Enhancing personality assessment in the selection context: a study protocol on alternative measures and an extended bandwidth of criteria. Frontiers in Psychology, 12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.643690
Schröder, V. S., Heimann, A. L., Ingold, P. V., & Kleinmann, M. (2021).
Περίληψη
Παρουσιάζεται ένα πρωτόκολλο ερευνητικής πρότασης που αποσκοπεί στη βελτίωση της ακρίβειας της αξιολόγησης της προσωπικότητας στον χώρο εργασίας με σκοπό την επιλογή κατάλληλων υποψήφιων. Με τη διερεύνηση εναλλακτικών μέτρων και των κριτηρίων που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση, η μελέτη επιδιώκει να παράσχει πολύτιμες πληροφορίες για τον σχεδιασμό αποτελεσματικότερων διαδικασιών επιλογής προσωπικού μέσω της πρόβλεψης συγκεκριμένων αποτελεσμάτων απόδοσης, όχι μόνο της εργασιακής αλλά και της συμπεριφοράς οργανωσιακού πολίτη και της αντιπαραγωγικής εργασιακής συμπεριφοράς.
Λέξεις-κλειδιά: προσωπικότητα, εγκυρότητα βάσει κριτηρίων, συνέντευξη περιγραφής συμπεριφοράς, τεστ κρίσης καταστάσεων, συμπεριφορά οργανωσιακού πολίτη, αντιπαραγωγική εργασιακή συμπεριφορά, προσαρμοστική απόδοση, απόδοση
Περιεχόμενα
Εισαγωγή
Σε έναν συνεχώς μεταβαλλόμενο κόσμο, αλλάζουν και οι απαιτήσεις από τους εργαζόμενους αλλά και επαναξιολογούνται οι καταλληλότερες διαδικασίες επιλογής αυτών. Η αξιολόγηση με βάση τα σταθερά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας φαίνεται ως μια πολλά υποσχόμενη διαδικασία για τον σκοπό αυτόν. Βέβαια, δεν υπάρχει συμφωνία ως προς αυτό, καθώς συχνά έχει αναφερθεί ότι τέτοιες αξιολογήσεις μετρούν χαρακτηριστικά που δεν σχετίζονται με την απόδοση, καθώς επίσης αμφισβητείται η εγκυρότητα της υποκειμενικής αυτό-αναφοράς των συμμετεχόντων. Εναλλακτικά, έχουν αξιολογηθεί ως πιο έγκυρα για τον σκοπό αυτό τα τεστ κρίσης καταστάσεων και οι συνεντεύξεις περιγραφής συμπεριφοράς, τα οποία, επίσης, μπορούν να αξιολογήσουν χαρακτηριστικά προσωπικότητας.
Σκοπός έρευνας:
Να διευρύνει τα κριτήρια επιλογής συμπεριλαμβανομένης της απόδοσης που δεν σχετίζεται με το έργο.
Να βρει κατάλληλους τρόπους αξιολόγησης των χαρακτηριστικών προσωπικότητας, συγκρίνοντας διαφορετικές μεθόδους που μετρούν τα ίδια χαρακτηριστικά (Big Five), όσον αφορά την πρόβλεψή τους για την απόδοση εργασίας, την απόδοση προσαρμοστικότητας, την οργανωσιακή ιδιότητα/συμπεριφορά του πολίτη και την αντιπαραγωγική εργασιακή συμπεριφορά.
Με τον τρόπο αυτό θα γίνει σαφές ποια αποτελέσματα προβλέπονται καλύτερα από τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και με ποια μέθοδο αξιολογούνται αποτελεσματικότερα.
Απόδοση εργασίας: Αναφέρεται στην αποτελεσματικότητα και την αποδοτικότητα με την οποία ένα άτομο εκτελεί τις ευθύνες και τα καθήκοντά του στην εργασία του.
Προσαρμοστική απόδοση: Περιλαμβάνει την ικανότητα του ατόμου να προσαρμόζεται και να ανταποκρίνεται αποτελεσματικά στις αλλαγές των καθηκόντων, των καταστάσεων ή των απαιτήσεων που σχετίζονται με την εργασία.
Συμπεριφορά Οργανωσιακού Πολίτη (OCB): Αναφέρεται σε θετικές συμπεριφορές που επιδεικνύουν οι εργαζόμενοι και συμβάλλουν στη συνολική λειτουργία και ευημερία του οργανισμού.
Αντιπαραγωγική εργασιακή συμπεριφορά (CWB): Περιλαμβάνει ενέργειες ή συμπεριφορές που επιδεικνύουν οι εργαζόμενοι και υπονομεύουν τους οργανωτικούς στόχους, την παραγωγικότητα και την αποτελεσματικότητα του οργανισμού.
