Περίληψη
Παρά τη σημαντικότητα των πρωτοβουλιών για αλλαγή στους οργανισμούς, συχνά οι εργαζόμενοι προβάλλουν αντίσταση σε αυτήν. Για την κατανόηση των αιτιών και συνεπειών αυτών των αντιδράσεων, απαιτείται μια ολιστική προσέγγιση της υπάρχουσας βιβλιογραφίας. Αυτή η μελέτη παρέχει μια συστηματική ανασκόπηση της βιβλιογραφίας, κατηγοριοποιώντας τη σχετική έρευνα σε: μικρο- και μακρο- αντιδράσεις. Εξετάζει τα βασικά χαρακτηριστικά των αντιδράσεων στην αλλαγή, τα οφέλη, τις διοικητικές επιπτώσεις και προτείνει ιδέες για μελλοντική έρευνα.
Λέξεις κλειδιά: Reactions to organizational change, research framework, research issues · systematic literature review
Περιεχόμενα
Εισαγωγή
Τα τελευταία χρόνια, πολλές έρευνες έχουν εστιάσει στη μελέτη της διαδικασίας αλλαγής σε έναν οργανισμό και πως αυτή μπορεί να γίνει πιο ομαλά. Ωστόσο, οι μελέτες αναφέρουν συχνά αρνητικά αποτελέσματα καθώς έχει αμεληθεί ο σημαντικότερος παράγοντας στη διαδικασία αυτή, δηλαδή η ατομική και οργανωσιακή αντίδραση προς την αλλαγή.
Η αντίδραση στην αλλαγή αποτελεί μια γνωστική και συμπεριφορική απόκριση που εξαρτάται από το πως παρουσιάζεται από τον μάνατζερ και από το πως το άτομο αντιλαμβάνεται τις επιπτώσεις αυτής. Αρνητικές αντιδράσεις, κι έτσι αντίσταση, προκύπτουν όταν η αλλαγή προκαλεί αυξημένο φόρτο εργασίας και αβεβαιότητα. Η επιτυχία της αλλαγής εξαρτάται από την κατανόηση της αναγκαιότητάς της από τα άτομα, τη συνάφειά της με τις προσδοκίες τους και τη συμμετοχή τους σε αυτήν, μειώνοντας με τον τρόπο αυτό την αντίσταση.
Οι αντιδράσεις των ατόμων στις οργανωσιακές αλλαγές ποικίλλουν ανάλογα με τις αντιλήψεις τους, και αυτό απαιτεί μια εκτενή μελέτη για την κατανόηση αυτών των διαφορών. Παρά την ανάγκη για οργανωσιακή αλλαγή, πολλές πρωτοβουλίες αποτυγχάνουν λόγω των διαφορών στις αντιδράσεις των ατόμων.
Ερευνητικός σκοπός:
Σκοπός της έρευνας είναι να αναπτυχθεί ένα λεπτομερές πλαίσιο που εξηγεί τις διαφορές και τις τάσεις στις αντιδράσεις προς τις οργανωσιακές αλλαγές σε κάθε επίπεδο, βασισμένο σε προηγούμενες μελέτες (δηλαδή βιβλιογραφική ανασκόπηση). Επιπλέον, στοχεύει στην κριτική αξιολόγηση των μεθοδολογικών ζητημάτων και προκλήσεων σε προηγούμενες έρευνες, με σκοπό να ξεπεραστούν σε μελλοντικές έρευνες, και στην παροχή χρήσιμων πληροφοριών για τις αντιδράσεις στην αλλαγή. Το κείμενο καλεί για περαιτέρω έρευνα, προτείνοντας ότι οι αρνητικές αντιδράσεις μπορούν να θεωρηθούν ως εποικοδομητική κριτική που βελτιώνει την αλλαγή.
