Περίληψη
Οι οργανισμοί πρέπει να διατηρούν την ικανότητά τους να προσαρμόζονται για να παραμένουν ανταγωνιστικοί στη συνεχώς εξελισσόμενη αγορά εργασίας. Για να το πετύχουν αυτό, πρέπει να συλλέγουν και να αξιολογούν συνεχώς δεδομένα για να λαμβάνουν ενημερωμένες αποφάσεις. Σκοπός της παρούσας συστηματικής ανασκόπησης ήταν η αξιολόγηση των σημαντικότερων μεθοδολογιών για τη μέτρηση της απόδοσης των εργαζόμενων στους οργανισμούς. Χρησιμοποιώντας τη μέθοδο PRISMA, οι ερευνητές πραγματοποίησαν μια συστηματική ανασκόπηση, εστιάζοντας ιδιαίτερα στις βασικές προσεγγίσεις για τη μέτρηση της απόδοσης των εργαζόμενων και στους παράγοντες που συνδέονται με αυτές. Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι η συνεργασία βελτιώνει την απόδοση και ότι η αξιολόγηση μπορεί να ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να βελτιωθούν. Τα συστήματα αξιολόγησης πρέπει να είναι δίκαια και να λαμβάνουν υπόψιν τους στόχους των εργαζομένων και των ομάδων τους.
Λέξεις κλειδιά: performance appraisal, employee, appraisal indicators, performance measurement
Περιεχόμενα
Εισαγωγή
Για να μπορέσουν οι οργανισμοί να επιβιώσουν χρειάζεται να μπορούν να προσαρμόζονται αποτελεσματικά στη συνεχώς μεταβαλλόμενη αγορά εργασίας. Αυτό μπορεί να γίνει μέσω της συλλογής και ανάλυσης δεδομένων σχετικά με την απόδοσή τους. Η έρευνα μέχρι στιγμής εστιάζει στη μελέτη συστημάτων αξιολόγησης της απόδοσης σε μεγάλους οργανισμούς παραμελώντας τους μικρότερους, των οποίων τα χαρακτηριστικά επίσης πρέπει να λαμβάνονται υπόψιν στη διαδικασία αυτή. Ακόμα, η βιβλιογραφία κυρίως επικεντρώνεται στο θεωρητικό κομμάτι ενώ τείνει να παραμελεί πρακτικές συμβουλές για την υλοποίηση της διαδικασίας αξιολόγησης απόδοσης, η οποία πρέπει να αντιπροσωπεύει τη δομή του εκάστοτε οργανισμού. Καθώς υπάρχει κενό στη βιβλιογραφία, σκοπός είναι να εμπλουτιστεί σχετικά με την κατάλληλη χρήση των αποτελεσμάτων των δεικτών της αξιολόγησης.
Η μακροπρόθεσμη βιωσιμότητα των οργανισμών είναι δύσκολη λόγω έλλειψης γνώσης και σαφήνειας στη χρήση βιώσιμων πρακτικών και στρατηγικών για την καλύτερη απόδοση των υπαλλήλων. Απαιτούνται περαιτέρω μελέτες για να υποστηριχθεί η εφαρμογή κατάλληλων στρατηγικών. Η βιώσιμη ηγεσία είναι κρίσιμη, καθώς επηρεάζει τη δέσμευση των υπαλλήλων και την επίτευξη κοινών στόχων.
Έτσι, είναι σημαντικό να αναλυθούν οι παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα των συστημάτων αξιολόγησης της απόδοσης. Η οργανωσιακή κουλτούρα, προσανατολισμένη στην απόδοση μπορεί να ευνοήσει τέτοια συστήματα.
Η λειτουργία συστημάτων διαχείρισης των μετρήσεων απόδοσης επηρεάζεται από πολλούς παράγοντες, αν και οι μελέτες για αυτό το θέμα είναι περιορισμένες. Η εταιρική κουλτούρα και η διαχείριση της απόδοσης αποτελούν σημαντικούς παράγοντες σε αυτό. Οι οργανισμοί που επενδύουν χρόνο και πόρους στη δημιουργία μιας εταιρικής κουλτούρας προσανατολισμένη στην απόδοση και εφαρμόζουν ένα καλά σχεδιασμένο σύστημα διαχείρισης απόδοσης αναμένεται να επιτύχουν. Υπάρχουν πολλά εργαλεία μέτρησης της απόδοσης ωστόσο, δεν έχει γίνει μια ολοκληρωμένη μελέτη για τη χρήση τους συνδυαστικά.
