Η Σοφία δέχεται καθημερινά υποτιμητική συμπεριφορά και ειρωνικά σχόλια από το αφεντικό της, με αποτέλεσμα τον τελευταίο καιρό να μην έχει την ίδια όρεξη στο γραφείο, να δυσκολεύεται να συγκεντρωθεί και να επηρεάζεται η απόδοση της στη δουλειά. Παρόλο που ταλαιπωρείται ψυχολογικά και θέλει να αντιδράσει, φοβάται μήπως ο εργοδότης της καταλήξει να την απολύσει.
Η συμπεριφορά αυτή αποτελεί κλασική περίπτωση mobbing, δηλαδή παρενόχλησης στον χώρο εργασίας. Το φαινόμενο της παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο δεν είναι ούτε μεμονωμένο, καθώς δυστυχώς αντανακλά την καθημερινότητα χιλιάδων εργαζομένων, ούτε καινούριο, αφού ανέκαθεν απασχολεί εργαζόμενους και επιχειρήσεις. Παράλληλα, η εξάπλωση της τεχνολογίας τα τελευταία χρόνια έχει διευκολύνει την εκδήλωση συμπεριφορών βίας και παρενόχλησης, καθιστώντας απαραίτητη την παρέμβαση τόσο από τον νομοθέτη όσο και από τον εκάστοτε οργανισμό, με σκοπό την πρόληψη και την καταπολέμησή τους.
Το νομοθετικό πλαίσιο για τη βία και την παρενόχληση στον χώρο εργασίας στην Ελλάδα – Οι διατάξεις του Ν. 4808/2021
Πώς φτάσαμε στις ρυθμίσεις του Ν. 4808/2021 για τη βία και την παρενόχληση
Κεντρικό νομοθέτημα για την αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο αποτελεί ο σχετικά πρόσφατος Ν. 4808/2021. Με τον εν λόγω νόμο κυρώθηκε στην Ελλάδα η Σύμβαση 190 (C190) της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ILO), με την οποία αναγνωρίστηκε το δικαίωμα όλων σε έναν κόσμο εργασίας απαλλαγμένο από τη βία και την παρενόχληση. Μέχρι πρότινος προστασία από παρενοχλητικές συμπεριφορές στον εργασιακό χώρο προσέφεραν οι Νόμοι 3896/2010 και 4443/2016, οι οποίοι προσέγγιζαν την παρενόχληση ως μορφή διάκρισης και τη συνέδεαν με κάποιο προστατευόμενο χαρακτηριστικό γνώρισμα, όπως το φύλο.
Πιο συγκεκριμένα, στο άρθρο 2 του Ν. 3896/2010 η παρενόχληση οριζόταν ως“ανεπιθύμητη συμπεριφορά συνδεόμενη με το φύλο ενός προσώπου, με σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος”, ενώ όταν αυτή η ανεπιθύμητη συμπεριφορά είχε σεξουαλικό χαρακτήρα επρόκειτο για σεξουαλική παρενόχληση. Επιπλέον, σύμφωνα με τον Ν. 4443/2016 για την ίση μεταχείριση και την απαγόρευση των διακρίσεων στην εργασία η παρενόχληση αντιμετωπιζόταν επίσης ως μορφή διάκρισης που συνδέεται με λόγους, πέραν του φύλου, όπως η φυλή, η εθνοτική καταγωγή, οι θρησκευτικές πεποιθήσεις, η αναπηρία, ο σεξουαλικός προσανατολισμός κ.ά.
Ωστόσο, η αποσπασματική ρύθμιση του φαινομένου δεν επαρκούσε για την αποτελεσματική πρόληψη και αντιμετώπισή τους στην πράξη. Αναδείχθηκε, έτσι, η ανάγκη θέσπισης ενός ενιαίου και συνεκτικού πλαισίου προστασίας, όπως αυτό που εισήγαγε ο Ν. 4808/2021, σκιαγραφώντας τις υποχρεώσεις των εργοδοτριών επιχειρήσεων, καθώς και τα δικαιώματα των θιγόμενων εργαζομένων.
Ορισμοί και Πεδίο εφαρμογής
Ο Ν. 4808/2021 (άρθρο 4 παρ. 1) κατοχυρώνει την απαγόρευση κάθε μορφής βίας και παρενόχλησης, που εκδηλώνεται κατά την εργασία και είτε συνδέεται είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης.