Μέθοδος
Πραγματοποιήθηκε συστηματική βιβλιογραφική ανασκόπηση. Η λέξη κλειδί ήταν «αντιδράσεις στην αλλαγή» και χρησιμοποιήθηκαν τέσσερις διαφορετικές βάσεις δεδομένων. Συμπεριλήφθηκαν μόνο άρθρα στην αγγλική γλώσσα στα οποία έχει γίνει αξιολόγηση από ομότιμους (peer review). Συνολικά συμπεριλήφθηκαν 79 άρθρα.
Αποτελέσματα και συζήτηση
Μικρο-επίπεδο αντιδράσεων
Αναλύθηκαν 39 άρθρα που αναφέρονται στις αντιδράσεις των ατόμων στην οργανωσιακή αλλαγή σχετικά με:
- Γνωστική Συμπεριφορική Θεραπεία
Αναφέρεται σε μελέτες που εξετάζουν τις αντιδράσεις των ατόμων στην οργανωσιακή αλλαγή από ψυχολογική προοπτική. Ειδικότερα, αναφέρει ότι η υποστήριξη και η επικοινωνία από τον οργανισμό μπορούν να επηρεάσουν θετικά την αντίληψη και τις αντιδράσεις των εργαζόμενων στην αλλαγή, ενώ η αρνητική ενημερότητα για αυτήν μπορεί να οδηγήσει σε ψυχολογική απόσυρση. Συχνά οι αλλαγές μπορούν να προκαλέσουν ανησυχία για την εργασιακή ασφάλεια, επηρεάζοντας αρνητικά την ικανοποίηση από την εργασία και τα επίπεδα κινήτρων.
- Επικοινωνία μεταξύ των εργαζόμενων
Πολύ σημαντική, για την αποδοχή της οργανωσιακής αλλαγής, είναι η επικοινωνία μεταξύ των εργαζόμενων με διαφάνεια, γεγονός που μπορεί να ενισχύσει την αποτελεσματικότερη λειτουργία του οργανισμού. Η έλλειψη επικοινωνίας δημιουργεί εμπόδια και απειλές αυξάνοντας την αντίσταση στην αλλαγή. Η καλή επικοινωνία μειώνει τη σύγχυση και την αβεβαιότητα σχετικά με την αλλαγή.
- Στυλ Ηγεσίας
Το στυλ ηγεσίας είναι κρίσιμο για την επιτυχία της οργανωσιακής αλλαγής, επηρεάζοντας το 71% της επιτυχίας. Η ανοιχτότητα και οι θετικές σχέσεις του ηγέτη με τους εργαζόμενους αυξάνουν τις θετικές αντιδράσεις στην αλλαγή, ενώ η αντίσταση του ηγέτη προκαλεί αρνητικές αντιδράσεις. Η αξιοπιστία και η εμπιστοσύνη είναι σημαντικοί παράγοντες για την επιτυχία της αλλαγής. Η δημιουργική και η μετασχηματιστική ηγεσία εμπνέουν τους εργαζομένους και μειώνουν την αντίσταση στην αλλαγή.
- Ατομική στάση
Το φύλο, η ηλικία, οι πολιτισμικές διαφορές και οι προηγούμενες εμπειρίες επηρεάζουν τις αντιδράσεις των εργαζόμενων. Οι συχνές αλλαγές μπορούν να προκαλέσουν κόπωση και κυνισμό. Οι αντιδράσεις των εργαζόμενων στο δημόσιο τομέα διαφέρουν από αυτές στον ιδιωτικό τομέα λόγω των διαφορετικών διαδικασιών που ακολουθούνται. Μελέτες δείχνουν πως οι στάσεις των εργαζόμενων επηρεάζονται από τη συχνότητα των αλλαγών, τη δέσμευση στην αλλαγή, τις σχέσεις με συναδέλφους και την οργάνωση.
- Ανοιχτότητα στην αλλαγή
Οι υπάλληλοι που είναι ανοιχτοί στην αλλαγή έχουν θετικά συναισθήματα και μεγαλύτερη ετοιμότητα. Η ηλικία, το μέγεθος της εταιρείας και οι προσδοκίες ενισχύουν αυτή την ανοιχτότητα. Οι αντιδράσεις των εργαζόμενων είναι συχνές με την εισαγωγή νέων συστημάτων, ωστόσο η (αίσθηση) διαπροσωπικής συναίνεσης βοηθά στην επιτυχή εφαρμογή της αλλαγής.
