Η τεχνητή νοημοσύνη (ΤΝ) έχει αποδεδειγμένα έρθει για να γυρίσει νέα σελίδα στο κεφάλαιο του recruiting. Πόσες φορές άλλωστε δεν έχουμε χρησιμοποιήσει στη δουλειά μας κάποιο μοντέλο ΑΙ για υπολογισμούς, αναζήτηση ιδεών και γρήγορες αναλύσεις; Η εικόνα είναι λίγο-πολύ γνώριμη στους περισσότερους επαγγελματίες, συμπεριλαμβανομένων και των επαγγελματιών HR. Το ερώτημα, λοιπόν, δεν είναι αν η ΤΝ έχει μέλλον στον χώρο του HR, και συγκεκριμένα στη διαδικασία του recruiting, αλλά πώς μπορεί να αξιοποιηθεί με τον πιο λειτουργικό τρόπο για τα καλύτερα δυνατά αποτελέσματα.
Η εικόνα σε αριθμούς
Η διαδικασία του recruiting συνοδεύεται από έναν μεγάλο όγκο αιτήσεων, emails, βιογραφικών που πρέπει να διαβαστούν, καθώς και συνεντεύξεων που πρέπει να διενεργηθούν. Έτσι, δεν είναι διόλου τυχαίο ότι το 87% των επιχειρήσεων παγκοσμίως χρησιμοποιούν μοντέλα ΤΝ προς απλοποίηση των παραπάνω διαδικασιών (Έκθεση της Demand Sage, 2025).
Και στην Ελλάδα έχουν γίνει κάποια βήματα προς αυτή τη διεθνή τάση, ωστόσο τα ποσοστά είναι πιο συγκρατημένα, αποδεικνύοντας το μεταβατικό στάδιο στο οποίο βρίσκεται η χώρα μας ως προς την υιοθέτηση μοντέλων ΤΝ, ειδικά στην επαγγελματική ζωή. Συγκεκριμένα, σύμφωνα με την έρευνα HR Trends της Randstad Hellas (2024), το 25% των ελληνικών επιχειρήσεων χρησιμοποιεί την ΤΝ στην πρόσληψη, ενώ το 38% αυτών δεν έχει σχηματίσει ακόμα ολοκληρωμένη γνώμη. Αυτό το δίπολο εύκολα μπορεί να μας προϊδεάσει τόσο για τις εντυπωσιακές προοπτικές της χρήσης μοντέλων ΤΝ στο recruiting, όσο και για τα υπαρκτά διλήμματα που απασχολούν πολλούς σύγχρονους recruiters.
Το φωτεινό πρόσωπο της ΤΝ στη διαδικασία του recruiting
- Απλούστευση της διαδικασίας: εξοικονόμηση χρόνου και χρήματος
Το σημαντικότερο πλεονέκτημα της ΤΝ στο recruiting είναι δίχως αμφιβολία η απλοποίηση της διαδικασίας και κατ’ επέκταση η εξοικονόμηση χρόνου. Σύμφωνα με τη Forbes, η μέση πρόσληψη για μια θέση απαιτεί περίπου 23 ώρες φιλτραρίσματος και αξιολόγησης των βιογραφικών των υποψηφίων που θα περάσουν στο επόμενο στάδιο της συνέντευξης.
Αντίδοτο σε αυτό το διαχρονικό πρόβλημα του recruiting προσφέρουν μοντέλα ΤΝ, τα οποία είναι εκπαιδευμένα να αναλύουν χιλιάδες δεδομένα και να επιλεγούν τον ιδανικότερο υποψήφιο βάσει προσόντων, εμπειρίας και δεξιοτήτων, συνυπολογίζοντας ακόμη και παράγοντες όπως συμβατότητα με το όραμα και την εργασιακή κουλτούρα μίας εταιρίας. Εξοικονομείται πολύτιμος χρόνος ο οποίος μπορεί να κατανεμηθεί σε άλλα tasks του επαγγελματία HR, στα οποία το στοιχείο της ανθρώπινης παρουσίας είναι πιο καθοριστικό (λ.χ. διευθέτηση παραπόνων και επίλυση προβλημάτων μέσα σε μια ομάδα εργασίας). Κατ’ επέκταση, δεδομένου ότι ο χρόνος είναι χρήμα, εξοικονομούνται και οικονομικοί πόροι, αφού η πολύωρη δουλειά της διαλογής βιογραφικών δεν ανατίθεται σε κάποιον επαγγελματία HR, αλλά σε ένα μοντέλο το οποίο έχει μάθει να τη διεκπεραιώνει ταχύτατα αναλύοντας δεδομένα.
