Περίληψη
Η μελέτη αναφέρεται στο φαινόμενο της αποχώρησης και συνεχούς εναλλαγής εργαζόμενων (turnover). Οι αιτίες που οδηγούν τους εργαζόμενους να αποχωρήσουν μπορεί να σχετίζονται με τον οργανισμό, τον ηγέτη και το εργασιακό πλαίσιο αλλά συχνά είναι και προσωπικοί. Η κατάσταση αυτή μπορεί να επιφέρει πολύπλευρες επιπτώσεις όπως να επηρεάσει συναισθηματικά τους εργαζόμενους και οικονομικά τους οργανισμούς. Κάποιες από τις στρατηγικές τις οποίες μπορούν να εφαρμόσουν οι οργανισμοί για να διατηρήσουν τους εργαζόμενους είναι η επένδυση στο προσωπικό, οι παροχές, η δημιουργία κλίματος εμπλοκής και ασφάλειας και η εκπαίδευση των εργαζόμενων.
Λέξεις κλειδιά: turnover intention, job stress, job satisfaction, work environment, retention strategies.
Περιεχόμενα
Εισαγωγή
Η συνεχής εναλλαγή και αποχώρηση εργαζόμενων (turnover) αποτελεί σημαντικό πρόβλημα στον επιχειρησιακό χώρο. Η διοίκηση των οργανισμών συχνά έχει ασχοληθεί με τις προθέσεις των εργαζόμενων που τελικά αποχωρούν. Η κατάσταση αυτή μπορεί να οδηγήσει τους οργανισμούς να χάσουν ταλέντα αλλά και κέρδος κι έτσι επηρεάζεται η γενικότερη απόδοσή του οργανισμού.
Το κόστος κυρίως προκύπτει από την αναζήτηση αντικαταστάτη, τον χαμένο χρόνο μεταξύ της αντικατάστασης εργαζόμενων και τη μειωμένη παραγωγικότητα κατά την εκπαίδευση του νέου εργαζόμενου. Τα μεγάλα ποσοστά ανεργίας οδηγούν σε εύρεση μη κατάλληλων θέσεων εργασίας το οποίο εμποδίζει την ανάπτυξη και την καινοτομία. Γενικά η μεγάλη κινητικότητα των εργαζόμενων προκαλεί ανησυχία για την κοινωνία ευρύτερα.
Τι προκαλεί την αποχώρηση των εργαζόμενων;
Σύμφωνα με τη βιβλιογραφία οι αιτίες αποχώρησης των εργαζόμενων μπορεί να είναι: η θέση ή ο οργανισμός τελικά δεν είναι αυτό που οι εργαζόμενοι περίμεναν, υπάρχει ασυμφωνία ανάμεσα στο άτομο και τη θέση εργασίας, δεν λαμβάνουν οι εργαζόμενοι εκπαίδευση και feedback , δεν υπάρχουν ευκαιρίες ανέλιξης, δεν αναγνωρίζεται η δουλειά των εργαζόμενων, δεν υπάρχει ισορροπία μεταξύ προσωπικής-επαγγελματικής ζωής και τέλος δεν υπάρχει εμπιστοσύνη στον ηγέτη. Η έλλειψη εμπιστοσύνης θεωρείται ένας σημαντικός παράγοντας καθώς παρεμποδίζει τον διαμοιρασμό γνώσεων και εμπειριών.
Παράγοντες αποχώρησης εργαζόμενων που σχετίζονται με την εργασία και βρίσκονται υπό τον έλεγχο του εργοδότη μπορεί να είναι: συνθήκες εργασίας, μισθολογική ανισότητα, ικανότητα της διοίκησης για επίλυση προβλημάτων. Οι μεταβλητές που επηρεάζουν τις αποφάσεις των εργαζόμενων μπορούν να κατηγοριοποιηθούν περαιτέρω σε εσωτερικές (π.χ. αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή υποστήριξη, ικανοποίηση μισθού κλπ) και σε εξωτερικές (π.χ. ισορροπία επαγγελματικής προσωπικής ζωής, αγορά εργασίας κλπ).
Αντίθετα, υπάρχουν και άλλα αίτια της κινητικότητας των εργαζόμενων που δεν σχετίζονται με την εργασία και τα οποία συνήθως δεν ελέγχονται από τον εργοδότη και αφορούν την ιδιωτική ζωή του εργαζόμενου (π.χ. η μετεγκατάσταση και τα οικογενειακά προβλήματα). Ωστόσο, αναφέρεται πως οι εργαζόμενοι συχνότερα εγκαταλείπουν μια θέση εργασίας για λόγους που σχετίζονται με τον οργανισμό συγκριτικά με τους προσωπικούς παράγοντες (37% έναντι 29%).