Έτσι, οι ερευνητές στην παρούσα μελέτη πραγματοποίησαν μια ανασκόπηση όλων των σχετικών μελετών και εργαλείων μέτρησης της απόδοσης για να παρέχουν καλύτερη κατανόηση αυτών. Η ανασκόπηση αναφέρεται και στους περιορισμούς των εργαλείων και προτείνει μελλοντικές έρευνες για την κάλυψη αυτών των κενών.
Βιβλιογραφική ανασκόπηση
Η ανάγκη και ο σκοπός της μέτρησης της απόδοσης του προσωπικού
Οι αξιολογήσεις απόδοσης και η λειτουργική αξιοποίηση των αποτελεσμάτων τους μπορούν να αυξήσουν την παραγωγικότητα των εργαζόμενων. Στη διαδικασία αυτή σημαντικό ρόλο παίζει ο μάνατζερ, ο οποίος είναι υπεύθυνος για την εύρεση των κατάλληλων πρακτικών εφαρμογής των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης.
Σύμφωνα με ερευνητικά δεδομένα, η αφοσίωση στον οργανισμό και οι αποτελεσματικές διαδικασίες αξιολόγησης της απόδοσης έχουν σημαντική θετική επίδραση στην απόδοση των εργαζόμενων και στις αποδοχές τους. Οι ευχάριστες συνθήκες εργασίας και η δίκαιη αξιολόγηση συμβάλλουν στην αυξημένη παραγωγικότητα, την ικανοποίηση των πελατών και την οργανωσιακή καινοτομία. Επιπλέον, η θετική ανατροφοδότηση και οι τακτικές αξιολογήσεις προωθούν τη συνεργασία και την επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζόμενων, οδηγώντας σε αυξημένη εμπλοκή και έσοδα για τον οργανισμό.
Η αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζόμενων επιτυγχάνεται μέσω θετικής ενίσχυσης και σαφούς επικοινωνίας από τους ηγέτες. Η διαφανής και έγκαιρη αξιολόγηση της απόδοσης είναι απαραίτητη για την ανάπτυξη του οργανισμού, καθώς επιτρέπει την αναγνώριση και διόρθωση λαθών με ελάχιστο αντίκτυπο στον οργανισμό. Οι αποτελεσματικές αξιολογήσεις των εργαζόμενων είναι κρίσιμες για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού.
Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση της απόδοσης εξαρτάται από την αποδοχή της διαδικασίας από τους εργαζόμενους και τις αντιδράσεις τους στην καθοδήγηση. Τα αποτελέσματα των αξιολογήσεων διαφέρουν ανάλογα με τον τρόπο με τον οποίο γίνονται αυτές. Οι οργανισμοί, αρχίζουν να χρησιμοποιούν πιο συχνά ποσοτικές τεχνικές αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζόμενων, δηλαδή ανάλυση και τεκμηρίωση πληροφοριών σχετικά με τη συμβολή των εργαζόμενων, αντί για μη δομημένες και υποκειμενικές μεθόδους.
Η αξιολόγηση απόδοσης 360 μοιρών (360-degree organizational performance evaluation) έχει γίνει δημοφιλής μεταξύ των μικρών και μεσαίων οργανισμών. Αυτή η προσέγγιση ενσωματώνει τις απόψεις πολλών αξιολογητών που αλληλεπιδρούν με τους εργαζόμενους, όπως οι προϊστάμενοι, οι συνάδελφοι και οι πελάτες, καθώς και την αυτοαξιολόγηση των ίδιων των εργαζόμενων. Αυτό την καθιστά μια λεπτομερή και με πολλές πηγές μέθοδο αξιολόγησης. Σύμφωνα με τους Horng και Lin, μια αξιολόγηση 360 μοιρών πρέπει να περιλαμβάνει τέσσερις σημαντικές πηγές αξιολόγησης: την ταυτότητα (αίσθηση επαγγελματικού ανήκειν), τον αυτοπροσδιορισμό και την αυτοαξιολόγηση (προσωπική αξιολόγηση), την επικουρική αξιολόγηση (αξιολόγηση από υφιστάμενους ή χαμηλότερους στην ιεραρχία) και την αξιολόγηση από τους συναδέλφους (αξιολόγηση από ισότιμους συναδέλφους).
