αυτή τη σύγκριση, η ετήσια αύξηση στις κενές θέσεις εργασίας στην Ελλάδα προέρχεται από τον ευρύτερο τομέα των υπηρεσιών και όχι από μια ομοιόμορφη άνοδο σε όλη την οικονομία.
Τι μπορεί και τι δεν μπορεί να σημαίνει η αύξηση
Η άνοδος ενός δείκτη κενών θέσεων μπορεί να συνδέεται με αυξημένη ζήτηση προσωπικού, αλλά και με δυσκολία κάλυψης ήδη υπαρχόντων αναγκών. Πιθανές εξηγήσεις είναι η αναντιστοιχία δεξιοτήτων, η γεωγραφική απόσταση ανάμεσα στις θέσεις και στους διαθέσιμους υποψηφίους, οι όροι απασχόλησης, η εποχικότητα, η κινητικότητα εργαζομένων ή μια αργή διαδικασία επιλογής.
Τα συγκεντρωτικά στοιχεία της Eurostat δεν δείχνουν ποιος από αυτούς τους παράγοντες κυριαρχεί στην Ελλάδα, ούτε αποδεικνύουν ότι οι επιχειρήσεις δεν βρίσκουν «κατάλληλους ανθρώπους». Για να τεκμηριωθεί ένα τέτοιο συμπέρασμα, απαιτούνται στοιχεία ανά επάγγελμα, περιοχή, επίπεδο δεξιοτήτων, εύρος αμοιβής και διάρκεια παραμονής της θέσης σε εκκρεμότητα.
Η ίδια η Eurostat επισημαίνει ότι ο δείκτης μπορεί να αντανακλά τόσο ανεκπλήρωτη ζήτηση εργασίας όσο και πιθανές αναντιστοιχίες ανάμεσα στις δεξιότητες και στη διαθεσιμότητα των ανέργων και σε όσα αναζητούν οι εργοδότες. Πρόκειται για αφετηρία διερεύνησης και όχι για τελική διάγνωση.
Τι σημαίνουν οι κενές θέσεις εργασίας στην Ελλάδα για το HR
Για τα τμήματα HR, το βασικό μήνυμα δεν είναι ότι χρειάζονται απλώς περισσότερες αγγελίες. Αν οι δυσκολίες συγκεντρώνονται σε συγκεκριμένους ρόλους υπηρεσιών, η γενική αύξηση της προβολής μπορεί να μεγαλώσει τον αριθμό των αιτήσεων χωρίς να βελτιώσει την ποιότητα της αντιστοίχισης.
Η ανάλυση πρέπει να γίνεται ανά οικογένεια θέσεων, τοποθεσία και στάδιο της διαδικασίας επιλογής. Ένας υψηλός χρόνος κάλυψης μπορεί να οφείλεται σε περιορισμένη προσέλκυση, αλλά μπορεί επίσης να δημιουργείται από πολλές συνεντεύξεις, καθυστερημένες εγκρίσεις, μη ανταγωνιστική προσφορά ή μεγάλη απόκλιση ανάμεσα στην περιγραφή της θέσης και στην πραγματική εργασία.
| Δείκτης HR | Τι βοηθά να διερευνηθεί |
|---|---|
| Διάμεσος χρόνος κάλυψης ανά ρόλο | Σε ποιες θέσεις συγκεντρώνονται οι καθυστερήσεις |
| Κατάλληλοι υποψήφιοι ανά θέση | Αν το πρόβλημα είναι η προσέλκυση ή τα κριτήρια επιλογής |
| Μετατροπή από συνέντευξη σε προσφορά | Αν υπάρχει αστοχία στην αξιολόγηση ή στις απαιτήσεις του ρόλου |
| Ποσοστό αποδοχής προσφορών | Αν το πακέτο και οι όροι είναι ανταγωνιστικοί |
| Αποχώρηση στις πρώτες 90 ημέρες | Αν η υπόσχεση της θέσης συμφωνεί με την εμπειρία μετά την πρόσληψη |
| Ποσοστό εσωτερικής κάλυψης | Αν αξιοποιούνται δεξιότητες που υπάρχουν ήδη στον οργανισμό |
Επανεξέταση του προφίλ της θέσης
Όταν μια θέση μένει ανοιχτή, το πρώτο ερώτημα δεν πρέπει να είναι μόνο πού θα δημοσιευθεί ξανά η αγγελία. Το HR χρειάζεται να διαχωρίζει τις απολύτως αναγκαίες δεξιότητες από εκείνες που μπορούν να αναπτυχθούν μετά την πρόσληψη και να ελέγχει αν ο συνδυασμός απαιτήσεων είναι ρεαλιστικός για την αμοιβή και το επίπεδο του ρόλου.