Προς περαιτέρω αποσαφήνιση της απαγόρευσης αυτής, στην επόμενη παράγραφο ο νόμος δίνει έναν ευρύ ορισμό της βίας και της παρενόχλησης, που λειτουργεί σαν έννοια-ομπρέλα και περιλαμβάνει “μορφές συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή απειλές αυτών, που αποσκοπούν, οδηγούν, ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη, είτε εκδηλώνονται μεμονωμένα είτε κατ’ επανάληψη” (άρθρο 4, παρ. 2α).
Στη συνέχεια, εξειδικεύει την έννοια της παρενόχλησης, αναγνωρίζοντας την ανάγκη ακριβέστερης τυποποίησης μιας μορφής προσβολής που δεν εκδηλώνεται με εμφανή βία, αλλά “έχει σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού, ή εχθρικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως αν αποτελούν μορφή διάκρισης” (παρ. 2β). Στην έννοια της παρενόχλησης περιλαμβάνεται η παρενόχληση που συνδέεται με το φύλο (παρ. 2γ), αλλά με άλλα διακριτικά γνωρίσματα, καθώς και η σεξουαλική παρενόχληση.
Οι απαγορευμένες αυτές συμπεριφορές μπορούν να εκδηλωθούν στον στενό χώρο εργασίας, αλλά και σε χώρους όπου ο εργαζόμενος παρέχει εργασία, λαμβάνει αμοιβή, κάνει διάλειμμα, καθώς και σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτηρίων ή καταλυμάτων που παρέχει ο εργοδότης (άρθρο 4 παρ. 3α). Επιπλέον, η απαγόρευση επεκτείνεται και σε συμπεριφορές που εκδηλώνονται κατά τη διάρκεια μετακινήσεων από και προς την εργασία, ταξιδιών, εκπαιδεύσεων, εκδηλώσεων και κοινωνικών δραστηριοτήτων (παρ. 3β), καθώς και επικοινωνιών σχετικών με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που πραγματοποιούνται μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας (περ. 3γ).
Η προστασία από αυτές τις απαγορευμένες συμπεριφορές καλύπτει όλους τους εργαζόμενους, υπό κάθε μορφή επαγγελματικής σχέσης, ανεξαρτήτως σύμβασης. Εκτείνεται και σε άτομα που παρακολουθούν κατάρτιση (ασκούμενοι, μαθητευόμενοι), εθελοντές, εργαζομένους των οποίων η σχέση εργασίας έχει λήξει, άτομα που αιτούνται εργασία, καθώς και που εργάζονται στην άτυπη οικονομία (άρθρο 3 παρ. 1). Παρατηρείται, λοιπόν, ότι ο νόμος παρέχει ένα ευρύτατο πλαίσιο που εξασφαλίζει καθολική προστασία και ίσα δικαιώματα για όλους όσους εκτελούν επαγγελματική δραστηριότητα, χωρίς να εξαιρεί κατηγορίες.
Οι υποχρεώσεις των εργοδοτών
Γενικές Υποχρεώσεις
Ο Ν. 4808/2021 (άρθρο 5) προβλέπει γενικές υποχρεώσεις για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης που ισχύουν για όλους τους εργοδότες, καθώς και όσους ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα, ανεξαρτήτως του μεγέθους της επιχείρησης. Αναλυτικότερα, οι υποχρεώσεις αυτές περιλαμβάνουν:
- τη διερεύνηση και διαχείριση καταγγελιών ή αναφορών με εμπιστευτικότητα και σεβασμό στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια, επιδεικνύοντας μηδενική ανοχή στη βία και την παρενόχληση (περ. α)
- τη διευκόλυνση αυτών των ενεργειών (περ. α)
- τη συνεργασία με τις αρμόδιες αρχές, εφόσον τους ζητηθεί (περ. β)
- την πληροφόρηση των εργαζομένων σχετικά με τους πιθανούς κινδύνους βίας και παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο, των μέτρων πρόληψης και προστασίας, καθώς και των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων εργαζομένων και εργοδότη επί τέτοιων περιστατικών (περ. γ)
- την ανάρτηση ενημέρωσης για τις διαδικασίες που ακολουθούνται μέσα στην επιχείρηση με σκοπό την καταγγελία και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών, καθώς και για τα στοιχεία επικοινωνίας των αρμόδιων αρχών (περ. δ)
Συμπληρωματικές υποχρεώσεις
Παράλληλα, ο Ν. 4808/2021, συμπληρώνοντας ορισμένες από τις υφιστάμενες υποχρεώσεις του Ν. 3850/2010 για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων, προβλέπει την υποχρέωση των εργοδοτών για:
- τη λήψη μέτρων ώστε οι εργαζόμενοι να ενημερώνονται για τους κινδύνους και τα μέτρα για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης (άρθρο 6 παρ. 1β Ν. 4808)
- την αξιολόγηση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων της βίας και παρενόχλησης, συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης και τη λήψη μέτρων για την πρόληψη, τον έλεγχο και περιορισμό αυτών (άρθρο 7 Ν. 4808/2021).