Η διοίκηση βάσει στόχων (Management by Objectives) είναι μια μέθοδος αξιολόγησης της απόδοσης που βασίζεται στην επίτευξη συγκεκριμένων στόχων-αποτελεσμάτων. Οι στόχοι καθορίζονται από κοινού από μια ομάδα, συμπεριλαμβανομένων συναδέλφων, διευθυντών και εργαζόμενων. Ένα σχέδιο δράσης καθορίζει τα απαραίτητα βήματα για την επίτευξη αυτών των στόχων, και οι εργαζόμενοι έχουν την δυνατότητα να το εκτελέσουν. Αυτή η διαδικασία επιτρέπει την αντικειμενική αξιολόγηση της απόδοσης και την προσαρμογή των στόχων όταν χρειάζεται.
Η διοίκηση βάσει στόχων υπογραμμίζει τη σημασία της συμμετοχής των εργαζόμενων και της ανάπτυξης στόχων από κοινού. Ο Peter Drucker, ο ιδρυτής της διοίκησης βάσει στόχων, τόνισε τη σημασία των στόχων για την επιβίωση ενός οργανισμού. Ο McGregor, επεκτείνοντας την έννοια της διοίκησης βάσει στόχων ως εφαρμόσιμης προσέγγισης, ανέπτυξε μια μέθοδο αξιολόγησης της απόδοσης που διορθώνει τα λάθη των παραδοσιακών συστημάτων και προτείνει τη συμμετοχή των εργαζομένων στον καθορισμό βραχυπρόθεσμων στόχων.
Τα βασικά στοιχεία της αξιολόγησης της απόδοσης του προσωπικού
- Σαφής καθορισμός στόχων: Για να αξιολογηθεί αποτελεσματικά η απόδοση των εργαζομένων, το σύστημα πρέπει να έχει σαφώς καθορισμένους και μετρήσιμους στόχους, που βοηθούν στην αύξηση της απόδοσης και στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού.
- Feedback: Η αξιόπιστη και ποσοτικοποιημένη ανατροφοδότηση είναι κρίσιμη για την αποτελεσματική αξιολόγηση των εργαζόμενων, παρέχοντας μια ολοκληρωμένη εικόνα της απόδοσής τους και ενισχύοντας το ηθικό και την παραγωγικότητά τους μέσω της θετικής ανατροφοδότησης και της εποικοδομητικής κριτικής.
- Ευελιξία: Η ευελιξία στα συστήματα αξιολόγησης επιτρέπει στις επιχειρήσεις να διατηρούν έμπειρους εργαζόμενους και να προσαρμόζουν τα εργαλεία αξιολόγησης ανάλογα με το προφίλ εργασία τους και τα λογισμικά που χρησιμοποιούν.
- Αυτοαξιολόγηση: Η αυτοαξιολόγηση ενισχύει την υπευθυνότητα και την ικανοποίηση των εργαζόμενων, βοηθώντας τους να αξιολογούν την απόδοσή τους και να βελτιώνονται.
- Αποζημίωση και ανταμοιβές: Η αποζημίωση και οι ανταμοιβές ενισχύουν τη δημιουργικότητα και το ηθικό των εργαζόμενων, συνδέοντας τις χρηματικές ανταμοιβές με την απόδοση και επιτυγχάνοντας αυξημένη παρακίνηση και παραγωγικότητα μέσω της καθορισμένης αξιολόγησης της απόδοσης.
- Σχέδιο βελτίωσης απόδοσης: Η εφαρμογή αξιολόγησης απόδοσης πρέπει να περιλαμβάνει σχέδια βελτίωσης για όσους δεν απέδωσαν ικανοποιητικά, επιτρέποντάς τους να βελτιωθούν σε συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, συνδυάζοντας εσωτερικά και εξωτερικά κίνητρα για αύξηση της παραγωγικότητας και της ικανοποίησης από την εργασία.
