Περίληψη
Η παρούσα μελέτη (συστηματική ανασκόπηση) εξετάζει τη σχέση εργασιακού εκφοβισμού και ευζωίας καθώς και τους παράγοντες που επηρεάζουν τη σχέση αυτή. Φάνηκε πως ο εργασιακός εκφοβισμός επηρεάζει κυρίως την ψυχολογική και οργανωσιακή ευζωία και λιγότερο τη σωματική. Ως προς τους παράγοντες που επηρεάζουν τη σχέση, οι προσωπικοί δεν ασκούν μεγάλη επίδραση ενώ οι οργανωσιακοί πόροι όπως η υποστήριξη από συναδέλφους και ένα ψυχοκοινωνικά ασφαλές περιβάλλον μπορούν να μετριάσουν τις επιπτώσεις του εργασιακού εκφοβισμού. Μάλιστα, η πρόληψη λειτουργεί πιο αποτελεσματικά από την αντιμετώπιση, ενώ κλειδί αποτελεί το περιβάλλον ψυχοκοινωνικής ασφάλειας. Ακόμα, η δημιουργία φιλικών σχέσεων στη δουλειά λειτουργεί αποτελεσματικά αλλά συχνά εμπόδιο αποτελεί η εξ αποστάσεως εργασία. Περαιτέρω έρευνα είναι απαραίτητη.
Keywords: workplace bullying, moderators, well-being, systematic review
Περιεχόμενα
Εισαγωγή
Έρευνες που έχουν γίνει τα τελευταία χρόνια καταδεικνύουν τις αρνητικές συνέπειες του εργασιακού εκφοβισμού (workplace bullying). Κύριο εύρημα αποτελεί η συσχέτισή του με χαμηλότερα επίπεδα ευζωίας σε διάφορα εργασιακά περιβάλλοντα. Για να γίνει πιο κατανοητή η σχέση αυτή, οι έρευνες έχουν στραφεί στη μελέτη των παραγόντων που ρυθμίζουν τις επιπτώσεις του εργασιακού εκφοβισμού στην ευζωία των εργαζόμενων, δηλαδή υπό ποιες συνθήκες οι εργαζόμενοι είναι πιο ευάλωτοι.
Σκοπός της συγκεκριμένης συστηματικής ανασκόπησης είναι να συλλέξει όλες τις πρόσφατες έρευνες (2016-21) σχετικά με τους παράγοντες που ρυθμίζουν τη σχέση αυτή (εργασιακού εκφοβισμού και ευζωίας των εργαζόμενων) και να καταλήξει στο ποιοι είναι αυτοί. Έπειτα, εφαρμόζοντας θεωρητικά μοντέλα όπως το μοντέλο εργασιακών απαιτήσεων-πόρων και την θεωρητική ταξινόμηση των Lee και συνεργατών (2020), προσπαθούν να εξηγήσουν γιατί οι διάφοροι παράγοντες επηρεάζουν με συγκεκριμένους τρόπους τη σχέση εργασιακού εκφοβισμού και ευζωίας. Παράλληλα, κατανοώντας τους παραπάνω παράγοντες, μπορούν να δημιουργηθούν οι κατάλληλες παρεμβάσεις με σκοπό τον περιορισμό του φαινομένου και των επιπτώσεών του όταν αυτό συμβαίνει. Τέτοιες μπορεί να είναι στρατηγικές αντιμετώπισης και διαχείρισης ή και αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον.
Εργασιακός εκφοβισμός και επιπτώσεις στην ευζωία
Ως εργασιακός εκφοβισμός ορίζονται συμπεριφορές που παρενοχλούν, προσβάλλουν, κοινωνικά αποκλείουν ή επηρεάζουν αρνητικά την εργασία ενός ατόμου. Αποτελεί μια κλιμακούμενη διαδικασία συνεχούς έκθεσης σε τέτοιες συμπεριφορές και χαρακτηρίζεται από ανισορροπία στη δύναμη μεταξύ θύτη και θύματος. Η διαφοροποίηση εκφοβισμού από άλλες συμπεριφορές (π.χ. αγένεια, καταχρηστική επίβλεψη) έγκειται ακριβώς στην ανισορροπία δύναμης και στη διάρκεια των συμπεριφορών κακομεταχείρισης για μεγάλα χρονικά διαστήματα (συνήθως 6 μήνες και πάνω).