- Πληροφοριακά συστήματα
Περιλαμβάνει την αντίδραση των ατόμων σε αλλαγές που αφορούν την ενσωμάτωση πληροφοριακών συστημάτων. Τέτοιες αλλαγές συχνά προκαλούν άγχος στους εργαζόμενους.
Αποτελέσματα αντιδράσεων μικρο-επιπέδου στην οργανωσιακή αλλαγή
Σύμφωνα με τη βιβλιογραφία υπάρχουν 4 βασικές κατηγορίες:
- Συμπεριφορά έκφρασης απόψεων (voice behavior)
Αποτελεί μια μορφή οργανωσιακής συμπεριφοράς που περιλαμβάνει την αναφορά προβλημάτων, την πρόταση λύσεων και την καταγγελία αδικιών. Αυτή η συμπεριφορά είναι σημαντική για την αποτελεσματική διαχείριση και την επίλυση προβλημάτων, παρά τους υψηλούς αντιλαμβανόμενους κινδύνους. Η έκφραση απόψεων μπορεί να αυξήσει τη δημιουργικότητα και την απόδοση, αλλά μπορεί επίσης να οδηγήσει σε αυξημένη εναλλαγή προσωπικού και να μειώσει την ποιότητα των κοινωνικών σχέσεων. Παρόλο που η αντίδραση στην αλλαγή μέσω της έκφρασης απόψεων μπορεί να μειώσει το άγχος, μπορεί επίσης να αυξήσει την αντίσταση στην αλλαγή εάν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι δεν εκτιμώνται.
- Αποχώρηση εργαζόμενων
Αναφέρεται στην αποχώρηση των εργαζόμενων λόγω οργανωσιακών αλλαγών. Περιλαμβάνει τη μετακίνηση, τη σκέψη για παραίτηση, την αναζήτηση άλλης εργασίας και την υπονόμευση. Υπάρχουν δύο τύποι αποχώρησης: η κάθετη (προαγωγή εντός της ίδιας οργάνωσης) και η οριζόντια (μετακίνηση σε άλλη οργάνωση). Παρόλο που πολλές επιχειρήσεις θεωρούν αρνητική την αποχώρηση των εργαζόμενων, μπορεί να έχει θετικές επιπτώσεις, όπως την ανανέωση του προσωπικού και την αύξηση της καινοτομίας και της δημιουργικότητας. Η οριζόντια κινητικότητα λόγω αλλαγής μειώνει την οργανωσιακή αφοσίωση των εργαζόμενων, αλλά μπορεί να οδηγήσει σε ανώτερη απόδοση και διόρθωση οργανωσιακών σφαλμάτων.
- Ατομική συμπεριφορά παραμέλησης
Οι εργαζόμενοι που αντιδρούν αρνητικά στην αλλαγή συνεισφέρουν λιγότερο, καθυστερούν, δείχνουν μειωμένο ενδιαφέρον, κάνουν πολλά λάθη και ασχολούνται με προσωπικές τους υποθέσεις κατά το ωράριο εργασίας, μειώνοντας έτσι την ποιότητα της εργασίας και αυξάνοντας τις απουσίες τους. Η αλλαγή προκαλεί αβεβαιότητα, με αποτέλεσμα πολλοί εργαζόμενοι να υποτιμούν τη σοβαρότητα της δουλειάς τους.
- Συμπεριφορά αφοσίωσης των εργαζόμενων
Περιλαμβάνει την υπομονή για βελτίωση, την υποστήριξη του οργανισμού, και την εμπιστοσύνη σε αυτόν. Η αντίληψη ότι η αλλαγή ικανοποιεί τη δέσμευση του οργανισμού προς τους εργαζόμενους ενισχύει τη μεταξύ τους σχέση. Αντίθετα, οι αρνητικές αντιδράσεις στην αλλαγή μειώνουν την ατομική αφοσίωση.