Μέτρηση απόδοσης εργαζόμενων
- Λίστες ελέγχου, γραφήματα και κλίμακες: Οι κλίμακες αξιολόγησης είναι συχνά χρησιμοποιούμενες μέθοδοι για την αξιολόγηση απόδοσης, λόγω της προσαρμοστικότητάς τους σε διάφορους τύπους εργασίας και του χαμηλού κόστους εκπαίδευσης. Αυτές οι κλίμακες αξιολογούν την ποιότητα απόδοσης, τη διαχείριση χρόνου και πληροφορίας, και τις δεξιότητες των εργαζόμενων. Ωστόσο, έχουν μειονεκτήματα, όπως η ομογενοποίηση των χαρακτηριστικών και η αδυναμία πλήρους αποτύπωσης της αξίας ενός εργαζόμενου.
- Αυτοαξιολόγηση: Η αυτοαξιολόγηση βοηθά τους εργαζόμενους να αξιολογούν την απόδοσή τους, να αναγνωρίζουν επιτεύγματα, να βελτιώνουν την υπευθυνότητά τους και να ενισχύουν την ανάπτυξή τους μέσω και των συζητήσεων.
Μέθοδος
Τα 15 άρθρα που συμπεριλήφθηκαν στην ανασκόπηση επιλέχθηκαν με βάση την κατευθυντήρια γραμμή PRISMA και έχουν δημοσιευτεί ανάμεσα στο 2010-2021. Κριτήρια αποκλεισμού στην επιλογή των άρθρων ήταν να μην είναι γραμμένα στα αγγλικά, να μην μπορεί να αξιολογηθεί το περιεχόμενό τους και να έχουν γραφτεί από κλινικές ομάδες με ιδιαίτερες προσωπικότητες.
Συζήτηση
Δείκτες μέτρησης και αξιολόγησης της απόδοσης του προσωπικού
Οι ομάδες βελτιώνουν την παραγωγικότητα και δημιουργούν ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον μέσω της συνεργασίας, ενώ η έλλειψη ομαδικής εργασίας οδηγεί σε δυσαρέσκεια και χαμηλή απόδοση. Η συνεργασία επιτρέπει τη δημιουργική επίτευξη κοινών στόχων με αυξημένη ευελιξία και αποδοτικότητα. Με τον τρόπο αυτό, ενισχύεται και η βιωσιμότητα των οργανισμών. Η ομαδική εργασία ενισχύει τις ικανότητες και τις απόψεις του προσωπικού μέσω της ανταλλαγής γνώσεων ενώ παράλληλα μειώνει την πολυπλοκότητα των εργασιών, καθιστώντας τις πιο εύκολες και λιγότερο αγχωτικές για τους εργαζόμενους.
Η επιτυχής οργανωσιακή επικοινωνία είναι ουσιαστικό μέρος της εργασίας κάθε υπαλλήλου. Οι οργανισμοί αξιολογούν την ικανότητα αυτή μέσω της σαφούς και συνοπτικής γραπτής και προφορικής επικοινωνίας, της ανταπόκρισης σε φωνητικά μηνύματα, email και αιτήματα πελατών. Οι υπάλληλοι κρίνονται με βάση τη φροντίδα που δείχνουν προς τους πελάτες, την αποτελεσματική επίλυση προβλημάτων, την παροχή εναλλακτικών λύσεων και τη γενικότερη θετική εικόνα του οργανισμού.
Κατά την αξιολόγηση, εξετάζονται ακόμα οι επιδόσεις σχετικές με τις αρμοδιότητες του κάθε υπαλλήλου, καθώς και η επίτευξη συγκεκριμένων στόχων που σχετίζονται με τον ρόλο τους, όπως η εισαγωγή συστημάτων, η διαχείριση ομάδων ή η επίτευξη κερδών.
Μέθοδοι μέτρησης της απόδοσης του προσωπικού
Διοίκηση βάσει στόχων (Management by Objectives)
Αποτελεί μια στρατηγική αξιολόγησης που οι στόχοι καθορίζονται από κοινού από εργαζόμενους και διευθυντές, και περιλαμβάνει την εφαρμογή και αξιολόγηση ενός σχεδίου για την επίτευξή τους. Η διαδικασία αυτή επιτρέπει την αντικειμενική αξιολόγηση των επιδόσεων και τον καθορισμό νέων στόχων. Όπως προαναφέρθηκε, η διοίκηση βάσει στόχων αναπτύχθηκε από τον Peter Drucker και δίνει έμφαση στην αξία της απόδοσης της εργασίας μέσω της συνεργατικής δημιουργίας στόχων και της αυτοαξιολόγησης. Ο McGregor την προσαρμόζει ως μια τεχνική αξιολόγησης απόδοσης, επικεντρώνοντας σε συγκεκριμένους στόχους και όχι σε χαρακτηριστικά προσωπικότητας.