2. Περιορισμός πιθανοτήτων ανθρώπινου λάθους στην επεξεργασία των δεδομένων
Αξίζει, επίσης, να σημειωθεί ότι τα οφέλη δεν είναι μόνο ποσοτικά, αλλά και ποιοτικά, καθώς η αυτοματοποίηση μέσω των εφαρμογών της ΤΝ προσφέρει μεγαλύτερη ακρίβεια στην επεξεργασία των δεδομένων των υποψηφίων. Η πιθανότητα να εμφιλοχωρήσει ανθρώπινο λάθος, είτε από κούραση, είτε από πίεση χρόνου είναι πάντα αναμενόμενη, όταν ο όγκος των εγγράφων που τυγχάνουν επεξεργασίας από έναν επαγγελματία HR είναι τόσο μεγάλος.
Τα συστήματα ΤΝ, όμως, είναι εκπαιδευμένα να εντοπίζουν και να αναλύουν με συνέπεια όλα τα διαθέσιμα δεδομένα, ακολουθώντας μία σταθερή διαδικασία, χωρίς αποκλίσεις. Συνεπώς, εξαλείφονται σε σημαντικό βαθμό οι πιθανότητες λανθασμένου ανθρώπινου χειρισμού των δεδομένων αυτών κατά το στάδιο της πρόσληψης. Άλλωστε εν γένει δεν είμαστε πιο ήσυχοι και σίγουροι όταν γνωρίζουμε πως ένα σύστημα λειτουργεί με αλγορίθμους, συνεπώς δε χωρεί περιθώριο λανθασμένης ανθρώπινης εκτίμησης;
3. Δυναμική προώθηση του employer branding της εταιρίας
Παράλληλα, τα μοντέλα ΤΝ συμβάλλουν στην προώθηση του employer branding με τρόπο που είναι μόνο επωφελής για την εταιρία. Πέρα από το γεγονός ότι επεξεργάζονται χιλιάδες δεδομένα και επιλέγουν τον καταλληλότερο υποψήφιο βάσει των κριτηρίων που έχει θέσει ο επαγγελματίας HR, συμβάλλουν αποτελεσματικά στη στοχευμένη προώθηση της εταιρικής ταυτότητας. Αυτό επιτυγχάνεται, καθώς τα μοντέλα ΤΝ μπορούν να εκπαιδευθούν για να δημιουργήσουν εξειδικευμένες αγγελίες που αντανακλούν όχι μόνο τα προσόντα που απαιτεί μία θέση, αλλά και το όραμα και τις αξίες της εταιρίας.
Με αυτόν τον τρόπο, η εταιρία μπορεί να βγει «κερδισμένη», καθώς παρουσιάζει στο κοινό των υποψηφίων μία ξεκάθαρη και σαφή εικόνα για το τι πρεσβεύει και τι αναζητά, προσελκύοντας τα ταλέντα που πραγματικά είναι το ιδανικό fit για τις ανάγκες της.