Η έρευνα για τον εκφοβισμό δείχνει ότι επηρεάζει τρεις τύπους ευζωίας: την ψυχολογική (π.χ. άγχος, κατάθλιψη), τη σωματική (π.χ. πόνος, σωματικά συμπτώματα) και την οργανωσιακή (π.χ. ικανοποίηση από την εργασία). Η διάκριση αυτών των τύπων είναι σημαντική, καθώς διαφορετικοί παράγοντες μπορεί να επηρεάζουν τη σχέση εκφοβισμού και των διαφορετικών μορφών ευζωίας. Επιπλέον, η οργανωσιακή ευζωία θεωρείται ξεχωριστή διάσταση, συνδεδεμένη με την εργασία και τον οργανισμό.
Μοντέλο εργασιακών απαιτήσεων-πόρων (job demands-resources model)
Το μοντέλο αυτό, χρησιμοποιεί αρχές για να περιγράψει πως διάφοροι παράγοντες σχετικοί με την εργασία μπορούν να μετριάσουν ή να επιδεινώσουν τις αρνητικές επιπτώσεις άλλων πτυχών της εργασίας όπως ο εργασιακός εκφοβισμός. Το μοντέλο είναι αρκετά ευέλικτο και μπορεί να ενσωματώσει τους διαφορετικούς παράγοντες που επηρεάζουν τον κάθε εργαζόμενο.
Στο χώρο εργασίας οι “εργασιακές απαιτήσεις” (job demands) είναι οι σωματικές, ψυχολογικές, κοινωνικές ή οργανωσιακές πτυχές της εργασίας και απαιτούν την καταβολή προσπάθειας. Έτσι εξαντλούν την σωματική και νοητική ενέργεια των εργαζόμενων και οδηγούν σε ψυχικές και σωματικές ασθένειες. Αντίστοιχα, και ο εργασιακός εκφοβισμός θεωρείται εργασιακή απαίτηση καθώς απαιτείται γνωστική και συναισθηματική προσπάθεια για να τον αντιμετωπίσει κανείς, γεγονός που συχνά επηρεάζει αρνητικά την ευζωία των ανθρώπων.
Οι πόροι (job resources) βοηθούν στην επίτευξη των στόχων των εργαζόμενων, και μπορούν να λειτουργήσουν σαν ασπίδα όταν προκύπτουν δυσκολίες, με σκοπό να μην επηρεαστεί η ευζωία τους. Αυτό μπορεί να συμβεί με τους εξής τρόπους: οι εργασιακοί πόροι μπορούν να μειώσουν το άγχος, να αλλάξουν την αντίληψη και την ερμηνεία των εργαζόμενων για τους στρεσογόνους παράγοντες, να μετριάσουν τις αντιδράσεις σε αυτούς κι έτσι να περιορίσουν τις αρνητικές συνέπειες για την υγεία.
Ναι μεν οι πόροι μετριάζουν τις αρνητικές επιπτώσεις του εκφοβισμού ωστόσο άλλοι παράγοντες όπως οι συνθήκες εργασίας μπορούν να εντείνουν τις επιπτώσεις του εκφοβισμού καθώς λειτουργούν σαν επιπλέον απαιτήσεις. Έτσι λοιπόν, όταν συσσωρεύονται παραπάνω από μία απαιτήσεις, οι εργαζόμενοι πρέπει να καταβάλλουν περισσότερο κόπο και ενέργεια για να ανταπεξέλθουν κι έτσι οι συνέπειες είναι πιο έντονες.
Ωστόσο οι πόροι και οι απαιτήσεις μπορούν να προέρχονται και από άλλους τομείς της ζωής και να επηρεάζουν τη λειτουργικότητα του ατόμου. Οι Lee και συνεργάτες (2020) ανέπτυξαν την παρακάτω ταξινόμηση με 5 κατηγορίες:
- Οικογενειακές (Home-based): Παράγοντες από το οικογενειακό περιβάλλον που είτε υποστηρίζουν είτε περιορίζουν την ανάπτυξη και την ευημερία του ατόμου.
- Προσωπικές (Personal): Χαρακτηριστικά του ατόμου που είτε ενισχύουν είτε περιορίζουν τη βέλτιστη λειτουργία του.
- Εργασιακές (Job-based): Απαιτήσεις και πόροι που σχετίζονται με τις συνθήκες της ίδιας της εργασίας, όπως ορίζονται αρχικά από το μοντέλο.
