Περίληψη
Μέχρι τώρα έχει μελετηθεί σε σημαντικό βαθμό η θετική επίδραση της ποικιλομορφίας στο χώρο εργασίας. Ωστόσο δεν έχουν μελετηθεί οι προσωπικές εννοιολογήσεις για τη συμπερίληψη και τις πρακτικές αυτής από την πλευρά των εργαζόμενων, καθώς και ο επιθυμητός τρόπος εργασίας με στόχο και το αίσθημα ένταξης. Σκοπός της παρούσας μελέτης είναι να διερευνήσει τα παραπάνω ζητήματα ώστε να γίνει κατανοητή η εμπειρία των εργαζόμενων και μάλιστα η κατανόηση τυχόν διαφορών μεταξύ ομάδων διαφορετικών κοινωνικών ταυτοτήτων, οι οποίες μπορεί να οδηγήσουν και σε διαφορετικό τρόπο διαμόρφωσης των πρακτικών ένταξης, ανάλογα με τις εκάστοτε ανάγκες. Με αυτόν τον τρόπο οι οργανισμοί θα είναι σε θέση να δημιουργήσουν πιο συμπεριληπτικά εργασιακά πλαίσια.
Λέξεις κλειδιά: inclusive organizational behavior, work modality, workplace inclusion
Περιεχόμενα
Εισαγωγή
Τις τελευταίες δεκαετίες πιο πολύ από ποτέ έχει αυξηθεί η ποικιλομορφία των ομάδων στους χώρους εργασίας. Οι επιστήμονες του πεδίου, προσπαθούν να μελετήσουν τον αντίκτυπο των νέων αυτών δεδομένων. Δεν είναι αρκετή η σύνθεση των ομάδων από διαφορετικά μέλη αλλά και η συμπερίληψη όλων. Αυτή, έχει αποδειχθεί ότι είναι επωφελής για τους οργανισμούς, ενώ πλέον μελετάται η επίδρασή της στη συναισθηματική ενίσχυση των εργαζόμενων. Στόχος είναι να γίνει κατανοητό πως νιώθουν οι εργαζόμενοι και πως βιώνουν τη συμπερίληψη, πιθανώς διαφορετικά στο κάθε κοινωνικό πλαίσιο που ανήκουν, καθώς και πως η κοινωνική ταυτότητα (η ταυτότητα εαυτού που εξαρτάται από την συμμετοχή σε κάποια κοινωνική ομάδα) επηρεάζει το αίσθημα ενσωμάτωσης των εργαζόμενων. Με αυτόν τον τρόπο θα μπορούν να δημιουργούνται εργασιακά περιβάλλοντα συμπερίληψης, με επίκεντρο τις ανάγκες και τις εμπειρίες των εργαζόμενων.
Η πανδημία COVID-19 έφερε πολλές αλλαγές και νέες πρακτικές στον εργασιακό χώρο όπως π.χ. η εξ αποστάσεως εργασία. Ωστόσο οι επιδράσεις της, θετικές και αρνητικές, στην συμπερίληψη στον εργασιακό χώρο είναι ακόμα άγνωστες, γεγονός που επίσης βάζει εμπόδιο στην πλήρη κατανόηση των κατάλληλων συνθηκών που θα δημιουργούν στους εργαζόμενους το αίσθημα της συμπερίληψης.
Ως εκ τούτου, σκοπός της παρούσας ποιοτικής έρευνας είναι να κατανοήσει:
- Πως οι εργαζόμενοι ορίζουν την συμπερίληψη στον εργασιακό χώρο
- Ποιες πρακτικές και συμπεριφορές οι εργαζόμενοι σχετίζουν με το αίσθημα της συμπερίληψης
- Πότε και πως οι κοινωνικές ταυτότητες καθορίζουν την άποψη και τις εμπειρίες των εργαζόμενων σχετικά με τη συμπερίληψη στον εργασιακό χώρο
- Με ποιους τρόπους οι εργαζόμενοι αισθάνονται περισσότερο ενταγμένοι.
