Είναι 17:00 ακριβώς. Ο Κώστας, ένας senior accountant με 10 χρόνια εμπειρίας, κλείνει το laptop του. Δεν ρωτάει αν “χρειάζεται κάτι άλλο”. Δεν προσφέρεται να μείνει για το meeting της τελευταίας στιγμής. Φοράει το παλτό του, χαιρετάει ευγενικά και φεύγει.
Πριν από πέντε χρόνια, ο Κώστας θα ήταν ο πρώτος που θα έφευγε τελευταίος. Θα έκανε το “κάτι παραπάνω” για την ομάδα, για την εταιρεία, για το φιλότιμο. Σήμερα, κάνει ακριβώς αυτό για το οποίο πληρώνεται. Τίποτα λιγότερο, τίποτα περισσότερο.
Οι managers του τον αποκαλούν “αποστασιοποιημένο”. Το TikTok το ονομάζει Quiet Quitting. Όμως, αν κοιτάξουμε τα δεδομένα της ελληνικής αγοράς, ίσως δούμε ότι δεν πρόκειται για μόδα, αλλά για μια ορθολογική οικονομική και ψυχολογική αντίδραση.
Η απομυθοποίηση: Τι λένε οι αριθμοί για την Ελλάδα
Ας ξεκαθαρίσουμε κάτι από την αρχή: Το quiet quitting στην Ελλάδα δεν είναι συνώνυμο της τεμπελιάς. Είναι συνώνυμο της επαναδιαπραγμάτευσης.
Σύμφωνα με την έρευνα Randstad Workmonitor 2024, η ιεράρχηση των αξιών του Έλληνα εργαζόμενου έχει αλλάξει ριζικά. Το 62% των εργαζομένων στην Ελλάδα δηλώνει πλέον ξεκάθαρα ότι θεωρεί την προσωπική του ζωή πιο σημαντική από την επαγγελματική.
Το πιο εντυπωσιακό στοιχείο; Το 46% των Ελλήνων θα παραιτούνταν από μια δουλειά αν αυτή τους εμπόδιζε να απολαύσουν τη ζωή τους. Αυτό το ποσοστό είναι σημαντικά υψηλότερο από το 36% που θα έφευγε λόγω έλλειψης ευκαιριών εξέλιξης.
Βλέπουμε, λοιπόν, μια ξεκάθαρη μεταστροφή. Η “καριέρα με κάθε κόστος” έχει πεθάνει. Στη θέση της έχει έρθει η “εργασία ως μέσο βιοπορισμού”. Και όταν το μέσο αυτό δεν αποδίδει τα αναμενόμενα, η επένδυση ενέργειας μειώνεται.
Το παράδοξο: Δουλεύουμε πολύ, αμειβόμαστε λίγο
Για να κατανοήσουμε το quiet quitting στην ελληνική πραγματικότητα, πρέπει να το δούμε μέσα από το πρίσμα της αγοραστικής δύναμης.
Η Ελλάδα, σύμφωνα με στοιχεία της Eurostat για το 2023-2024, καταγράφει μεν από τις υψηλότερες ώρες εργασίας στην Ευρώπη (με το 10,8% να δουλεύει πάνω από 45 ώρες), αλλά βρίσκεται σταθερά στις τελευταίες θέσεις ως προς την αγοραστική δύναμη.
Εδώ γεννιέται η “σιωπηρή παραίτηση”. Είναι η μαθηματική εξίσωση της απογοήτευσης:
Υψηλός Φόρτος Εργασίας + Χαμηλή Αγοραστική Δύναμη = Απόσυρση Κινήτρου
Ο εργαζόμενος σκέφτεται: “Γιατί να δώσω το 120% του εαυτού μου, όταν ο μισθός μου μετά βίας καλύπτει το ενοίκιο και το σούπερ μάρκετ;”. Όταν η “υπερπροσπάθεια” δεν μεταφράζεται σε οικονομική ασφάλεια ή προοπτική, τότε η ελαχιστοποίηση της προσπάθειας γίνεται μηχανισμός άμυνας (coping mechanism) απέναντι στο burnout.