Ειδικά για τις επιχειρήσεις με προσωπικό άνω των 20 εργαζομένων το άρθρο 9 του Ν. 4808/2021 θεσπίζει την υποχρέωση υιοθέτησης πολιτικής για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία, ενώ το άρθρο 10 την υποχρέωση υιοθέτησης πολιτικής για τη διαχείριση καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης. 1
Αξίζει να αναφερθεί ότι η υιοθέτηση τέτοιων πολιτικών ενθαρρύνεται και για επιχειρήσεις με λιγότερο προσωπικό, παρόλο που δεν υφίσταται σχετική νομική υποχρέωση. Πιο συγκεκριμένα, οι πολιτικές αυτές όχι μόνο μπορούν να προλάβουν φαινόμενα βίας και παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο, προστατεύοντας τους εργαζομένους του οργανισμού, αλλά και να δημιουργήσουν έδαφος για μία πιο ψύχραιμη και επιτυχημένη διαχείριση σχετικών καταγγελιών, αφού παρέχουν κατευθύνσεις σχετικά με το πρόσωπο αναφοράς, καθώς και τα βήματα που πρέπει να ακολουθηθούν για τη διερεύνηση και την τακτοποίηση της καταγγελίας. Τέλος, συνολικά συμβάλλουν στην προώθηση μιας εργασιακής κουλτούρας μηδενικής ανοχής απέναντι στη βία και την παρενόχληση, όπου το well-being του εργαζομένου ενδιαφέρει τον οργανισμό.
Υποχρεώσεις εργοδοτών σε περιστατικά βίας και παρενόχλησης
Αρχικά, σε περίπτωση καταγγελίας περιστατικού βίας και παρενόχλησης ο Ν. 4808/2021 (άρθρο 12 παρ. 2) προβλέπει υποχρέωση του εργοδότη να λάβει τα απαραίτητα πρόσφορα και ανάλογα μέτρα κατά περίπτωση σε βάρος του καταγγελλόμενου, προκειμένου να εμποδιστεί και να μην επαναληφθεί παρόμοιο περιστατικό ή συμπεριφορά. Η σύσταση συμμόρφωσης, η αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας, η καταγγελία της σχέσης απασχόλησης ή συνεργασίας, με την επιφύλαξη της απαγόρευσης της κατάχρησης δικαιώματος του άρθρου 281 ΑΚ, αποτελούν μερικά τέτοια μέτρα.
Η παραβίαση αυτής της υποχρέωσης ή η λήψη μέτρων που δεν επαρκούν για να σταματήσουν τη βίαιη και παρενοχλητική συμπεριφορά δίνει στον εργαζόμενο, πέρα από όλα τα άλλα δικαιώματα που απορρέουν από το άρθρο 12 του ως άνω νόμου, το δικαίωμα να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο, χωρίς στέρηση μισθού ή άλλη δυσμενή συνέπεια, εφόσον κατά την εύλογη πεποίθησή του υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του (παρ. 3).