- Κοινωνικές (Social): Αλληλεπιδράσεις και σχέσεις με συναδέλφους, που μπορεί να είναι είτε απαιτητικές (απαιτήσεις) είτε υποστηρικτικές (πόροι).
- Οργανωσιακές (Organisational): Παράγοντες του οργανωσιακού περιβάλλοντος που επηρεάζουν την επίτευξη στόχων, αυξάνουν/μειώνουν τις απαιτήσεις της εργασίας ή ενισχύουν/εμποδίζουν την προσωπική ανάπτυξη και μάθηση.
Σκοπός της έρευνας
Είναι α) ο εντοπισμός των παραγόντων που ρυθμίζουν τη σχέση εργασιακού εκφοβισμού και ευζωίας β) η κατηγοριοποίηση των παραγόντων με βάση την παραπάνω ταξινόμηση των Lee και συνεργατών (2020) γ) η εκτίμηση των αποδείξεων σχετικά με το ποιοι παράγοντες λειτουργούν ως απαιτήσεις και ποιοι ως πόροι δ) να αποτελέσει αφορμή για μελλοντική έρευνα εξετάζοντας τους παράγοντες αυτούς.
Μεθοδολογία
Αναζήτηση βιβλιογραφίας
Χρησιμοποιήθηκε η στρατηγική αναζήτησης των Nielsen και Einarsen (2012) με λέξεις κλειδιά όπως workplace harassment, workplace aggression, workplace mobbing, workplace victimization, workplace bullying, abusive supervision, workplace violence. Οι βάσεις δεδομένων που χρησιμοποιήθηκαν είναι PsycINFO, Web of Science και Scopus. Συνολικά συμπεριλήφθηκαν 68 μελέτες οι οποίες δημοσιεύθηκαν από το 2001 έως το 2021 από Ευρώπη, Ασία, Ωκεανία, Αφρική και Βόρεια Αμερική.
Αποτελέσματα
Παρακάτω αναλύονται οι απαιτήσεις και πόροι που βρέθηκαν:
Οικογενειακές απαιτήσεις και πόροι: η υποστήριξη από το οικογενειακό και κοινωνικό περιβάλλον μπορεί να μετριάσει τις αρνητικές συνέπειες του εκφοβισμού.
Προσωπικές απαιτήσεις και πόροι: ορισμένα χαρακτηριστικά, όπως η ανθεκτικότητα, η σκληραγώγηση και η αυτο-αποτελεσματικότητα, μετριάζουν την αρνητική επίδραση του εκφοβισμού, ενώ άλλα, όπως ο νευρωτισμός και η προσωπικότητα τύπου Α (ανταγωνιστικότητα επιθετικότητα, ανυπομονησία κλπ.), την επιδεινώνουν. Οι στρατηγικές επίλυσης προβλημάτων μερικές φορές βοηθούν, αλλά οι συναισθηματικές στρατηγικές, όπως η αποφυγή, συχνά επιδεινώνουν την κατάσταση. Δημογραφικά χαρακτηριστικά, όπως το φύλο και το πολιτισμικό υπόβαθρο, επηρεάζουν επίσης την ευαισθησία στον εκφοβισμό, με τις γυναίκες και ορισμένες εθνικότητες να επηρεάζονται περισσότερο. Τέλος, η αυτοαντίληψη ως θύμα ή η προηγούμενη θυματοποίηση έχουν μικτά αποτελέσματα, άλλοτε μετριάζοντας και άλλοτε επιδεινώνοντας την επίδραση του εκφοβισμού.
Εργασιακές απαιτήσεις και πόροι: η αυτονομία μπορεί να λειτουργήσει ως πόρος στον χώρο εργασίας.
Κοινωνικές απαιτήσεις και πόροι: η υποστήριξη από συναδέλφους, οι φιλικές σχέσεις και η γενική κοινωνική υποστήριξη στον χώρο εργασίας φαίνεται να λειτουργούν ως σημαντικοί κοινωνικοί πόροι που μετριάζουν τις αρνητικές επιπτώσεις του εκφοβισμού. Ωστόσο, η υποστήριξη από ηγέτες και οι διαφορετικοί τύποι υποστήριξης (π.χ. συναισθηματική, υποστηρικτική) έχουν πιο ασαφή αποτελέσματα (η πρώτη την επιδείνωσε ενώ η δεύτερη τη μετρίασε). Ωστόσο τα αποτελέσματα αυτά βασίζονται σε μία μόνο μελέτη.