Με αυτό τον τρόπο μελετώνται -με σκοπό να κατανοηθούν- οι εμπειρίες και οι απόψεις των ίδιων των εργαζόμενων πάνω στο ζήτημα, γεγονός που θα οδηγήσει σε καλύτερες πρακτικές συμπερίληψης στον εργασιακό χώρο.
Ακόμα, αναφέρονται οι τακτικές με τις οποίες οι εργαζόμενοι αισθάνονται υψηλότερο βαθμό συμπερίληψης καθώς και οι τρόποι με τους οποίους οι οργανισμοί ξεπερνούν τις προκλήσεις που προκύπτουν εξαιτίας των συνεχών μεταβολών στο χώρο εργασίας.
Τι σημαίνει συμπερίληψη από την πλευρά των εργαζόμενων;
Γενικά έχουν προταθεί διάφορες εννοιολογήσεις σχετικά με την συμπερίληψη με βάση την υπάρχουσα βιβλιογραφία. Συχνά περιλαμβάνουν τη διαφορετικότητα, το κοινωνικό κεφάλαιο, την κοινωνική ταυτότητα κ.α. Σύμφωνα με τους Shore και συνεργάτες (2011), η συμπερίληψη στο χώρο εργασίας περιλαμβάνει τις διαστάσεις του ανήκειν και της μοναδικότητας του ατόμου.
Πέρα όμως από το θεωρητικό υπόβαθρο, σημαντικό είναι να κατανοηθούν οι ίδιες οι εμπειρίες και προσωπικές εννοιολογήσεις των εργαζόμενων σχετικά με τη συμπερίληψη, ώστε να καλυφθούν κενά ή αστοχίες στις πρακτικές ένταξης των εργαζόμενων. Μπορεί να περιλαμβάνουν εταιρικές πρακτικές στάσεις συναδέλφων κλπ.
Αυτό σκοπεύει να μελετήσει η έρευνα, επομένως διατυπώνονται τα παρακάτω ερωτήματα:
Πως οι εργαζόμενοι ορίζουν τη συμπερίληψη στον εργασιακό χώρο;
Ποιες οργανωσιακές πρακτικές δημιουργούν στους εργαζόμενους το αίσθημα της συμπερίληψης;
Ποιες συμπεριφορές συναδέλφων και υπευθύνων δημιουργούν στους εργαζόμενους το αίσθημα της συμπερίληψης;
Συμπερίληψη μεταξύ διαφορετικών κοινωνικών ταυτοτήτων
Ακόμα, η παρούσα έρευνα έχει σκοπό να μελετήσει εάν η συμπερίληψη στο χώρο εργασίας γίνεται αντιληπτή με τον ίδιο τρόπο από όλους τους εργαζόμενους. Πιο συγκεκριμένα, διαφοροποιήσεις μπορεί να βρεθούν στην εννοιολόγηση της συμπερίληψης κυρίως από μειονοτικές κοινωνικές ταυτότητες. Για παράδειγμα, αυτοί που θεωρούνται λιγότερο τυπικοί στο εκάστοτε κοινωνικό πλαίσιο μπορεί να δίνουν μεγαλύτερη αξία στην αναγνώριση της μοναδικότητάς τους, ενώ τα μέλη των κυρίαρχων κοινωνικών ομάδων μπορεί να δίνουν έμφαση στη σχετικότητα και την ομοιότητα. Επομένως, οι οργανισμοί πρέπει να δείχνουν την αποδοχή σε κάθε εργαζόμενο και να υιοθετούν διαφορετικές πρακτικές ένταξης, ανάλογα με τις ανάγκες του καθενός. Με τον τρόπο αυτό δημιουργούνται και διαφορετικές αντιλήψεις και προσδοκίες από τους εργαζόμενους, οι οποίες σκοπός είναι να γίνουν κατανοητές. Επομένως:
Διαφέρουν οι προτιμήσεις στον τρόπο εργασίας μεταξύ διαφορετικών υπό-ομάδων εργαζόμενων;
Διαφέρουν οι οργανωσιακές πρακτικές και συμπεριφορές που σχετίζονται με την ένταξη στον εργασιακό χώρο μεταξύ των διαφορετικών υποομάδων εργαζόμενων;
Συμπερίληψη ανάμεσα στα διαφορετικά μοντέλα εργασίας
Οι εργαζόμενοι μπορεί να έχουν διαφορετικές αντιλήψεις για την ένταξη ανάλογα με τον τρόπο εργασίας τους (δια ζώσης, εξ αποστάσεως, υβριδικά). Η πανδημία COVID-19 προκάλεσε απότομες αλλαγές στον τρόπο εργασίας, με πολλούς να εργάζονται εξ αποστάσεως, γεγονός που οδήγησε σε αισθήματα απομόνωσης και αίσθημα μειωμένης συμπερίληψης. Η έλλειψη φυσικής επαφής, οι δυσκολίες στην επικοινωνία και η λιγότερη κοινωνική υποστήριξη επηρεάζουν αρνητικά την αίσθηση ένταξης των εξ αποστάσεως εργαζόμενων σε σύγκριση με εκείνους που εργάζονται στο γραφείο. Ωστόσο μπορεί να έχει και θετικές επιπτώσεις όπως μεγαλύτερη ευελιξία και λιγότερες ανεπιθύμητες αλληλεπιδράσεις. Έτσι κρίνεται σημαντικό να μελετηθούν οι επιδράσεις της εξ αποστάσεως εργασίας στο αίσθημα συμπερίληψης:
Πως οι διαφορετικοί τρόποι εργασίας (π.χ. εξ αποστάσεως, υβριδική, δια ζώσης) σχετίζονται με τα αισθήματα συμπερίληψης των εργαζόμενων.
Διαφέρουν οι προτιμήσεις στον τρόπο εργασίας μεταξύ διαφορετικών υπό-ομάδων εργαζόμενων;
Μέθοδος
| Μελέτη |
|---|
| Οι συμμετέχοντες ήταν 403 εργαζόμενοι πλήρους ή μερικής απασχόλησης στις ΗΠΑ και συλλέχθηκαν με στρωματοποιημένη δειγματοληψία. Δημογραφικά χαρακτηριστικά του δείγματος: η μέση ηλικία ήταν 34,12 έτη, το 57,8% ήταν γυναίκες, το 91,6% ήταν cisgender, το 58,1% ετεροφυλόφιλοι, το 42,5% λευκοί , το 57,3 % ήταν Χριστιανοί και το 25,3% με αναπηρία. |
| Χρησιμοποιήθηκαν ανοιχτού τύπου ερωτήσεις σχετικές με τα παραπάνω ερευνητικά ερωτήματα. |
Αποτελέσματα
1: Οι περισσότεροι συμμετέχοντες ορίζουν τον συμπεριληπτικό χώρο εργασίας ως έναν χώρο όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να εκφράζουν ανοικτά τις ταυτότητές τους χωρίς κριτική.
2: Δεν υπήρχαν στατιστικώς σημαντικές διαφορές ως προς τον ορισμό της ένταξης στο χώρο εργασίας μεταξύ των διαφορετικών κοινωνικών ταυτοτήτων των υπό-ομάδων.
3: Σχετικά με τις επιθυμητές πολιτικές του οργανισμού, τις συμπεριφορές των υπεύθυνων και των συνεργατών που συμβάλλουν στην ένταξη αναφέρθηκαν κυρίως: οι ευκαιρίες για κοινωνική αλληλεπίδραση, η ενθάρρυνση της ανταλλαγής απόψεων και/ή ταυτοτήτων, και η ενθάρρυνση εφαρμογής θετικής συμπεριφοράς και απαγόρευσης αρνητικής μεταχείρισης.