Γίνεται, συνεπώς, αντιληπτό ότι τα περιστατικά βίας και παρενόχλησης συνιστούν σημαντικότατο πρόβλημα σε έναν χώρο εργασίας και ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει κάθε δυνατή προσπάθεια για την εξάλειψή τους. Το διακύβευμα, άλλωστε, είναι η σωματική και ψυχική υγεία των εργαζομένων του, για την οποία πρέπει πάντα να μεριμνά.
Παράλληλα, το άρθρο 13 του ως άνω νόμου εισάγει απαγόρευση αντιποίνων από τον εργοδότη απέναντι σε εργαζόμενο που καταγγέλλει περιστατικό βίας και παρενόχλησης. Πιο συγκεκριμένα, προβλέπει ρητά ότι
είναι άκυρη η καταγγελία της έννομης σχέσης στην οποία στηρίζεται η απασχόληση, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση του θιγόμενου εργαζόμενου, εφόσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά ή αντίδραση στην καταγγελία περιστατικού βίας και παρενόχλησης. Η ρύθμιση αυτή αποτελεί προσπάθεια να διαμορφωθεί ένα ασφαλές και υποστηρικτικό εργασιακό περιβάλλον, στο οποίο το θύμα μπορεί να καταγγείλει μια βίαιη και παρενοχλητική συμπεριφορά χωρίς φόβο συνεπειών.
Τέλος, αξίζει να επισημανθεί ότι σε περίπτωση που το θύμα επικαλεστεί ενώπιον αρμόδιων αρχών ή δικαστηρίων γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται περιστατικό βίας και παρενόχλησης στην εργασία σε βάρος του, ο εργοδότης φέρει υποχρέωση δικονομικής φύσεως: έχει το βάρος να αποδείξει ο ίδιος ότι τέτοιο περιστατικό δεν συνέβη (άρθρο 15). Στόχος του νομοθέτη είναι να προστατεύσει τον εργαζόμενο θύμα, ώστε να μην αναγκάζεται να παλέψει μόνος του για να αποδείξει ότι υπέστη βία και παρενόχληση.
Επίλογος
Καταληκτικά, ο Ν. 4808/2021 ήρθε για να θέσει ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο προστασίας των εργαζομένων θυμάτων βίας και παρενόχλησης, καλύπτοντας κενά δικαίου των προηγούμενων αποσπασματικών ρυθμίσεων. Ωστόσο, το νομικό πλαίσιο αποκτά νόημα μόνο όταν οι υποχρεώσεις που απορρέουν από αυτό μεταφράζονται σε ξεκάθαρα βήματα, πρωτοβουλίες και διαδικασίες από την πλευρά των οργανισμών. Είναι, συνεπώς, απαραίτητο η αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης να αποτελέσει σημείο ενδιαφέροντος για τις επιχειρήσεις. Άλλωστε η κανονικοποίηση και η απευαισθητοποίηση απέναντι σε τέτοιες συμπεριφορές σημαίνουν συνενοχή και δημιουργούν πρόσφορο έδαφος για τη διαιώνισή τους. Ο φαύλος κύκλος της βίας πρέπει να σπάσει το συντομότερο δυνατόν. Και η προσπάθεια αυτή μπορεί να ξεκινήσει από τον χώρο εργασίας.
- Σημειώνουμε ότι μετά τις νομοθετικές μεταβολές που επήλθαν με τον Ν. 5239/2025 και την κωδικοποίηση του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (Π.Δ. 62/2025) οι ως άνω υποχρεώσεις δεν υφίστανται πλέον ξεχωριστές, αλλά έχουν ενταχθεί σε ένα ενιαίο πλαίσιο. Ειδικότερα, οι ρυθμίσεις των άρθρων 9 και 10 του Ν. 4808/2021, που αφορούσαν αφενός την πρόληψη και την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης και αφετέρου τη διαχείριση των σχετικών καταγγελιών έχουν ενσωματωθεί στο άρθρο 62 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου, όπως ισχύει. Ουσιαστικά, πλέον οι επιχειρήσεις τέτοιου μεγέθους υποχρεούνται στην υιοθέτηση μιας ενιαίας πολιτικής, η οποία καλύπτει τόσο την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης, όσο και τη διαχείριση σχετικών καταγγελιών. Και ενώ απορρέουν από τον Ν. 4808/2021, ισχύουν μέσω του Κώδικα Εργατικού Δικαίου. ↩︎