Οργανωσιακές απαιτήσεις και πόροι: παράγοντες όπως το κλίμα ασφάλειας, η οργανωσιακή δικαιοσύνη και η υποστήριξη από τον οργανισμό φαίνεται να λειτουργούν ως σημαντικοί πόροι που μετριάζουν τις αρνητικές επιπτώσεις του εκφοβισμού, ενώ η αναποτελεσματική διαχείριση συγκρούσεων και η παθητική ηγεσία μπορεί να τις επιδεινώσουν.
Σχέση με την ευζωία: συνολικά, οι κοινωνικοί και οργανωσιακοί πόροι φαίνεται να είναι πιο αποτελεσματικοί για την οργανωσιακή ευημερία, ενώ οι προσωπικοί πόροι έχουν μεγαλύτερη επίδραση στην ψυχολογική και σωματική ευημερία.
Συζήτηση
Σκοπός της συστηματικής ανασκόπησης ήταν να εντοπίσει και να κατηγοριοποιήσει όλους τους παράγοντες που ρυθμίζουν τη σχέση μεταξύ εργασιακού εκφοβισμού και ευζωίας.
Θεωρητικές συνέπειες
Το άρθρο υπογραμμίζει ότι ο εκφοβισμός στο χώρο εργασίας έχει σοβαρές επιπτώσεις στην ευζωία των εργαζόμενων, ενώ παράλληλα οι προσωπικοί παράγοντες και στρατηγικές αντιμετώπισης δεν φαίνεται να παρέχουν επαρκή προστασία. Έχει υποστηριχθεί ότι οι προσωπικοί παράγοντες αντιμετώπισης μπορεί να προστατεύουν τα θύματα στα αρχικά στάδια του εκφοβισμού (όταν η κατάσταση μοιάζει περισσότερο με σύγκρουση ή αγένεια). Ωστόσο, αυτές οι στρατηγικές είναι λιγότερο αποτελεσματικές στα μεταγενέστερα στάδια, όταν οι πράξεις εκφοβισμού γίνονται πιο σοβαρές και συχνές.
Όσον αφορά τους ηγέτες, παρά τη γενική πεποίθηση ότι η ηγεσία είναι καθοριστική, ο ρόλος τους φαίνεται να είναι περιορισμένος στις συνέπειες του εκφοβισμού στην ευζωία των εργαζομένων στο χώρο εργασίας. Αυτό μπορεί να οφείλεται στο ότι όταν οι ηγέτες αποτυγχάνουν να αποτρέψουν την κακομεταχείριση, όπως ο εκφοβισμός, παραβιάζουν τον “κανόνα της προστασίας” της ευζωίας των υφιστάμενων, ανεξάρτητα από τις καλές τους προθέσεις. Έτσι, η υποστήριξη από ηγέτες μπορεί να είναι χρήσιμη, αλλά τα αποτελέσματά της συχνά επισκιάζονται από άλλους παράγοντες, όπως η υπονομευτική συμπεριφορά συναδέλφων.
Η κοινωνική υποστήριξη και η φιλία με συναδέλφους είναι πιο αποτελεσματικές. Σύμφωνα με τη βιβλιογραφία, η ποσότητα κοινωνικών πόρων που λαμβάνει το θύμα επηρεάζει το πόσο βλάπτεται. Αν και δεν είναι πάντα η χρήσιμη, η κοινωνική υποστήριξη θεωρείται ιδιαίτερα ωφέλιμη όταν ανταποκρίνεται στις ανάγκες της συγκεκριμένης κατάστασης, όπως π.χ. στον εκφοβισμό. Σύμφωνα με το μοντέλο εργασιακών απαιτήσεων-πόρων, η κοινωνική υποστήριξη μειώνει την προσπάθεια που απαιτείται για την αντιμετώπιση του εκφοβισμού με δύο τρόπους: πρώτον, μέσω παθητικής υποστήριξης (π.χ. ενσυναίσθηση, παρηγοριά), που προσφέρει προσωρινή ανακούφιση, και δεύτερον, μέσω ενεργητικής υποστήριξης (π.χ. παρέμβαση για να σταματήσει ο εκφοβισμός, δημόσια υπεράσπιση του θύματος), η οποία μπορεί να αποτρέψει την επανάληψη του εκφοβισμού.