Μάλιστα, πρόσφατες ακαδημαϊκές μελέτες σε νοσηλευτικό προσωπικό στην Ελλάδα έδειξαν ότι ο υψηλός φόρτος εργασίας είναι ο #1 παράγοντας πρόβλεψης του quiet quitting. Δεν είναι ότι οι άνθρωποι δεν θέλουν να δουλέψουν. Είναι ότι έχουν εξαντληθεί να δίνουν περισσότερα από όσα λαμβάνουν.
Το ραγισμένο “ψυχολογικό συμβόλαιο”
Πέρα από τα οικονομικά, υπάρχει και κάτι βαθύτερο. Στην Ελλάδα, παραδοσιακά, υπήρχε ένα άτυπο “ψυχολογικό συμβόλαιο” (psychological contract) μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου: “Εσύ θα δείξεις αφοσίωση και φιλότιμο, και εγώ θα σε προσέχω σαν οικογένεια”.
Αυτό το συμβόλαιο ράγισε κατά την περίοδο της κρίσης και διαλύθηκε στην εποχή της “Μεγάλης Παραίτησης”. Οι εργαζόμενοι είδαν ότι το “φιλότιμο” συχνά γινόταν αντικείμενο εκμετάλλευσης, χωρίς αντίκρισμα.
Το quiet quitting, λοιπόν, είναι η νέα μορφή διαπραγμάτευσης. Ο εργαζόμενος βάζει όρια (boundaries) εκεί που το management απέτυχε να τα σεβαστεί. Λέει “μέχρι εδώ”.
The bridge: Πώς αντιδρά ένας έξυπνος manager;
Αν είστε team leader ή HR manager και βλέπετε την ομάδα σας να “αποσύρεται”, μην βιαστείτε να κρίνετε. Η λύση δεν είναι η πίεση, ούτε το micromanagement. Η λύση είναι η επανασύνδεση.
1. Μιλήστε ανοιχτά για τον “ελέφαντα στο δωμάτιο” (Αμοιβές) Δεν μπορείτε να καταπολεμήσετε το quiet quitting αγνοώντας τον πληθωρισμό. Ακόμα και αν δεν μπορείτε να δώσετε μεγάλες αυξήσεις, η διαφάνεια και οι στοχευμένες παροχές (π.χ. διατακτικές σίτισης, κάλυψη εξόδων μετακίνησης) δείχνουν ότι αναγνωρίζετε την πραγματικότητα.
2. Επανασχεδιάστε τον φόρτο εργασίας Θυμηθείτε την έρευνα: Ο φόρτος φέρνει την παραίτηση. Κάντε ένα audit στις αρμοδιότητες της ομάδας. Μήπως ο “Κώστας” κάνει τη δουλειά δύο ατόμων; Η πρόσληψη ενός junior ή η χρήση AI εργαλείων για τα tasks ρουτίνας μπορεί να είναι η ανάσα που χρειάζεται για να ξαναβρεί το κίνητρό του.
3. Δώστε νόημα, όχι μόνο KPIs Σύμφωνα με τη Randstad, το 35% των εργαζομένων δηλώνει ότι η φιλοδοξία τους αλλάζει ανάλογα με παράγοντες εκτός εργασίας. Συνδέστε την εργασία τους με κάτι που έχει αξία για αυτούς. Είναι η εκμάθηση μιας νέας δεξιότητας; Είναι η ευελιξία να δουλεύουν από το σπίτι;
Το quiet quitting είναι ένα “καμπανάκι”. Σας προειδοποιεί ότι έχετε ανθρώπους που είναι ακόμα φυσικά παρόντες, αλλά πνευματικά φευγάτοι. Το αν θα τους κερδίσετε πίσω ή θα τους χάσετε οριστικά, εξαρτάται από το αν θα ακούσετε τη σιωπή τους.