Διλήμματα σχετικά με την αξιοποίηση της ΤΝ στο recruiting
Παρόλα αυτά, θα ήταν ανώφελο να ταυτίσουμε την ΤΝ στο recruiting μόνο με πλεονεκτήματα, χωρίς να λάβουμε υπόψη τους πιθανούς κινδύνους της χρήσης της. Όπως για κάθε εργαλείο, το οποίο ακόμα δοκιμάζεται στις συνθήκες, έτσι και για τις εφαρμογές της ΤΝ έχουν διατυπωθεί ανησυχίες από τους σύγχρονους επαγγελματίες HR, με κυριότερες τις ακόλουθες:
- Εισαγωγή και Διαιώνιση προκαταλήψεων
Καθώς τα μοντέλα ΤΝ εκπαιδεύονται πάνω σε δεδομένα, υπάρχει μεγάλη πιθανότητα τα δεδομένα αυτά να περιέχουν προκαταλήψεις, λόγου χάρη, σχετικά με το φύλο που είναι πιο κατάλληλο να αναλάβει μια θέση. Και αν δεχθούμε ότι και στην κλασική διαδικασία πρόσληψης ένας recruiter μπορεί να καταλαμβάνεται από προκαταλήψεις, ο κίνδυνος ενισχύεται στην πρόσληψη από συστήματα ΑΙ. Ο λόγος είναι ότι το μοντέλο ΑΙ έχει εκπαιδευθεί να ακολουθεί αυστηρά συγκεκριμένα patterns και να καταλήγει σε συγκεκριμένα αποτελέσματα, βάσει παλαιότερων αποφάσεων που έχει λάβει, χωρίς να επεξεργάζεται δεύτερη φορά, όπως ένας άνθρωπος. Συνεπώς, δεν είναι καθόλου απίθανο να επηρεάσει την αξιοπιστία της διαδικασίας recruiting και να οδηγήσει σε ανεπιεική αποτελέσματα για τους υποψηφίους, αναπαράγοντας προκαταλήψεις.
Χαρακτηριστικό είναι το παράδειγμα της μελέτης που διενήργησε η ερευνήτρια Νάταλι Σερντ από τη Νομική Σχολή του Πανεπιστημίου της Μελβούρνης. Kατά την έρευνα αυτή πήρε δείγμα από 23 εταιρίες, εκ των οποίων 13 είχαν χρησιμοποιήσει εργαλεία ΤΝ για την ανάλυση βιογραφικών και τη διενέργεια βιντεοσυνεντεύξεων. Διαπιστώθηκε ότι τα δεδομένα που χρησιμοποιήθηκαν για αυτά τα μοντέλα ήταν κυρίως από τις ΗΠΑ, με αποτέλεσμα να αποδίδουν περισσότερα ως και διπλάσια «σφάλματα» σε ομιλητές της αγγλικής από άλλες χώρες που είχαν πιο ιδιαίτερη προφορά. Η εφαρμογή ενός τέτοιου συστήματος ΑΙ θα μπορούσε να αποκλείσει από μια θέση εργασίας υποψηφίους των οποίων η μητρική γλώσσα είναι διαφορετική από την αγγλική ή ακόμα και υποψηφίους με κάποιο πρόβλημα στην ομιλία,1 καταδεικνύοντας ότι η χρήση τέτοιων εργαλείων στην πρόσληψη δεν εξασφαλίζει πάντα ακριβή και δίκαια αποτελέσματα.
2. Έλλειψη εμπιστοσύνης των υποψηφίων απέναντι στα συστήματα ΤΝ
Μια έρευνα της Deloitte αποκάλυψε ότι μόνο το 38% των υποψηφίων αισθάνεται άνετα με τη χρήση εργαλείων ΤΝ στο recruiting, υπογραμμίζοντας την ανάγκη ενημέρωσης τους ότι χρησιμοποιείται ΤΝ για την πρόσληψη. Η προτίμηση τους στους recruiters είναι εύλογη, τόσο διότι η κοινωνία, και ιδίως η ελληνική, βρίσκεται σε μια μεταβατική φάση ως προς την ενσωμάτωση της ΤΝ στο HR, όσο και διότι η ανθρώπινη αλληλεπίδραση χαίρει ακόμα εκτίμησης.