Η εργασιακή ικανοποίηση περιλαμβάνει τα συναισθήματα των εργαζόμενων για τη δουλειά τους. Αυτή, επηρεάζει την επιθυμία των εργαζόμενων να μείνουν ή να φύγουν από έναν οργανισμό. Η μη ικανοποίηση οδηγεί σε υψηλότερα ποσοστά προθέσεων αποχώρησης και εν τέλει παραιτήσεις, που επηρεάζονται από παράγοντες όπως η φύση της εργασίας, η εποπτεία και ο μισθός.
Άλλες έρευνες προτείνουν ότι οι μεγάλες ομάδες μπορεί να οδηγήσουν σε αναποτελεσματικότητα, μειωμένη κοινωνική αλληλεπίδραση, χαμηλότερη ικανοποίηση και δέσμευση και μεγαλύτερο ποσοστό αποχωρήσεων. Η συνοχή της ομάδας επηρεάζει αρνητικά (όσο αυξάνεται το ένα μειώνεται το άλλο) την πρόθεση για αποχώρηση και επηρεάζει θετικά (κινούνται προς την ίδια κατεύθυνση) την ικανοποίηση από την εργασία. Οι μεγαλύτερες ομάδες, ιδίως εκείνες με χαμηλή συνοχή, έχουν υψηλότερα ποσοστά αποχωρήσεων.
Ακόμα, το εργασιακό άγχος εξαιτίας για παράδειγμα της μη ικανοποίησης από την εργασία και το μισθό και η επαγγελματική εξουθένωση από τις πολλές ώρες εργασίας και την ανισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής αυξάνουν σημαντικά την πρόθεση αποχώρησης των εργαζόμενων, οδηγώντας τους να παραιτηθούν από την εργασία τους.
Τέλος οι ηγέτες και οι μάνατζερ μπορούν να προκαλέσουν αποχωρήσεις εξαιτίας παραγόντων όπως το στυλ ηγεσίας, οι εντάσεις στον εργασιακό χώρο, η έλλειψη ευκαιριών ανάπτυξης και η έλλειψη εμπιστοσύνης.
Η σημαντικότητα της αποχώρησης των εργαζόμενων
Καθώς η συμπεριφορά και οι αξίες των εργαζόμενων παίζουν σημαντικό ρόλο στην απόδοση του οργανισμού, το ίδιο σημαντική είναι και η αποχώρηση αυτών στη γενική λειτουργία του. Παράλληλα το κόστος είναι μεγάλο για τον οργανισμό για διάφορους λόγους. Σίγουρα ένας καλά εκπαιδευμένος και συνεχώς εξελισσόμενος εργαζόμενος αποτελεί πλεονέκτημα ενός οργανισμού.
Οι οργανισμοί ανησυχούν για τις αποχωρήσεις των εργαζομένων λόγω των σημαντικών οικονομικών και συναισθηματικών επιπτώσεών του. Τα υψηλά ποσοστά εναλλαγής προσωπικού προκαλούν άμεσες επιπτώσεις όπως το κέρδος, καθώς η διαδικασία νέων προσλήψεων μπορεί να αγγίξει 1,5-2,5 φορές τον ετήσιο μισθό ενός εργαζομένου. Ακόμα όμως, προκαλούνται και έμμεσες επιπτώσεις όπως η απώλεια γνώσεων και εμπειρίας, οι αναταραχές στη λειτουργία του οργανισμού, η μειωμένη παραγωγικότητα και η αποθάρρυνση ενώ προκαλούνται επιπτώσεις και στην απόδοση των εργαζόμενων που μένουν.
Επιπρόσθετα, η συνεχής εναλλαγή εργαζόμενων επηρεάζει αρνητικά την εξυπηρέτηση και την ικανοποίηση των πελατών. Οι ικανοποιημένοι εργαζόμενοι οδηγούν σε καλύτερη εξυπηρέτηση των πελατών, ενώ η υψηλή εναλλαγή προσωπικού οδηγεί σε μειωμένη ικανοποίηση των πελατών λόγω της αναποτελεσματικότητας και της απώλειας έμπειρου προσωπικού. Σύμφωνα με ερευνητικά δεδομένα στο λιανικό εμπόριο, όπου η άμεση αλληλεπίδραση με τους πελάτες είναι ζωτικής σημασίας, η εναλλαγή προσωπικού μειώνει την απόδοση, τα περιθώρια κέρδους και τη συνολική ποιότητα των υπηρεσιών. Οι νέοι, λιγότερο έμπειροι υπάλληλοι μειώνουν περαιτέρω την αποτελεσματικότητα των υπηρεσιών, επηρεάζοντας έτσι και την επιτυχία του οργανισμού σε ένα ανταγωνιστικό περιβάλλον.
Το εργασιακό περιβάλλον μπορεί να επηρεάσει την απόφαση των εργαζόμενων να μείνουν ή να αποχωρήσουν. Η εναλλαγή προσωπικού επηρεάζει αρνητικά τόσο τους εργαζόμενους που μένουν καθώς έχουν υψηλό φόρτο εργασίας όσο και τους νεοπροσληφθέντες εργαζόμενους που πρέπει άμεσα να μάθουν τις νέες τους αρμοδιότητες.