Η στρατηγική προσφέρει σημαντικά πλεονεκτήματα στις επιχειρήσεις και το προσωπικό, όπως την προώθηση της αντικειμενικότητας, την παροχή πολλαπλών ανατροφοδοτήσεων και την αύξηση της απόδοσης μέσω κινήτρων. Ωστόσο, έχει και περιορισμούς, όπως η έλλειψη παρακολούθησης της αντιμετώπισης διάφορων καταστάσεων που προκύπτουν από τους εργαζόμενους και η ελλιπής ικανότητα συγκρίσεων λόγω της έλλειψης προτύπων.
360 μοίρες ανατροφοδότηση (360-Degree Feedback)
Η αξιολόγηση απόδοσης 360 μοιρών είναι δημοφιλής σε επιχειρήσεις και οργανισμούς, καθώς ενσωματώνει απόψεις από διάφορους αξιολογητές, όπως προϊσταμένους, συναδέλφους και πελάτες, καθώς και την αυτοαξιολόγηση των εργαζόμενων. Αυτή η πολυδιάστατη προσέγγιση θεωρείται αξιόπιστη και αντιπροσωπευτική της απόδοσης των εργαζόμενων, βοηθώντας στον εντοπισμό εκπαιδευτικών αναγκών. Ωστόσο, υπάρχουν προκλήσεις, όπως η δυσκολία αξιολόγησης ποσοτικών δεδομένων για την πλήρη κατανόηση των ποιοτικών δεδομένων.
Κέντρα αξιολόγησης απόδοσης (Assessment Center Method)
Ένα κέντρο αξιολόγησης είναι ένας κρίσιμος χώρος όπου η διοίκηση συγκεντρώνεται για ασκήσεις σχετικές με την εργασία, αξιολογούμενες από ειδικευμένους ελεγκτές. Εστιάζει στην κοινωνική συνείδηση μέσω επιλεγμένων δραστηριοτήτων ή παραδειγμάτων εργασίας, όπως ασκήσεις σχεδιασμού, ομαδικές εργασίες, προσομοιώσεις και άλλες δραστηριότητες που απαιτούν τις ίδιες δεξιότητες για αποτελεσματική απόδοση στην εργασία. Το κέντρο αξιολογεί χαρακτηριστικά όπως σταθερότητα, δεξιότητες εξυπηρέτησης πελατών, επικοινωνιακές ικανότητες, προγραμματισμός και οργάνωση, αυτοπεποίθηση, αντοχή στο άγχος κλπ.
Κλίμακα αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά (Behavioral Anchored Rating Scale)
Χρησιμοποιεί συγκεκριμένα παραδείγματα επιθυμητής και μη επιθυμητής συμπεριφοράς για να περιγράψει τα επίπεδα απόδοσης και με βάση αυτά γίνεται η αξιολόγηση. Εστιάζει στις απαραίτητες ενέργειες για την εκτέλεση της εργασίας και συνδυάζει γραφικές κλίμακες με σημαντικά συμβάντα, παρέχοντας εκπαιδευτική και όχι αριθμητική αξιολόγηση, δηλαδή με σκοπό την ανάπτυξη των αξιολογούμενων.
Mέθοδος λογιστικής ανθρώπινου δυναμικού (Human Resource Accounting Method)
Aξιολογεί το προσωπικό μιας εταιρείας ως ζωτικής σημασίας περιουσιακό στοιχείο. Αξιολογεί την απόδοση των εργαζόμενων βάσει των λειτουργικών εξόδων και της παραγωγικότητάς τους, συμπεριλαμβανομένων των μισθών, του κόστους προσλήψεων, εκπαίδευσης και ένταξης, σε σύγκριση με το οικονομικό όφελος που προσφέρουν. Η διαφορά μεταξύ του κόστους και των συνεισφορών των εργαζόμενων πρέπει να είναι θετική για να θεωρείται αποδοτική.