Αντιδράσεις σε μακρο-επίπεδο
Περιλαμβάνει την ανάλυση από 40 ερευνητικά άρθρα σχετικά με την αντίδραση των οργανισμών στην αλλαγή και εστιάζει στα παρακάτω θέματα:
- Οργανωσιακά συναισθηματικά, γνωστικά και συμπεριφορικά στοιχεία
Στρατηγικές αλλαγές (π.χ. συγχωνεύσεις) μπορεί να προκαλέσουν αρνητικές αντιδράσεις όπως αυξημένα επίπεδα άγχους και μειωμένη συναισθηματική σύνδεση, ακόμα και αποχώρηση από τον οργανισμό. Τέλος, βρέθηκε ότι πολυπολιτισμική ή διεθνής φύση μιας εταιρείας μπορεί να επηρεάσει τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι αντιδρούν στις αλλαγές. Οι δυναμικές κουλτούρες μπορεί να έχουν ιδιαίτερα έντονη επίδραση στην αντίδραση των ατόμων σε αλλαγές.
- Οργανωσιακή επικοινωνία
Η αδυναμία στην οργανωσιακή επικοινωνία προκαλεί ένταση μεταξύ των εργαζόμενων και οδηγεί σε αρνητικές αντιδράσεις προς την αλλαγή, ακόμα και σε αποχώρηση. Σε περιβάλλοντα με πολλές αλλαγές και κρίσεις, όπως η πανδημία Covid-19, η αδυναμία επικοινωνίας εντείνεται, επιδεινώνοντας τις αντιδράσεις στην αλλαγή.
- Ηγεσία
Η μετασχηματιστική ηγεσία μπορεί να επηρεάσει θετικά τον οργανισμό σε μία αλλαγή. Οι ηγέτες αυτοί, είναι αφοσιωμένοι και πρόθυμοι να φέρουν την αλλαγή και να αντιδρούν με τρόπο που εξουδετερώνει την αντίσταση στην αλλαγή. Από την άλλη πλευρά, το επίπεδο επιτυχίας μιας διαδικασίας αλλαγής εξαρτάται από την ικανότητα των ηγετών να προκαλέσουν αλλαγές, και η συναλλακτική ηγεσία μπορεί να παρέχει αυτήν την ικανότητα, μειώνοντας την αντίσταση. Ωστόσο, η αλλαγή μπορεί να προκαλέσει αναποτελεσματική διαχείριση και εν τέλει μη αποδοχή της αλλαγής. Η ικανότητα αποτελεσματικής διαχείρισης της αλλαγής από τους μάνατζερ εξαρτάται και από το μέγεθος της αλλαγής.
- Οργανωσιακή στάση
Επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο η οργάνωση αντιδρά στην αλλαγή. Η αποδοχή ή η απόρριψη της αλλαγής εξαρτάται από την οργανωσιακή στάση και τα μέτρα που λαμβάνονται για την υλοποίησή της. Η οργανωσιακή ευημερία συνδέεται με τη δυνατότητα αντιμετώπισης της αλλαγής, ενώ οι ηγέτες μπορούν να κατανοήσουν τον τρόπο που η αλλαγή επηρεάζει τις διαδικασίες του οργανισμού, βοηθώντας έτσι στη μείωση της αντίστασης. Οι αντιδράσεις προς την αλλαγή εξαρτώνται από τις πεποιθήσεις των οργανισμών.
- Η οργανωσιακή ανοιχτότητα
Είναι απαραίτητη για την επιτυχία στην αλλαγή. Η έλλειψη ανοιχτότητας μπορεί να οδηγήσει σε αρνητικές αντιδράσεις από τους υπαλλήλους, ενώ οι ηγέτες μπορούν να ενθαρρύνουν την αλλαγή και να την υποστηρίξουν.