Στρατηγικές διατήρησης εργαζόμενων
Σύμφωνα με τη θεωρία ανθρώπινου κεφαλαίου, η επένδυση στους εργαζόμενους είναι το κλειδί για την αύξηση της παραγωγικότητά τους, την ενίσχυση της ευζωίας τους κι έτσι την αύξηση των κερδών ενός οργανισμού. Η αυξημένη συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων ενισχύει την ικανοποίηση, τα κίνητρα και την παραγωγικότητα, ενώ μειώνει τις απουσίες και τις αποχωρήσεις. Οι αλλαγές στις πρακτικές διαχείρισης και τα οργανωσιακά οφέλη μπορούν να μειώσουν περαιτέρω τη συνεχή εναλλαγή προσωπικού. Οι οργανισμοί θα πρέπει να επικεντρωθούν στη διατήρηση των εργαζόμενων ώστε να επωφεληθούν πλήρως από τις δεξιότητες και τις επενδύσεις που έχουν κάνει στους εργαζόμενους, ενισχύοντας τη δημιουργικότητα και τα κέρδη.
Οι οργανισμοί μπορούν να βελτιώσουν την αποτελεσματικότητα και τη διατήρηση των εργαζόμενων μέσω προγραμμάτων κατάρτισης, παρακίνησης, ενδυνάμωσης, προαγωγών και μπόνους. Η αποτελεσματική κατάρτιση ενισχύει την απόδοση, μειώνει τις αδυναμίες και βοηθά τους εργαζόμενους να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους, προς όφελος τόσο των εργαζομένων όσο και του οργανισμού. Οι καλά εκπαιδευμένοι εργαζόμενοι είναι πιο ικανοποιημένοι και έχουν λιγότερες πιθανότητες να φύγουν. Η διατήρηση των εργαζόμενων μειώνει το κόστος πρόσληψης και κατάρτισης, ενώ αυξάνει την παραγωγικότητα, την αποδοτικότητα και τα οικονομικά οφέλη. Οι διευθυντές διαδραματίζουν βασικό ρόλο στην προώθηση των οργανωτικών στόχων και αρχών για τη μείωση του κύκλου εργασιών.
Η ποιότητα του εργασιακού περιβάλλοντος περιλαμβάνει τόσο τις φυσικές συνθήκες όσο και τον τρόπο με τον οποίο αυτές συμβάλλουν στην αποδοτικότητα, την ικανοποίηση και την παραγωγικότητα. Ένα υποστηρικτικό, θετικό εργασιακό περιβάλλον με ισχυρές κοινωνικές σχέσεις, εκπαίδευση των εργαζόμενων και πολιτικές φιλικές προς την οικογένεια αυξάνει την ικανοποίηση από την εργασία και μειώνει τον κύκλο εργασιών. Τις συνθήκες αυτές πρέπει να εξασφαλίζουν οι υπεύθυνοι ώστε να διατηρούν τους εργαζόμενους στο εργασιακό πλαίσιο.
Η συμβατότητα μεταξύ ατόμων και εργασιακού περιβάλλοντος αυξάνει την πιθανότητα εργασιακής δέσμευσης, η οποία συνδέεται με υψηλή ενέργεια, συμμετοχή και αποτελεσματικότητα. Η εργασιακή δέσμευση, που περιλαμβάνει αίσθηση του ανήκειν και της ικανοποίησης, μειώνει τις προθέσεις αποχώρησης και αυξάνει την παραγωγικότητα και την αφοσίωση των εργαζόμενων.
Συμπεράσματα
Στόχος της έρευνας ήταν να προσδιοριστούν τα αίτια της κινητικότητας των εργαζομένων και οι στρατηγικές διατήρησης. Οι βασικοί λόγοι για την κινητικότητα περιλαμβάνουν την ανεπαρκή κατάρτιση, την έλλειψη ανατροφοδότησης, παράγοντες που σχετίζονται με την εργασία, την έλλειψη εμπιστοσύνης, το υψηλό άγχος, τη χαμηλή ικανοποίηση από την εργασία, το κακό εργασιακό περιβάλλον, τη μη ισορροπία προσωπικής – επαγγελματικής ζωής, τον χαμηλό μισθό, τις μεγάλες ομάδες εργασίας και την κακή ηγεσία.
Για την αντιμετώπιση αυτού του προβλήματος, οι οργανισμοί πρέπει να κατανοήσουν τις ανάγκες των εργαζόμενων και να υιοθετήσουν στρατηγικές όπως αποτελεσματικά συστήματα διαχείρισης, κατάρτιση, περισσότερη εμπλοκή στην εργασία, ικανοποίηση από την εργασία, ανταμοιβές και παροχές, υψηλή δέσμευση και υψηλή συμμετοχή. Αυτές οι στρατηγικές ενισχύουν την απόδοση των εργαζομένων και του οργανισμού προωθώντας την ικανότητα, τα κίνητρα και τις ευκαιρίες.