Πώς τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας επηρεάζουν την εργασιακή απόδοση;
- Επηρεάζει το ποια συμπεριφορά θεωρούν οι εργαζόμενοι αποτελεσματική (γνώση)
- Κατά πόσο την εκτελούν αποτελεσματικά (ικανότητα)
- Κατά πόσο εμφανίζουν τη συμπεριφορά αυτή στη δουλειά (συνήθεια)
Λαμβάνοντας υπόψιν ότι σκοπός είναι η ολοκλήρωση των καθηκόντων, η ευσυνειδησία και η συναισθηματική σταθερότητα, ίσως, αποτελούν τους πιο ισχυρούς προβλεπτικούς παράγοντες μεταξύ των 5 μεγάλων παραγόντων (Big Five). Βέβαια, και οι γνωστικές/νοητικές ικανότητες είναι εξίσου σημαντικές στην ολοκλήρωση των καθηκόντων.
Παράλληλα, όπως προαναφέρθηκε, πέρα από την επίδοση έργου, σημαντικό ρόλο στην αξιολόγηση παίζει και η απόδοση σε άλλους τομείς, όπως η απόδοση προσαρμοστικότητας, η οργανωσιακή ιδιότητα/συμπεριφορά του πολίτη και η αντιπαραγωγική εργασιακή συμπεριφορά. Αυτά μπορούν πιο εύκολα να μετρηθούν από τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και το κίνητρο του ατόμου.
H αυτό-αξιολόγηση των χαρακτηριστικών προσωπικότητας από τους ίδιους τους υποψήφιους είναι συχνά μεροληπτική για τρείς λόγους. Αρχικά, λείπει το πλαίσιο κι έτσι μπορεί να αξιολογούν τον εαυτό τους γενικά και όχι στον χώρο εργασίας. Καλό είναι να αναφέρεται ρητά ότι η αξιολόγηση αφορά το συγκεκριμένο πλαίσιο. Δεύτερον, αμφισβητείται η αντικειμενικότητα αυτό-αξιολόγησης των υποψήφιων. Έτσι, καλό είναι να γίνεται σύγκριση των δικών τους απαντήσεων με άλλες πηγές (όπως αυτές που αναλύονται παρακάτω). Τέλος, οι ερωτήσεις είναι καλό να είναι ανοιχτού τύπου, ώστε να μπορούν να δοθούν συγκεκριμένες και μη κατευθυντικές απαντήσεις.
Αντίθετα, στα τεστ κρίσης καταστάσεων δίνεται μια κατάσταση και ζητείται από τον υποψήφιο να διαλέξει τι θα έκανε από τις εναλλακτικές απαντήσεις. Είναι κλειστού τύπου και αξιολογείται η συμπεριφορά του υποψήφιου σε ένα συγκεκριμένο πλαίσιο.
Στις συνεντεύξεις περιγραφής συμπεριφοράς, παρουσιάζονται καταστάσεις που έχουν, συνήθως, βιώσει οι εργαζόμενοι στο πλαίσιο εργασίας. Οι συνεντευκτές έπειτα, ζητούν από τους υποψήφιους να περιγράψουν μια αντίστοιχη/παρόμοια κατάσταση στην προηγούμενη εργασιακή τους εμπειρία και να αναφέρουν τα προσωπικά τους συναισθήματα και τη συμπεριφορά τους για την κατάσταση αυτή. Βαθμολογούνται για τις απαντήσεις τους.
Και οι δύο παραπάνω μέθοδοι φαίνονται πιο αντικειμενικές από τα ερωτηματολόγια αυτό-αναφοράς, καθώς απαιτούν περισσότερες πληροφορίες, κι έτσι, είναι πιο δύσκολο να διαστρεβλωθούν οι απαντήσεις, ώστε να είναι πιο ευνοϊκές προς τους υποψήφιους. Μάλιστα, και οι συνεντεύξεις, ίσως, υπερτερούν, καθώς εκεί η διαστρέβλωση είναι πιο δύσκολη εφόσον πρόκειται για ανοιχτού τύπου ερωτήσεις.
Σκοπός της έρευνας είναι να διευρύνει τα κριτήρια επιλογής προσωπικού και πέρα από την αξιολόγηση μόνο της επίδοσης που σχετίζεται με το έργο. Θα αξιολογηθούν οι καταλληλότερες μέθοδοι για τον σκοπό αυτό. Έτσι, θα δημιουργηθούν τεστ κρίσης καταστάσεων και συνεντεύξεις περιγραφής συμπεριφοράς με βάση τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας του Big 5 και τα χαρακτηριστικά της ειλικρίνειας-ταπεινότητας (Honesty-humility).
