Τι είναι η σιωπηλή παραίτηση;
Το να κάνετε το ελάχιστο είναι μια νέα μορφή αντίστασης στο χώρο εργασίας;
Το φαινόμενο της “σιωπηλής παραίτησης” γνωστό ως “quiet quitting” είναι μία τάση η οποία έγινε ευρέως γνωστή μέσα από τα social media, με έναν συνεχώς αυξανόμενο αριθμό υποστηρικτών.
Όμως τι σημαίνει σιωπηλή παραίτηση; Αναφέρεται στην κατάσταση κατα την οποία οι εργαζόμενοι κάνουν μόνο τα απολύτως απαραίτητα για τον ρόλο τους, αποδίδοντας το ελάχιστο των ικανοτήτων τους, μόνο και μόνο για να κρατήσουν τη θέση τους. Δεν έχουν κανένα ζήλο για τη δουλειά τους, δεν προσπαθούν καθόλου να αποδώσουν σε κάτι πέρα από τα απολύτως αναγκαία και είναι ψυχολογικά αποκομμένοι από αυτήν.
Μέσα από το TikTok το 2022 ξεκίνησε να εξαπλώνεται η ιδέα του ότι η δουλειά δεν είναι η ζωή των εργαζόμενων οπότε και αυτοί δεν χρειάζεται να κάνουν τίποτα πάνω και πέρα από όσα περιγράφονται στα καθήκοντα της θέσης τους. Πολλοί υποστηρικτές του κινήματος αναφέρουν ότι η σιωπηλή παραίτηση έγινε τόσο γρήγορα viral καθώς πολλοί άνθρωποι ταυτίστηκαν κατευθείαν με το αίσθημα εκμετάλλευσης από τους εργοδότες τους. Αναφέρουν πως δεν πρόκειται να δουλεύουν συνεχώς κάνοντας υπερωρίες για οργανισμούς οι οποίοι δεν δείχνουν κανένα ενδιαφέρον για το εργατικό δυναμικό τους. Η μείωση της δέσμευσης και της ικανοποίησης των εργαζόμενων φαίνεται να κυριαρχεί στη Gen Z και στους νεότερους Millennials.
Η πανδημία δείχνει να άλλαξε τα εργασιακά δεδομένα και έδωσε πάτημα για την εξάπλωση του φαινομένου της σιωπηλής παραίτησης. Οι άνθρωποι επαναξιολόγησαν τη δουλειά τους, η οποία βρέθηκε στο επίκεντρο κατά την περίοδο της πανδημίας καθώς και τη σχέση τους με τον εργοδότη τους αλλά και τη ζωή τους γενικότερα. Δεν δημιούργησε η πανδημία το φαινόμενο αλλά βοήθησε ώστε να έρθει στην επιφάνεια.
Συχνά η σιωπηλή παραίτηση χαρακτηρίζεται και ως “τεμπελιά”, σύμφωνα όμως και με τους υποστηρικτές της δεν είναι. Σημαίνει ότι αν κάποιος έχει προσληφθεί για να κάνει 1,2,3 πράγματα, κάνει μόνο αυτά και όχι τα 4,5,6 για τα οποία δεν πληρώνεται. Το ουσιαστικό πρόβλημα είναι ότι οι εργαζόμενοι δεν είναι δεσμευμένοι και ότι χάνουν το πάθος τους για τη δουλειά τους.
Παρόλο που πλέον ο όρος της σιωπηλής παραίτησης έχει χάσει τη δημοτικότητά του, εξακολουθεί να εφαρμόζεται στην πράξη από πολλούς εργαζόμενους. Σύμφωνα με τα στοιχεία του Gallup η πλειοψηφία των εργαζόμενων εξακολουθεί να παραιτείται σιωπηλά. Στην έκθεση «State of the Global Workplace: 2023 Report», αναφέρεται πως σχεδόν έξι στους δέκα εργαζόμενους παγκοσμίως είναι ψυχολογικά αποστασιοποιημένοι από τον οργανισμό τους, ακόμη και αν εργάζονται τις συμφωνημένες ώρες εργασίες, ακόμη κι αν εκτελούν τα συμφωνηθέντα καθήκοντά τους.