- Πληροφοριακά Συστήματα
Αποτελούν ζωτικούς πόρους για τις εταιρείες, αλλά η ραγδαία ανάπτυξη στον τομέα της πληροφορικής μπορεί να προκαλέσει ανησυχία και αντίσταση στην αλλαγή λόγω του φόβου νέων συνθηκών εργασίας. Παράλληλα, η διαρκής πρόοδος στην τεχνολογία επιφέρει ευελιξία, αλλά μπορεί επίσης να αυξήσει τις ώρες εργασίας και συχνά να οδηγήσει αρνητική συναισθηματική αντίδραση των εργαζόμενων.
Αποτελέσματα αντιδράσεων μακρο-επιπέδου στην οργανωσιακή αλλαγή
Σύμφωνα με τη βιβλιογραφία υπάρχουν 5 βασικές κατηγορίες:
- Οργανωσιακή φωνή
Μια θετική οργανωσιακή αλλαγή οδηγεί σε οργανωσιακή φωνή που οι εργαζόμενοι αποδέχονται την αλλαγή. Αντίθετα, μια αλλαγή χωρίς τη στήριξη του οργανισμού οδηγεί σε αρνητική οργανωσιακή φωνή όπως η αντίσταση των εργαζόμενων. Αποδέκτες αυτής γίνονται συνήθως οι υπεύθυνοι του οργανισμού.
- Οργανωσιακή αποχώρηση
Η βιβλιογραφία δείχνει ότι οι αρνητικές αντιδράσεις στην αλλαγή αυξάνουν τον εργασιακό εκφοβισμό. Οι αρνητικές αντιδράσεις στην οργανωσιακή αλλαγή είναι πιθανό να είναι πιο έντονες σε περίπτωση αποχώρησης συγκριτικά με την οργανωσιακή φωνή. Μια απροσδόκητη αλλαγή μπορεί να οδηγήσει στην έξοδο του οργανισμού από τον επιχειρηματικό χώρο, επηρεάζοντας τόσο τον ίδιο τον οργανισμό όσο και την οικονομία γενικότερα.
- Οργανωσιακή αφοσίωση
Η οργανωσιακή αλλαγή είναι μια πολύπλοκη διαδικασία που κάνει δύσκολη την αποδοχή της από τους εργαζόμενους. Οι συχνές και αναποτελεσματικές αλλαγές οδηγούν σε αρνητικές αντιδράσεις και μειώνουν την οργανωσιακή αφοσίωση, οδηγώντας τους εργαζόμενους να προβληματίζονται σχετικά με την παραμονή τους στον οργανισμό, δημιουργώντας μια γενικότερη αναστάτωση.
- Οργανωσιακή παραμέληση
Σύμφωνα με το μοντέλο “έξοδος, φωνή, αφοσίωση και παραμέληση” που προτάθηκε από τον Hirschman το 1970 και επεκτάθηκε από τους Farrell (1983) και Rusbult και συνεργάτες (1988), η μείωση της οργάνωσης προκαλεί πολλές αρνητικές αντιδράσεις, οι οποίες μειώνουν την απόδοση, την αποτελεσματικότητα και τη μάθηση. Οι αρνητικές συμπεριφορές βοηθούν τον οργανισμό να αντιμετωπίσει δυσμενείς καταστάσεις, καθώς συμπεριφορές παραμέλησης και καθυστέρησης στη δουλειά αποτελούν μέσο επικοινωνίας για τους εργαζόμενους.
- Κοινωνική ταυτότητα
Η κοινωνική ταυτότητα των εργαζόμενων επηρεάζει τις αντιδράσεις τους στις οργανωσιακές αλλαγές. Μια ισχυρή, κοινή ταυτότητα μπορεί να βοηθήσει στην αντιμετώπιση της αλλαγής θετικά, ενώ μια αδύναμη ταυτότητα μπορεί να οδηγήσει σε αρνητικές αντιδράσεις. Η επιτυχία της αλλαγής συνδέεται με την αναγνώριση της οργανωσιακής ταυτότητας και την ικανοποίηση των εργαζόμενων, ενισχύοντας τη συνέχιση θετικών συμπεριφορών μετά την αλλαγή.