Η πρόσβαση σε οργανωσιακούς πόρους μπορεί να μειώσει τις επιπτώσεις του εκφοβισμού στα θύματα, με την ψυχοκοινωνική ασφάλεια (psychosocial safety climate) να παίζει καθοριστικό ρόλο. Σε περιβάλλοντα με ψυχοκοινωνική ασφάλεια, παρέχονται πόροι για την αντιμετώπιση τέτοιων προβλημάτων (π.χ. συστήματα αναφοράς κλπ.), κι έτσι οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν τον εκφοβισμό χωρίς να επηρεάζεται η ψυχική τους υγεία, καθώς μπορούν να βασιστούν σε οργανωσιακούς πόρους αντί να εξαντλούν τους δικούς τους. Έτσι εξηγείται και πως η αντιληπτή οργανωσιακή υποστήριξη (perceived organisational support) μειώνει τις επιπτώσεις του εκφοβισμού, καθώς παρέχονται πόροι στους εργαζόμενους.
Επομένως, τόσο η κοινωνική υποστήριξη όσο και τα υποστηρικτικά οργανωσιακά περιβάλλοντα είναι σημαντικοί πόροι, καθώς μειώνουν την ανάγκη των θυμάτων να βασίζονται στους δικούς τους (ήδη εξαντλημένους) πόρους και παρέχουν λύσεις για την επίλυση της κατάστασης.
Ως προς τους τύπους ευζωίας που επηρεάζει ο εργασιακός εκφοβισμός, η μελέτη αναφέρει την κύρια επίδρασή του στη ψυχολογική και οργανωσιακή ευζωία, ενώ αναφέρει πως οι επιπτώσεις στη σωματική υγεία είναι λιγότερο εμφανείς, πιθανώς επειδή χρειάζονται περισσότερο χρόνο για να εκδηλωθούν. Παράλληλα όμως, παράγοντες που προστατεύουν από ψυχολογικές επιπτώσεις μπορεί να μην αποτρέπουν τη σωματική βλάβη, ωστόσο τα περιορισμένα δεδομένα δεν επιτρέπουν οριστικά συμπεράσματα.
Πρακτικές συνέπειες
Η έρευνα τονίζει πως παρόλο που υπάρχουν κάποιοι παράγοντες που μετριάζουν τις επιπτώσεις του εργασιακού εκφοβισμού, η πρόληψη είναι πιο αποτελεσματική από την αντιμετώπιση. Το περιβάλλον ψυχοκοινωνικής ασφάλειας παίζει καθοριστικό ρόλο καθώς όχι απλά βοηθά στην αποτελεσματική αντιμετώπιση τέτοιων καταστάσεων αλλά και στην πρόληψή τους. Αυτό μπορεί να συμβεί καθώς α) οι εργαζόμενοι γνωρίζουν ότι τέτοιες συμπεριφορές τιμωρούνται β) δημιουργούνται θέσεις εργασίας που μειώνουν τον εκφοβισμό (π.χ. σαφείς ρόλοι, μείωση συγκρούσεων και ανταγωνισμού) γ) υπάρχουν διαδικασίες επίλυσης συγκρούσεων που επιλύουν έγκαιρα τις συγκρούσεις.
Καθώς φάνηκε ότι οι κοινωνικοί και οργανωσιακοί παράγοντες επιδρούν ισχυρότερα στο μετριασμό των επιπτώσεων του εκφοβισμού, συγκριτικά με τους προσωπικούς, η εκπαίδευση στους δύο πρώτους (π.χ. ανασχεδιασμός εργασίας, διαδικασίες διαχείρισης συγκρούσεων) θα έχει πιο ευεργετικά αποτελέσματα. Επίσης, οι φιλικές σχέσεις μεταξύ συναδέλφων λειτουργούν προστατευτικά, αλλά η ενδυνάμωσή τους είναι δύσκολη με την εξάπλωση της εξ αποστάσεως εργασίας. Για να αντιμετωπιστεί αυτό, οι οργανισμοί μπορούν να δημιουργήσουν “δίκτυα υποστήριξης” (buddy networks), όπου οι εργαζόμενοι θα έχουν τακτικές διαδικτυακές συναντήσεις για προσωπικές συζητήσεις, ενισχύοντας έτσι τις διαπροσωπικές σχέσεις και την κοινωνική υποστήριξη. Ωστόσο, περαιτέρω και πιο ευρεία έρευνα είναι απαραίτητη.
