Start with why: The transfer of work meaningfulness from leaders to followers and the role of dyadic tenure. Journal of Organizational Behavior, 43(8), 1287–1309. https://doi.org/10.1002/job.2649
Kipfelsberger, P., Raes, A., Herhausen, D., Kark, R., & Bruch, H. (2022)
Περίληψη
Η παρούσα μελέτη διερευνά τη διαδικασία μεταφοράς της αίσθησης νοήματος από τους leaders στους followers. Προτείνεται ένα μοντέλο μεταφοράς νοήματος μέσω της οραματικής ηγεσίας, το οποίο θεσπίζεται από τη θεωρία της αυτοαντίληψης και τη διάρκεια της κοινής εργασίας στον οργανισμό leader – follower. Επίσης, μελετάται κατά πόσο η αίσθηση νοήματος εργασίας μπορεί να ενισχύσει την επίτευξη στόχων και να μειώσει την πρόθεση παραίτησης των εργαζόμενων.
Λέξεις κλειδιά: δυαδική θητεία, θεωρία της αυτοαντίληψης, οραματική ηγεσία, νοηματοδότηση της εργασίας
Περιεχόμενα
Εισαγωγή
Το νόημα στην εργασία ενισχύεται όταν τα άτομα εμπλέκονται σε «κάτι μεγαλύτερο» από αυτούς, στο οποίο μάλιστα συμβάλλουν με τη δουλειά τους.
Στην εργασία, ουσιαστικά οι leaders λειτουργούν με σκοπό τη δημιουργία αυτού του νοήματος, συνδέοντας τους εργαζόμενους με τον συλλογικό εαυτό του οργανισμού. Με το να δημιουργούν νόημα, οι leaders συνεισφέρουν στην ενίσχυση της ευζωίας, στη διατήρηση ταλέντων και στην επίτευξη στόχων.
Αυξημένο φαίνεται να είναι το ενδιαφέρον, κυρίως, για το πρόσωπο που κρύβεται πίσω από τον/την leader. Με ποιον τρόπο οι προσωπικές εμπειρίες και τα χαρακτηριστικά των leaders ενσωματώνονται στον τρόπο με τον οποίο διοικούν τους followers; Ένας τρόπος για να μεταφέρουν στους followers (θετικές) εργασιακές εμπειρίες είναι να έχουν και οι ίδιοι/ες οι leaders παρόμοιες εμπειρίες.
H θεωρία της αυτοαντίληψης προσπαθεί να εξηγήσει πώς τα άτομα αντιλαμβάνονται, κατανοούν και αξιολογούν τον εαυτό τους και πώς αυτό επηρεάζει τη συμπεριφορά, τα κίνητρα και την προσωπική τους ανάπτυξη. Η θεωρία αυτή προτείνει πως όταν οι leaders εκφράζουν τα δικά τους εσωτερικά συναισθήματα και τις ιδέες τους στο στυλ ηγεσίας τους, αυτό μπορεί να οδηγήσει τους followers σε ταύτιση με τις δικές τους εμπειρίες και έτσι να καλύψει τις ανάγκες τους για δημιουργία σταθερής αυτοαντίληψης.
Οι leaders ενισχύουν το εργασιακό νόημα των followers μέσω της άσκησης της οραματικής ηγεσίας, που σημαίνει ότι εμπνέουν τους εργαζόμενους μέσω της σύνδεσής τους με το μελλοντικό όραμα της ομάδας. Με ποιον τρόπο ο/η καθένας/μια συμβάλλει σε αυτό. Τέλος, μελετάται κατά πόσο η διάρκεια του χρόνου που ένας ηγέτης και ένας ακόλουθος εργάζονται μαζί (δυαδική θητεία ηγέτη-follower) παίζει ρόλο στο πώς μεταφέρεται το νόημα της εργασίας μέσω της οραματικής ηγεσίας.
Η εμπειρία του νοήματος έχει περιγραφεί ως εγγενώς παράδοξη, καθώς ναι μεν είναι μια υποκειμενική εκτίμηση, παράλληλα όμως θεμελιώνεται σε ένα εξωτερικό, αντικειμενικό πλαίσιο που διαμορφώνει και νομιμοποιεί αυτό που μπορεί να θεωρηθεί σημαντικό από το άτομο. Ως εκ τούτου, μια θεωρία σχετικά με τη μεταφορά νοήματος θα πρέπει να ενσωματώνει ταυτόχρονα και τις δύο πτυχές της νοηματοδότησης: αυτήν που βασίζεται στον εαυτό και αυτήν που βασίζεται στην κοινωνία. Οι εργαζόμενοι λαμβάνουν τις εξωτερικές ενδείξεις που αξιολογούν κατά πόσο οι δραστηριότητές τους έχουν νόημα, ωστόσο δεν είναι παθητικοί δέκτες των ενδείξεων αυτών, αλλά ερμηνεύουν τις ενδείξεις με βάση τις δικές τους αξίες και τρόπο σκέψης, κι έτσι δημιουργούν το νόημα. Καθώς οι εργαζόμενοι λαμβάνουν σημαντικές πληροφορίες από τους leaders σχετικά με το νόημα της εργασίας τους, μπορεί να θεωρηθεί ότι ο ρόλος των leaders αποτελεί σημαντική εξωτερική πηγή που διαμορφώνει και νομιμοποιεί αυτό που θεωρείται σημαντικό για τους εργαζόμενους και δημιουργεί το νόημα που αναζητούν.