Πίνακας απόδοσης εργαζόμενων (Employee Performance Matrix)
Ελέγχει όλους τους δείκτες απόδοσης ενός εργαζόμενου, προσδιορίζοντας παραλείψεις και ανάγκες που χρειάζονται προσοχή. Συνδέει στρατηγικούς στόχους με δείκτες απόδοσης μέσω μιας ιεραρχικής και συνεργατικής προσέγγισης, ενσωματώνοντας χρηματοοικονομικές και μη χρηματοοικονομικές αντιλήψεις. Παρά την απλότητά του, επικρίνεται για την έλλειψη κάποιων συγκεκριμένων οπτικών της αξιολόγησης που καλύπτονται σε άλλα μοντέλα.
Ο ρόλος της μέτρησης της απόδοσης του προσωπικού για τη συνολική ανάπτυξη των οργανισμών
Η μέτρηση απόδοσης του προσωπικού βελτιώνει την οργανωσιακή απόδοση μειώνοντας την αποχώρηση προσωπικού, αυξάνοντας το κέρδος και επιτυγχάνοντας ισχυρά επιχειρηματικά αποτελέσματα. Η διαχείριση απόδοσης με άμεση ανατροφοδότηση και σαφώς καθορισμένες απαιτήσεις βοηθά τους εργαζομένους να επιτύχουν τους στόχους τους και να συνειδητοποιήσουν τη σημασία της εργασίας τους. Η βιωσιμότητα της διαδικασίας διαχείρισης απόδοσης συνδέει τους στόχους των εργαζόμενων με τους στόχους του οργανισμού, και η αποτελεσματική εφαρμογή της απαιτεί ενεργή συμμετοχή των εργαζόμενων στην ανάπτυξη της στρατηγικής.
Η συνολική αξία του οργανισμού επηρεάζεται από την απόδοσή του, η οποία ενισχύεται μέσω της δέσμευσης των εργαζόμενων και της θέσπισης βραχυπρόσθεσμων στόχων. Πλέον, φαίνεται η διοίκηση να έχει εξελιχθεί από τεχνικές σε πιο κοινωνικές διαδικασίες.
Συμπεράσματα
- Ο προσδιορισμός δυνατοτήτων και αδυναμιών των εργαζόμενων και η ενθάρρυνσή τους είναι κρίσιμοι παράγοντες.
- Η εστίαση και στους δύο παραπάνω τομείς βελτιώνει την αποτελεσματικότητα των εργαζόμενων.
- Φαίνεται να υπάρχει θετική σύνδεση μεταξύ της αξιολόγησης της απόδοσης και της έμπνευσης των εργαζόμενων.
- Είναι καλό να λαμβάνονται υπόψιν οι στόχοι των εργαζόμενων και η αντιμετώπιση από συναδέλφους στις αξιολογήσεις.
- Οι θετικές αντιλήψεις ενισχύουν τη δέσμευση και την απόδοση εργαζόμενων.
- Οι εργαζόμενοι τείνουν να προτιμούν ανταμοιβές μετά από αξιολογήσεις.
- Συστήματα διαχείρισης απόδοσης παρέχουν ανατροφοδότηση, εντοπίζουν την απόδοση και βοηθούν στη λήψη αποφάσεων.
- Περιορισμοί στην αξιολόγηση της απόδοσης μπορεί να είναι η έλλειψη αντικειμενικότητας, το ότι αποτελεί χρονοβόρα διαδικασία, συχνά η αδιαφορία, οι κακές εμπειρίες, η έλλειψη ηγεσίας, πόρων και κατανόησης δεδομένων.
- Προτάσεις για βελτίωση της απόδοσης εργαζομένων και της αποδοτικότητας της επιχείρησης:
- Καθορισμός σαφών στόχων για τους εργαζομένους.
- Βελτίωση ανταμοιβών εργαζομένων.
- Αποτελεσματική επικοινωνία με τους εργαζομένους.
- Εντοπισμός και επίλυση των αιτίων χαμηλής απόδοσης.
- Διοργάνωση τακτικών εκπαιδευτικών εκδηλώσεων.
- Τακτικές αξιολογήσεις απόδοσης.
- Ρεαλιστικές προθεσμίες.
- Ισορροπημένη ευθύνη και εξουσία.