Με τον τρόπο που έχει εξελιχθεί η αγορά εργασίας αλλά και εξαιτίας των συχνά ελάχιστων ευκαιριών ανέλιξης, οι εργαζόμενοι και κυρίως οι νέοι, οι χαμηλόμισθοι αλλά και όσοι ανήκουν σε ευάλωτες κοινωνικές ομάδες χάνουν κάθε κίνητρο να επιδείξουν το κάτι παραπάνω στη δουλειά τους. Ωστόσο, οι κοινωνικοοικονομικές συνθήκες δεν επιτρέπουν σε πολλούς εργαζόμενους να αποχωρήσουν από μία εργασία η οποία δεν τους ευχαριστεί κι έτσι οδηγούνται στη σιωπηλή παραίτηση. Θεωρητικά το να εκπληρώνει κάποιος εργαζόμενος μόνο ό,τι προβλέπεται από τη περιγραφή της θέσης εργασίας του είναι φυσικά νόμιμο και δεν μπορεί να έχει τιμωρητικό χαρακτήρα. Βέβαια μπορεί να επιφέρει αρνητικές συνέπειες τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για τον οργανισμό.
Ο όρος αυτός είναι κάτι νέο;
Η ορολογία της σιωπηλής παραίτησης μπορεί να εμφανίστηκε πρόσφατα ωστόσο το φαινόμενο δεν προέκυψε τα τελευταία χρόνια. Πιθανώς, όμως, νοηματοδοτώντας το και δίνοντάς του ένα όνομα μπόρεσαν περισσότεροι άνθρωποι να ταυτιστούν με αυτό. Ωστόσο γιατί εμφανίζεται και τι συνέπειες μπορεί να έχει για τον οργανισμό;
Οι οργανισμοί θέλουν άτομα τα οποία παρουσιάζουν υψηλές επιδόσεις και συχνά πάνε πάνω και πέρα από τα αναμενόμενα καθήκοντά τους. Η υπεραπόδοση δεν είναι κάτι το οποίο πρέπει να απαιτείται σταθερά, και όταν συμβαίνει πρέπει να αναγνωρίζεται και να επιβραβεύεται. Μάλιστα, η συνεχής πίεση για εξαιρετική απόδοση σε μη ρεαλιστικό επίπεδο μπορεί να επηρεάσει αρνητικά το ηθικό της ομάδας, η οποία μπορεί να αναγνωρίσει πότε υποτιμάται και πότε καταπονείται. Σαν αποτέλεσμα, σε τέτοιες περιπτώσεις, δημιουργείται στους εργαζόμενους η ιδέα πως κάνοντας απλά τη δουλειά τους δεν είναι αρκετό. Συχνά οι εργαζόμενοι αυτοί εξαντλούνται και οδηγούνται στην σιωπηλή παραίτηση.
Ποιες είναι οι επιπτώσεις της σιωπηλής παραίτησης;
Η σιωπηλή παραίτηση μπορεί να προκληθεί από, αλλά και να οδηγήσει σε μείωση της ικανοποίησης των εργαζόμενων και ως αποτέλεσμα επιπτώσεις στο ποσοστό απουσιών, στην παραγωγικότητα, στην καινοτομία και στην ευημερία.
Για τον οργανισμό, το κόστος της σιωπηλής παραίτησης μπορεί να αποδειχθεί εξίσου σημαντικό με αυτό της κανονικής παραίτησης, παρά το γεγονός ότι είναι λιγότερο προφανές. Πιο συγκεκριμένα, έρευνα έχει καταλήξει στο συμπέρασμα πως οι δεσμευμένοι και ικανοποιημένοι εργαζόμενοι λείπουν λιγότερες μέρες λόγω ασθένειας, έχουν υψηλή παραγωγικότητα και δημιουργικότητα καθώς και θετικές σχέσεις στο χώρο εργασίας. Ωστόσο το αντίθετο ισχύει για μη δεσμευμένους και δυσαρεστημένους εργαζόμενους. Επομένως, αυτοί λείπουν συχνότερα, καταβάλλουν λιγότερη προσπάθεια, είναι λιγότερο συγκεντρωμένοι στην επίτευξη των στόχων τους και μπορεί να επηρεάσουν αρνητικά τη διάθεση των συναδέλφων και των πελατών.