Υποθέσεις
Οι leaders οι οποίοι επιδεικνύουν συχνά οραματική ηγεσία, αναφέρονται και πιο συχνά στο όραμά τους, δηλαδή, σε ένα εμπνευσμένο μέλλον για τη συλλογικότητα, καθώς και σε τρόπους επίτευξης του οράματος αυτού. Επίσης, είναι πιο εύκολο να κάνουν και τους άλλους να δεσμευτούν σε αυτό το όραμα. Ωστόσο, τι ωθεί τους leaders να επιδεικνύουν οραματική ηγεσία; Στο ερώτημα αυτό, ίσως, μπορεί να δώσει απάντηση η θεωρία της αυτοαντίληψης, σύμφωνα με την οποία, οι leaders συμπεριφέρονται με τέτοιο τρόπο ώστε να καλύψουν τις εσωτερικές τους πεποιθήσεις, αξίες, κλπ, με σκοπό να συμπεριφέρονται με αυτοσυνέπεια. Οι leaders με αυξημένο αίσθημα νοήματος πιστεύουν ότι η εργασία τους συμβάλλει σε κάτι μεγάλο και σημαντικό, κι έτσι συμπεριφέρονται με τρόπο ώστε να επιβεβαιώσουν τις πεποιθήσεις τους αυτές και να κινητοποιήσουν τους followers τους ως προς αυτό, επιδεικνύοντας οραματική ηγεσία.
Επομένως, οι ερευνητές καταλήγουν στην πρώτη Υπόθεση:
H αίσθηση νοήματος της εργασίας των leaders σχετίζεται θετικά με την οραματική ηγεσία (Όσο μεγαλύτερο το νόημα τόσο περισσότερο εφαρμόζουν την οραματική ηγεσία και το αντίθετο).
Οι παραπάνω διαδικασίες πιθανά επηρεάζουν θετικά και τη νοηματοδότηση εργασίας των followers. Οι άνθρωποι μέσα από τις διαπροσωπικές τους επαφές αναζητούν στοιχεία που επιβεβαιώνουν τη σημαντικότητά τους στη δουλειά τους. Η θεωρία της οραματικής ηγεσίας προτείνει ότι όταν οι leaders επικοινωνούν το όραμά τους επηρεάζουν τις σκέψεις των followers και ενισχύουν την αίσθηση νοήματος. Αρχικά, τους δημιουργούν ένα όραμα μιας ιδεατής συλλογικότητας του οργανισμού, καθώς και ποια είναι η θέση και η συνεισφορά τους σε αυτό. Έπειτα, μπορούν να επηρεάζουν το που θα εστιάσουν την προσοχή τους οι followers π.χ. στην ρουτίνα ή στη σημαντικότητα της εργασίας τους. Τέλος, και μόνο η δημιουργία και η αίσθηση της συλλογικής ταυτότητας και του ανήκειν, καθώς και το όραμα ενός μελλοντικού πιθανού συλλογικού εαυτού, μπορούν να ενισχύσουν την αίσθηση νοήματος της εργασίας των followers.
Επομένως, οι ερευνητές καταλήγουν στη δεύτερη Υπόθεση:
Η οραματική ηγεσία σχετίζεται θετικά με την αίσθηση νοήματος των followers (Όσο περισσότερη οραματική ηγεσία τόσο πιο έντονο το αίσθημα νοήματος των followers και το αντίθετο).
Οι παραπάνω δύο υποθέσεις οδηγούν στην τρίτη Υπόθεση:
Η αίσθηση νοήματος της εργασίας των leaders δημιουργεί και αίσθηση νοήματος της εργασίας και των followers, μέσω της εφαρμογής της οραματικής ηγεσίας
Προτείνεται πως οι leaders θα μπορούν πιο εύκολα να επηρεάσουν τις εμπειρίες των followers, όπως την αίσθηση νοήματος από την εργασία, όταν οι followers δεν έχουν ήδη διαμορφωμένη ξεκάθαρη αντίληψη του εαυτού τους σε σχέση με την εργασία. Τότε οι followers θα έχουν ανάγκη τις εξωτερικές ενδείξεις, τις οποίες μπορούν να λάβουν και από τους leaders. Ωστόσο, το πόσο δεκτικοί θα είναι στις πληροφορίες των leaders εξαρτάται από τη δυαδική θητεία leader – follower. Φαίνεται οι followers να είναι πιο δεκτικοί στην επιρροή της οραματικής ηγεσίας των leaders κατά το ξεκίνημα της κοινής τους θητείας, καθώς τότε οι followers έχουν μεγαλύτερη αβεβαιότητα σχετικά με το ποιοι είναι σε αυτό το συγκεκριμένο περιβάλλον.