4: Ωστόσο βρέθηκε ότι οι συγκεκριμένες πρακτικές συμπερίληψης διαφέρουν μεταξύ των κοινωνικών υπό-ομάδων. Πιο συγκεκριμένα, σχετικά με τις πολιτικές του οργανισμού, οι γυναίκες υποστηρίζουν περισσότερο την ελεύθερη έκφραση ταυτοτήτων και απόψεων, οι άντρες επιθυμούν ο οργανισμός να επηρεάζει την μεταχείριση των εργαζομένων. Σχετικά με τις συμπεριφορές των συναδέλφων οι ετεροφυλόφιλοι εργαζόμενοι πιο συχνά αναφέρουν τη λήψη βοήθειας από συναδέλφους συγκριτικά με λεσβίες, γκέι και bisexual, οι οποίοι επιθυμούν και θεωρούν σημαντικές την ανοιχτή συζήτηση και αποδοχή των κοινωνικών ταυτοτήτων και την αναγνώριση από τους συναδέλφους τους, ενώ οι transgender και nonbinary εργαζόμενοι νιώθουν συμπεριληπτικά όταν ο όλοι αντιμετωπίζονται ίσα.
5: Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι οι περισσότεροι συμμετέχοντες νιώθουν πιο ενταγμένοι μέσω της δια ζώσης εργασίας (61,2%), έπειτα ακολουθεί η εξ αποστάσεως εργασία (24,4%) και τέλος το υβριδικό μοντέλο εργασίας (14%). 3 συμμετέχοντες δεν δήλωσαν κάποια προτίμηση.
6: Οι αντιλήψεις των εργαζόμενων σχετικά με τη συμπερίληψη μέσω των διαφόρων μορφών εργασίας διαφέρουν ανάλογα με την κοινωνική τους ταυτότητα. Οι ομάδες μειοψηφίας (π.χ. λεσβίες, θρησκευτικές μειονότητες, άτομα με αναπηρία) δήλωσαν ότι προτιμούν την εξ αποστάσεως εργασία συγκριτικά με την ομάδα πλειοψηφίας τους.
7: Σχετικά με τα αισθήματα ένταξης και τον τρόπο εργασίας οι περισσότεροι ανέφεραν ότι η δια ζώσης εργασία δημιουργεί το αίσθημα κοινωνικής σύνδεσης ενώ η εξ αποστάσεως εργασία δημιουργεί το αίσθημα της κοινωνικής απομόνωσης.
8: Ακόμα αναφέρθηκαν διάφορα σχόλια σχετικά με τα υπέρ και κατά του κάθε μοντέλου εργασίας όπως σχετικά με τη συγκέντρωση και την επικοινωνία που αναφέρθηκαν αντίθετες απόψεις. Σημαντικό ότι κάποιοι συμμετέχοντες ανέφεραν πως μέσω της εξ αποστάσεως εργασίας αποφεύγουν συναδέλφους και τα ρατσιστικά τους σχόλια.
9: Υπήρχαν διαφορές στον τρόπο εργασίας και το αίσθημα συμπερίληψης μεταξύ των διαφορετικών κοινωνικών ταυτοτήτων, καταστάσεις οι οποίες πρέπει να λαμβάνονται υπόψιν ώστε να δημιουργούνται οι κατάλληλες συνθήκες ένταξης.
Συζήτηση
- Βρέθηκαν διαφορές στον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι διαφόρων κοινωνικών ταυτοτήτων αντιλαμβάνονταν το αίσθημα της ένταξης σε διάφορες μορφές εργασίας.
- Αυτό υποδηλώνει ότι οι προτιμώμενοι τρόποι εργασίας με σκοπό τη δημιουργία αισθήματος συμπερίληψης μπορεί να διαφέρουν μεταξύ διαφορετικών υπο-ομάδων εργαζόμενων με βάση τις κοινωνικές τους ταυτότητες.