Μεθοδολογικά ζητήματα στην έρευνα για την αντίδραση στην οργανωσιακή αλλαγή
Αντιδράσεις στην οργανωσιακή αλλαγή
- Τα μοντέλα πολλαπλών δεικτών δείχνουν ότι οι αντιδράσεις στην αλλαγή περιλαμβάνουν παράγοντες όπως η Αποχώρηση, η Παραμέληση, η Αφοσίωση, η Φωνή και η Κοινωνική Ταυτότητα.
- Φαίνεται πως διαφορετικά μοντέλα ταιριάζουν καλά στο υπό μελέτη θέμα, υποδεικνύοντας την πολυδιάστατη φύση των αντιδράσεων στην αλλαγή.
Ζητήματα μίας μεθόδου:
- Η χρήση μίας μόνο μεθόδου για τη μέτρηση των αντιδράσεων (δηλαδή ενός μόνο εργαλείου όπως π.χ. τα ερωτηματολόγια) μπορεί να επηρεάσει τις συσχετίσεις της μελέτης.
- Θα πρέπει να εξεταστούν ποικίλες προσεγγίσεις μέτρησης για μια πιο ισχυρή έρευνα και εγκυρότερα αποτελέσματα.
Ρόλος διαμεσολαβητή και συντονιστή (mediators και moderators):
- Οι αντιδράσεις στην αλλαγή λειτουργούν ως διαμεσολαβητής μεταξύ ατομικών χαρακτηριστικών και αποτελεσμάτων (τα ατομικά χαρακτηριστικά προκαλούν συγκεκριμένες αντιδράσεις και αυτές προκαλούν τελικά τα αποτελέσματα όπως π.χ. αποχώρηση).
- Η εγκυρότητα των διαμεσολαβητικών αποτελεσμάτων εξαρτάται από την ακρίβεια της αιτιώδους αλυσίδας.
- Η κατανόηση των διαμεσολαβητών και των συντονιστών παρέχει πληροφορίες για τη δυναμική της οργανωσιακής αλλαγής.
Ακόμα, εγείρονται διάφορα ζητήματα σχετικά με το πως η έρευνα πάνω στο πεδίο μπορεί να αναπτυχθεί για να προσφέρει νέα γνώση. Σημαντικές πτυχές μελλοντικών ερευνών οι οποίες τονίζονται και είναι απαραίτητο να εξεταστούν προσεκτικά ανάλογα με την εκάστοτε έρευνα και τους σκοπούς της, είναι η επιλογή του καταλληλότερου ερευνητικού σχεδιασμού, ο τομέας της έρευνας, η χώρα στην οποία πραγματοποιείται, το δείγμα της, οι μεθοδολογικές τεχνικές καθώς και οι μεταβλητές.
Οφέλη των αντιδράσεων (θετικών-αρνητικών) στις οργανωσιακές αλλαγές – Συμπεράσματα
Συνοπτικά, το κείμενο αναφέρει ότι οι αρνητικές αντιδράσεις στην οργανωσιακή αλλαγή μπορούν να έχουν θετικά αποτελέσματα. Αν και οι περισσότερες μελέτες εστιάζουν στις αρνητικές συνέπειες της αντίστασης στην αλλαγή, οι αρνητικές αντιδράσεις μπορούν να θεωρηθούν ως πηγή εποικοδομητικής κριτικής. Αυτό μπορεί να βελτιώσει τη διαδικασία αλλαγής, αφού οι υπεύθυνοι μπορούν να εντοπίσουν αδυναμίες και να τις διορθώσουν. Η κριτική από τους υπαλλήλους μπορεί να οδηγήσει σε νέες προοπτικές, αυξάνοντας την επικοινωνία και μειώνοντας την πολυπλοκότητα της αλλαγής. Επίσης, μπορεί να ενθαρρύνει και να ενδυναμώσει τους υπαλλήλους να συμβάλλουν στην επιτυχία της αλλαγής.