Επομένως οι ερευνητές καταλήγουν στην τέταρτη Υπόθεση:
Η δυαδική θητεία leader – follower επηρεάζει τη σχέση μεταξύ της οραματικής ηγεσίας και της αίσθησης νοήματος της εργασίας των followers, έτσι ώστε η οραματική ηγεσία να σχετίζεται θετικότερα με την εργασιακή νοηματοδότηση των followers, όταν η δυαδική θητεία είναι μικρή (Όσο μικρότερη είναι η δυαδική θητεία leader – follower, τόσο περισσότερο η οραματική ηγεσία των leaders θα ενισχύει την αίσθηση νοήματος στην εργασία των followers).
Με αυτόν τον τρόπο είναι πιθανό ότι η κοινή τους θητεία θα επηρεάζει υπό όρους την ένταση της έμμεσης σχέσης μεταξύ αίσθησης νοήματος leader και followers. Επομένως:
Η δυαδική θητεία leader – follower επηρεάζει θετικά και έμμεσα την αίσθηση νοήματος της εργασίας των followers (μέσω της οραματικής ηγεσίας). Αυτή η έμμεση επίδραση είναι πιο ισχυρή όταν η κοινή θητεία είναι μικρή (Έμμεση επίδραση δυαδικής θητείας στην αίσθηση νοήματος από την εργασία).
Κύριοι στόχοι της οραματικής ηγεσίας είναι: α) η υλοποίηση των στόχων του οργανισμού και β) η σύνδεση των followers με τον οργανισμό και μεταξύ τους. Οι ερευνητές θέλησαν να μελετήσουν πώς μέσα από τις διαδικασίες της οραματικής ηγεσίας και της μεταφοράς νοήματος μπορεί να επηρεαστεί η επίτευξη στόχων των followers και η πρόθεση για αποχώρηση από την εργασία. Μέσω της οραματικής ηγεσίας οι followers θέτουν στόχους σύμφωνους με την αυτοαντίληψή τους κι έτσι προσπαθούν περισσότερο για να τους πετύχουν, αλλά παράλληλα δεσμεύονται στον οργανισμό και δεν αποχωρούν από αυτόν.
Επομένως οι ερευνητές διατυπώνουν την πέμπτη υπόθεση:
Η απόδοση νοήματος στην εργασία από τους leaders α) σχετίζεται θετικά και έμμεσα με την επίτευξη στόχων των followers και β) σχετίζεται αρνητικά (όσο αυξάνεται το ένα μειώνεται το άλλο) και έμμεσα με την πρόθεσή τους να αποχωρήσουν από τον οργανισμό και αυτό διαμεσολαβείται από την οραματική ηγεσία και την αίσθηση νοήματος των followers και μετριάζεται από τη δυαδική θητεία leader – follower.
Μέθοδος
Πραγματοποιήθηκαν 2 μελέτες, με σκοπό να εξεταστούν οι παραπάνω υποθέσεις σε δύο διαφορετικά ιεραρχικά επίπεδα.
| Μελέτη | |
|---|---|
| 1 | (leader – follower): 79 μεσαίου επιπέδου μάνατζερ – 871 εργαζόμενοι |
| 2 | (leader – follower): 596 μεσαίου επιπέδου – 68 μάνατζερ/CEO |
Αποτελέσματα
Μελέτη 1:
Τα αποτελέσματα ήταν παρόμοια και για τις δύο μελέτες. Αρχικά, στην μελέτη 1, φάνηκε ότι η αίσθηση νοήματος της εργασίας μεταφέρεται από τους μάνατζερ μεσαίου επιπέδου στους followers μέσω της οραματικής ηγεσίας. Επίσης ξεκαθαρίστηκε η επίδραση της δυαδικής θητείας leader-follower. Πιο συγκεκριμένα η μικρότερη δυαδική θητεία φάνηκε να επιδρά πιο έντονα στην αίσθηση νοήματος των followers μέσω της οραματικής ηγεσίας. Δεν υπήρξε επίδραση για κοινή θητεία μεγάλων περιόδων. Τέλος, επιβεβαιώθηκε εμπειρικά ότι η αίσθηση νοήματος των leaders επιδρά έμμεσα στην επίτευξη στόχων και στην πρόθεση για παραίτηση των followers.
Μελέτη 2:
Τα ίδια αποτελέσματα βρέθηκαν και στη μελέτη 2, καθώς φάνηκε ότι η αίσθηση νοήματος στη δουλειά των CEO μεταφέρεται στους μάνατζερ μεσαίου επιπέδου μέσω της οραματικής ηγεσίας. Όταν η δυαδική τους θητεία είναι μεγάλη δεν επηρεάζει σημαντικά την αίσθηση νοήματος στην εργασία των μάνατζερ μεσαίου επιπέδου. Ίδια αποτελέσματα με την μελέτη 1, βρέθηκαν και για την επίτευξη στόχων και πρόθεση παραίτησης.