Για τους εργαζόμενους η κατάσταση αυτή επηρεάζει την απόδοσή τους ωστόσο μπορεί να επηρεάσει και τη γενική ικανοποίησή τους από της ζωή και εκτός εργασίας γεγονός που έχει αρνητικές συνέπειες και στην ευημερία τους.
Τι προκαλεί τη σιωπηλή παραίτηση;
Οι αιτίες που προκαλούν τη σιωπηλή παραίτηση συνήθως συνοψίζονται στην (αντιλαμβανόμενη) κουλτούρα του οργανισμού, οι επιμέρους αξίες της οποίας σαφώς δεν είναι οι ιδανικές. Οι εργαζόμενοι που επιλέγουν τη σιωπηλή παραίτηση είναι αυτοί που νιώθουν ότι δεν υποστηρίζονται, δεν ακούγονται και δεν εκτιμώνται επαρκώς καθώς και ότι αμοίβονται δυσανάλογα με το έργο και την προσπάθεια που καταβάλλουν. Ακόμα, μπορεί να συμβεί σε περιπτώσεις που οι εργαζόμενοι βιώνουν burnout, νιώθουν ότι δεν υπάρχουν ευκαιρίες ανάπτυξης και εξέλιξης, όταν οι αξίες του οργανισμού έρχονται σε αντίθεση με τις προσωπικές αξίες των ατόμων αλλά και σε περιπτώσεις micromanagement που οι εργαζόμενοι δεν έχουν καμία ελευθερία και αυτονομία στην εργασία τους.
Το εργασιακό περιβάλλον σε τέτοιες περιπτώσεις μπορεί να χαρακτηριστεί ως “τοξικό” και χωρίς ψυχολογική ασφάλεια, γεγονός που εμποδίζει τους εργαζόμενους από το να εκφράζονται ελεύθερα σχετικά με ανησυχίες, ιδέες, προβληματισμούς και παράπονα που μπορεί να έχουν. Όταν οι εργαζόμενοι νιώθουν πως δεν έχουν καμία δύναμη στα χέρια τους ώστε να αλλάξουν την κατάσταση προς το καλύτερο τότε αποχωρούν ή παραιτούνται σιωπηλά.
Quiet Firing
Συχνά εκτός από τον όρο “quiet quitting” ή “σιωπηλή παραίτηση” θα συναντήσετε και τον όρο “quiet firing” ή “σιωπηλή απόλυση”, τι σημαίνει;
Αναφέρεται στον τρόπο με τον οποίο οι managers διοικούν και αποτυγχάνουν να δώσουν την κατάλληλη καθοδήγηση, εκπαίδευση και υποστήριξη στους εργαζόμενους ώστε να αναπτυχθούν, κι έτσι τους οδηγούν στο να παραιτηθούν. Οι συνθήκες αυτές μπορούν να δημιουργηθούν από τον εργοδότη είτε επίτηδες , ώστε να ωθήσει τους εργαζόμενους σε αποχώρηση, είτε όχι. Όταν γίνεται με σκοπό, οι οργανισμοί θέλουν να απομακρύνουν άτομα για διάφορους λόγους (π.χ. μείωση εξόδων) αποφεύγοντας τη διαδικασία και τις επιπτώσεις της απόλυσης.
Για τον σκοπό αυτό μπορεί να προκαλέσουν τις παρακάτω καταστάσεις: έλλειψη ανατροφοδότησης και αναγνώρισης, μειωμένες ευκαιρίες εξέλιξης, αυξημένος φόρτος εργασίας χωρίς υποστήριξη ή μειωμένη ανάθεση εργασιών με αποτέλεσμα το αίσθημα απομόνωσης και έλλειψης σκοπού, και ελλιπής επικοινωνία. Ωστόσο, κάτι τέτοιο μπορεί να χαρακτηριστεί ανήθικο και να επηρεάσει αρνητικά τη ψυχική υγεία των εργαζόμενων και τη φήμη των οργανισμών.