Πέρα από αυτό, καχυποψία έχει εκφραστεί και για τη συλλογή ενός αναρίθμητου όγκου δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα από τα μοντέλα ΤΝ, σε μια εποχή που η συμμόρφωση με τον Γενικό Κανονισμό για την Προστασία Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα, γνωστός και ως GDPR, απασχολεί όλο και περισσότερο τους εργοδότες. Ειδικότερα, έρευνα της Randstad Hellas (2024) κατέδειξε ότι το 43% του δείγματος ανησυχεί για την προστασία προσωπικών δεδομένων των υποψηφίων. Το αντεπιχείρημα ότι όλα αυτά τα δεδομένα συλλέγονται ούτως ή άλλως και από τους παραδοσιακούς recruiters μπορεί να αντικρουστεί εύκολα, καθώς η ΤΝ συλλέγει έναν πολύ μεγαλύτερο όγκο δεδομένων σε σχέση με έναν άνθρωπο, τα οποία χρησιμοποιούνται για έναν συγκεκριμένο δευτερογενή σκοπό: την εκπαίδευση μοντέλων ΤΝ, εγείροντας προβληματισμούς γύρω από τη συμμόρφωση με τη νομοθεσία περί προστασίας δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα.
3. Απομάκρυνση από τον ανθρωποκεντρικό χαρακτήρα της πρόσληψης
Η ανθρώπινη αλληλεπίδραση και σύνδεση αναμφίβολα αποτελούν κομβικό στοιχείο της διαδικασίας του recruiting, το οποίο δύσκολα θα μπορούσε να αντικατασταθεί εντελώς. Η πρόσληψη είναι κάτι παραπάνω από μία απλή επιλογή του πιο εντυπωσιακού βιογραφικού, αλλά περιλαμβάνει τη συνολική εικόνα που αποκομίζει ένας recruiter από τον υποψήφιο: τον τρόπο με τον οποίον παρουσιάζει τον εαυτό του στη συνέντευξη, τη μεταξύ τους χημεία, καθώς και την εκτίμηση του κατά πόσο θα μπορούσε να ενταχθεί στην υπάρχουσα ομάδα που διαχειρίζεται ο εργοδότης. Αυτές οι διαστάσεις της ανθρώπινης συμπεριφοράς δεν μπορούν να αξιολογηθούν με την ίδια ποιότητα από ένα σύστημα ΤΝ, ακριβώς επειδή προσιδιάζουν στην ανθρώπινη φύση και ικανότητα κατανόησης της μοναδικότητας του καθενός από εμάς.
Λίγη τροφή για σκέψη
Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω, γίνεται αντιληπτό ότι η ολοκληρωτική απόρριψη της ΤΝ από τη διαδικασία του recruiting δεν είναι η λύση, καθώς οι εφαρμογές της προσφέρουν σημαντικά πλεονεκτήματα σε έναν επαγγελματία HR. Πέρα από αυτό, η κοινωνία εξελίσσεται και μας καλεί να προσαρμοστούμε στους ρυθμούς αυτής της αλλαγής, στοχευμένα και στρατηγικά, πάνω από όλα, ώστε να μπορέσουμε να βρούμε τη χρυσή τομή ανάμεσα στα οφέλη της ΤΝ και τις προκλήσεις που θέτει. Η αξιοποίησή της ΤΝ με τρόπο που διαφυλάσσει τον καθοριστικό ρόλο του ανθρώπινου παράγοντα στην επιλογή ενός υποψηφίου, η διαφάνεια προς τους υποψηφίους για το μέτρο και τον σκοπό χρήσης της στη διαδικασία του recruiting, καθώς και η ανάπτυξη συστημάτων που λαμβάνουν υπόψη τους τις ανησυχίες περί προστασίας προσωπικών δεδομένων αποτελούν ενδεικτικές προτάσεις προς την κατεύθυνση αυτή. Πρέπει, λοιπόν, να προσεγγίσουμε την ΤΝ ως σπουδαίο συνεργάτη, και όχι ως αντίπαλο ενός επαγγελματία HR.
- Πηγή: Καθημερινή, Έρευνα: Η χρήση ΑΙ στις προσλήψεις προσωπικού ενέχει κίνδυνο διακρίσεων ↩︎