Big 5:
- Δεκτικότητα σε νέες εμπειρίες (Openess/intellect)
- Ευσυνειδησία (Conscientiousness)
- Συναισθηματική σταθερότητα (Emotional stability)
- Προσήνεια (Agreeableness)
- Εξωστρέφεια (Extraversion)
Θα χρησιμοποιηθεί με βάση το πλαίσιο ένα ερωτηματολόγιο αυτοαναφοράς προσωπικότητας, ένα τεστ κρίσης καταστάσεων και συνέντευξη περιγραφής συμπεριφοράς, ώστε να γίνει πρόβλεψη της απόδοσης με βάση τα παραπάνω χαρακτηριστικά προσωπικότητας.
Υποθέσεις
Όσο πιο κοντά στο πλαίσιο (δηλαδή στον εργασιακό χώρο), τόσο μεγαλύτερη εγκυρότητα της αξιολόγησης.
Οι άλλες πηγές θα είναι πιο αντικειμενικές από την αυτό-αναφορά.
Οι ερωτήσεις ανοιχτού τύπου θα είναι πιο αποτελεσματικές από αυτές κλειστού τύπου.
Οι ερευνητές θα χρησιμοποιήσουν κάποια παραδοσιακά κριτήρια (αυτό-αναφορά, αναφορά από τον υπεύθυνο και συμπεριφορική παρατήρηση) με τα οποία θα συγκρίνουν τα αποτελέσματα των απαντήσεων των νέων εργαλείων που θα δημιουργήσουν. Σκοπός είναι να αξιολογήσουν την αποτελεσματικότητα των νέων αυτών προγνωστικών εργαλείων που θέλουν να δημιουργήσουν, ώστε να κατανοήσουν ποιο είναι πιο αποτελεσματικό στην πρόβλεψη της απόδοσης εργασίας, της προσαρμοστικής απόδοσης, της συμπεριφοράς οργανωσιακού πολίτη και της αντιπαραγωγικής εργασιακής συμπεριφοράς.
Μέθοδος
Οι συμμετέχοντες θα μπορούσαν να είναι άτομα τα οποία θέλουν να συμμετέχουν σε μια προσομοίωση διαδικασίας επιλογής προσωπικού με σκοπό την εξοικείωση και την προετοιμασία τους. Υπολογίστηκε ότι ένας ικανοποιητικός αριθμός συμμετεχόντων είναι οι 200. Τα δεδομένα θα συλλεχθούν σε μια προσομοιωμένη διαδικασία επιλογής, όπου οι συμμετέχοντες θα συμπληρώσουν διάφορες μετρήσεις υπό ελεγχόμενες συνθήκες. Στόχος της μελέτης είναι η ανάλυση των δεδομένων με τη χρήση στατιστικών μεθόδων, διασφαλίζοντας την αληθοφάνεια της διαδικασίας και άρα των αποτελεσμάτων. Η διαδικασία επικύρωσης περιλαμβάνει, επίσης, εκπαίδευση βαθμολογητών για τους αξιολογητές και τους συνεντευκτές, ώστε να ελαχιστοποιηθεί η απόκλιση της κοινής μεθόδου βάσει βαθμολογητών και να διασφαλιστεί η αξιοπιστία των αξιολογήσεων.
Συζήτηση
Σκοπός η πιο αποτελεσματική αξιολόγηση και χρήση χαρακτηριστικών προσωπικότητας στην επιλογή προσωπικού.
Η μελλοντική έρευνα πρέπει να επικεντρωθεί στην εύρεση εναλλακτικών λύσεων πέρα από την αυτό-αναφορά χαρακτηριστικών προσωπικότητας, με σκοπό την μεγαλύτερη εγκυρότητα.
Προτείνεται η πλαισίωση (δηλαδή η ρητή αναφορά) στο εργασιακό πλαίσιο των μεθόδων αξιολόγησης αλλά και της απάντησης.
Ενδιαφέρον και στην επίδοση που δεν σχετίζεται με το έργο.
Συνολικά, το άρθρο έχει ως στόχο να συμβάλει στην πρόοδο της αξιολόγησης της προσωπικότητας στα πλαίσια επιλογής προσωπικού με την εισαγωγή εναλλακτικών εργαλείων, τη διεύρυνση του φάσματος των προβλεπόμενων κριτηρίων και την ενίσχυση της κατανόησης του τρόπου με τον οποίο μπορούν να αξιοποιηθούν διαφορετικές μέθοδοι μέτρησης για τη βελτίωση της ακρίβειας και της αποτελεσματικότητας των διαδικασιών επιλογής προσωπικού.