Όταν δεν συμβαίνει σκόπιμα, μπορεί να εμφανιστεί εξαιτίας φτωχών διοικητικών πρακτικών όπως μη αποτελεσματικές επικοινωνιακές δεξιότητες, αυξημένος φόρτος εργασίας των μάνατζερ που οδηγεί σε μειωμένη επικοινωνία με τους υπόλοιπους εργαζόμενους ή λόγω περιορισμένων πόρων. Αυτό σημαίνει ότι ο μάνατζερ στην περίπτωση αυτή δεν είναι απαραίτητα τοξικός, αντιθέτως μπορεί να νοιάζεται ειλικρινά για τους υπαλλήλους. Τα αποτελέσματα ωστόσο είναι παρόμοια με τις εσκεμμένες προσπάθειες για σιωπηλή απόλυση.
Από την σιωπηλή παραίτηση στη σιωπηλή άνθηση
Εκ πρώτης όψεως το να κάνει κανείς μόνο τα απαραίτητα στη δουλειά του ώστε να αντιμετωπίσει την εξουθένωση και την αντιλαμβανόμενη αδικία ίσως μοιάζει καλή ιδέα. Στην πραγματικότητα όμως υποσκάπτει την καριέρα των εργαζόμενων και το μέλλον των οργανισμών. Σίγουρα η υπερβολική ενασχόληση με την εργασία και μετά το πέρας του εργασιακού ωραρίου δεν είναι το ζητούμενο καθώς μπορεί να επιφέρει σημαντικές αρνητικές συνέπειες στους εργαζόμενους. Ωστόσο, όταν αυτοί εργάζονται απλά για να εργαστούν και δεν βάζουν πάθος σε αυτό που κάνουν όντας αποδεσμευμένοι, στερούν από τον εαυτό τους την δυνατότητα ανάπτυξης και εξέλιξης και το αίσθημα σκοπού και ολοκλήρωσης στο χώρο εργασίας. Παράλληλα, βάζοντας όρια και περιορισμούς στη σκέψη, τη δημιουργικότητα και την αφοσίωσή τους είναι λιγότερο παραγωγικοί κι έτσι γίνεται λιγότερο παραγωγικός και ο οργανισμός.
Η λύση μπορεί να είναι η σιωπηλή άνθηση και ευημερία ή αλλιώς “quiet thriving”. Αναφέρεται στη λήψη μέτρων και στην πραγματοποίηση νοητικών αλλαγών που βοηθούν τους εργαζόμενους να νιώθουν και να είναι πιο αφοσιωμένοι στη δουλειά τους, πιο ευτυχισμένοι και πιο γεμάτοι. Αυτή η αλλαγή μπορεί να έρθει μέσα από ενέργειες τόσο των εργαζόμενων όσο και των εργοδοτών.
Αρχικά οι εργοδότες μπορούν να καλλιεργήσουν το έδαφος μέσα στο οποίο οι εργαζόμενοι μπορούν να ευδοκιμήσουν. Η δημιουργία μιας θετικής εργασιακής κουλτούρας προάγει την εκτίμηση, την ανοικτότητα και την συμπερίληψη. Όταν οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι εκτιμώνται και ακούγονται τότε νιώθουν μεγαλύτερη ικανοποίηση και δέσμευση στη δουλειά τους. Ακόμα, οι εργαζόμενοι επιθυμούν να εξελίσσονται και να αναπτύσσονται συνεχώς επομένως η παροχή ευκαιριών μάθησης και εκπαίδευσης είναι σημαντική και παράλληλα ενισχύει την εργασιακή τους απόδοση. Επίσης, σημαντικό ρόλο παίζει η σχέση των εργαζόμενων με τον οργανισμό. Οι εργαζόμενοι έχουν ανάγκη την υποστήριξη, την καθοδήγηση, την παροχή ανατροφοδότησης και την αναγνώριση.