Μια υπερφορτωμένη περιγραφή μπορεί να περιορίζει τεχνητά τη δεξαμενή υποψηφίων. Αντίστοιχα, ασαφείς πληροφορίες για το ωράριο, τον τόπο εργασίας, τη σύμβαση ή το εύρος αποδοχών μπορεί να αυξάνουν τις αιτήσεις χαμηλής συνάφειας και τις αποχωρήσεις κατά τη διαδικασία.
Έλεγχος του πακέτου προσέλκυσης
Η αποτελεσματικότητα ενός πακέτου δεν κρίνεται μόνο από τον μικτό μισθό. Για πολλούς ρόλους υπηρεσιών, καθοριστικά μπορεί να είναι το ωράριο, η προβλεψιμότητα των βαρδιών, η δυνατότητα ευελιξίας, η απόσταση, το κόστος μετακίνησης, η ποιότητα της διοίκησης και η ορατή προοπτική εξέλιξης.
Το ποσοστό αποδοχής προσφορών και οι καταγεγραμμένοι λόγοι απόρριψης δίνουν πιο χρήσιμη εικόνα από υποθέσεις του τύπου «δεν υπάρχουν υποψήφιοι». Αν οι κατάλληλοι άνθρωποι φτάνουν μέχρι την προσφορά αλλά δεν την αποδέχονται, το πρόβλημα βρίσκεται πιθανότατα μετά την προσέλκυση.
Από το headcount στις δεξιότητες
Οι αυξημένες ανάγκες δεν απαιτούν πάντοτε εξωτερική πρόσληψη. Ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού με βάση τις δεξιότητες μπορεί να δείξει αν το κενό καλύπτεται με εκπαίδευση, εσωτερική μετακίνηση, ανασχεδιασμό του ρόλου ή διαφορετική κατανομή εργασίας.
Η χαρτογράφηση δεξιοτήτων είναι ιδιαίτερα χρήσιμη όταν οι αγγελίες επαναλαμβάνονται χωρίς αποτέλεσμα. Επιτρέπει στον οργανισμό να δει αν αναζητά εξωτερικά μια ικανότητα που υπάρχει ήδη σε άλλο τμήμα ή αν απορρίπτει υποψηφίους που διαθέτουν τη βασική δυνατότητα να μάθουν όσα λείπουν.
Από τον ευρωπαϊκό δείκτη στην οργανωσιακή διάγνωση
Οι κενές θέσεις εργασίας στην Ελλάδα παραμένουν συνολικά κάτω από τον μέσο όρο της ΕΕ, αλλά η ετήσια άνοδος και η έντονη μεταβολή στις υπηρεσίες δείχνουν ότι οι πιέσεις δεν κατανέμονται ομοιόμορφα. Ένας χαμηλότερος εθνικός δείκτης μπορεί να συνυπάρχει με σοβαρές δυσκολίες στελέχωσης σε συγκεκριμένους ρόλους, περιοχές ή επιχειρήσεις.
Για το HR, τα στοιχεία της Eurostat λειτουργούν ως εξωτερικό σημείο αναφοράς. Η ουσιαστική απάντηση, όμως, βρίσκεται στα εσωτερικά δεδομένα: πόσο καιρό μένει ανοιχτή κάθε θέση, σε ποιο στάδιο χάνονται οι κατάλληλοι υποψήφιοι, ποιοι όροι απορρίπτονται και ποιες δεξιότητες μπορούν να αναπτυχθούν μέσα στον οργανισμό.
Η ετήσια αύξηση δεν αποδεικνύει από μόνη της γενικευμένη έλλειψη εργαζομένων. Δείχνει ότι η αντιστοίχιση προσφοράς και ζήτησης χρειάζεται πιο λεπτομερή εξέταση, ιδιαίτερα στις υπηρεσίες. Εκεί ακριβώς αρχίζει η ευθύνη του HR: να μετατρέψει έναν μακροοικονομικό δείκτη σε συγκεκριμένες, μετρήσιμες αποφάσεις για τις προσλήψεις και την ανάπτυξη δεξιοτήτων.