Ο οργανισμός οφείλει να γνωρίζει τον κάθε εργαζόμενο προσωπικά ώστε να μπορεί να είναι δίπλα του και να αφουγκράζεται τις ανάγκες του. Σύμφωνα με την Gallup οι μάνατζερς θα πρέπει να έχουν ουσιαστική συζήτηση με το κάθε μέλος της ομάδας 15-30 λεπτά την εβδομάδα. Παράλληλα, μέσα από αυτή τη διαδικασία, ο οργανισμός μπορεί να κατανοήσει καλύτερα ανα πάσα στιγμή τι μπορεί να συμβαίνει και για ποιους λόγους οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι ή αποστασιοποιημένοι. Γενικά μέσα σε έναν οργανισμό είναι σημαντικό να δίνεται προτεραιότητα στους εργαζόμενους, στις ανάγκες τους και στην εξασφάλιση της ψυχικής τους ευημερίας. Διάφορες παροχές μπορεί να προωθήσουν κάτι τέτοιο όπως η δυνατότητα δωρεάν συμβουλευτικής, η αξία στην ανάπτυξη των ενδιαφερόντων των εργαζόμενων και η εξασφάλιση της ισορροπίας προσωπικής-επαγγελματικής ζωής.
Από την άλλη και οι εργαζόμενοι έχουν τη δύναμη να καλλιεργήσουν τη σιωπηλή άνθηση. Καθώς η ικανοποίηση των εργαζόμενων έχει φανεί να ενισχύεται μέσα από το αντιλαμβανόμενο νόημα της θέσης και τη συνεισφορά στο όραμα του οργανισμού, οι εργαζόμενοι πρέπει να βρουν σκοπό και νόημα στα καθημερινά τους καθήκοντα και να τα συνδέσουν με τον γενικότερο σκοπό του οργανισμού. Παράλληλα, το job crafting δηλαδή η διαμόρφωση των καθηκόντων της θέσης με βάση το άτομο μπορεί να κάνει την εργασία πιο διασκεδαστική και ικανοποιητική. Δεν σημαίνει ο εργαζόμενος να κάνει ότι θέλει αλλά να εντάσσει το προσωπικό στυλ εργασίας αλλά και την προσωπικότητά του στη συγκεκριμένη θέση που έχει αναλάβει. Αν είναι δυνατό μπορεί να αναλάβει και κάποιες νέες αρμοδιότητες. Μέσα από το να αναγνωρίζουν και να καταγράφουν τα επιτεύγματά τους, συνειδητοποιούν την πρόοδό τους και να νιώθουν ικανοποίηση.
Πολύ σημαντικό στοιχείο για την ικανοποίηση των εργαζόμενων είναι και η καλλιέργεια φιλικών σχέσεων και δικτύων στο χώρο εργασίας. Με αυτό τον τρόπο λαμβάνουν υποστήριξη, νιώθουν δεσμευμένοι και ενσωματωμένοι και διασκεδάζουν περισσότερο στη δουλειά τους. Επίσης και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι πρέπει να εξασφαλίζουν την ισορροπία μεταξύ προσωπικής-επαγγελματικής ζωής, να παίρνουν διαλείμματα και να θέτουν τα όριά τους. Να μην παραγκωνίζουν την προσωπική τους ζωή και τα ενδιαφέροντά τους που τους γεμίζουν με ενέργεια και με δημιουργικές ιδέες. Ακόμα κι αν ο οργανισμός φαίνεται να μην ενδιαφέρεται πρωτίστως για αυτά, οι εργαζόμενοι πρέπει να τα διεκδικούν. Επομένως, να μην φοβούνται να προβούν σε όλες τις αλλαγές που θα τους οδηγήσουν από την σιωπηλή παραίτηση στη σιωπηλή άνθηση.
Συνεπώς, γίνεται σαφής η μεταμορφωτική δύναμη που μπορεί να έχει η δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος στο οποίο οι εργαζόμενοι νιώθουν να εκτιμώνται, να ακούγονται και να συνδέονται ουσιαστικά με τη δουλειά τους. Η μετάβαση από τη σιωπηλή παραίτηση στη σιωπηλή άνθηση αναφέρεται στη δημιουργία μιας εργασιακής κουλτούρας που δίνει έμφαση στην ευημερία και την ικανοποίηση των εργαζόμενων. Φυσικά το οφέλη που προκύπτουν ενδυναμώνουν και τους εργαζόμενους αλλά και τους οργανισμούς.
