Οι δυσκολίες στις προσλήψεις δεν οφείλονται πλέον μόνο στην έλλειψη υποψηφίων. Σε πολλές αγορές, οι αιτήσεις υπάρχουν, οι ανοιχτές θέσεις υπάρχουν, αλλά η απόσταση ανάμεσα στο ενδιαφέρον και στην πραγματική πρόσληψη παραμένει μεγάλη. Αυτό δημιουργεί ένα παράδοξο για HR teams, recruiters και managers: γιατί, ενώ υπάρχει κινητικότητα, οι θέσεις μένουν ανοιχτές για περισσότερο χρόνο;
Η απάντηση δεν βρίσκεται σε έναν μόνο παράγοντα. Συνδέεται με αναντιστοιχία δεξιοτήτων, αλλαγή προσδοκιών των υποψηφίων, δύσκαμπτες διαδικασίες επιλογής, ασαφείς αγγελίες και ένα recruiting περιβάλλον που έχει γίνει πιο σύνθετο μετά την είσοδο της τεχνητής νοημοσύνης.
Τι δείχνουν οι δυσκολίες στις προσλήψεις
Όταν μια εταιρεία λαμβάνει πολλές αιτήσεις αλλά δυσκολεύεται να προσλάβει, το πρόβλημα δεν είναι απαραίτητα η ποσότητα. Είναι η ποιότητα της αντιστοίχισης. Οι υποψήφιοι μπορεί να ενδιαφέρονται, αλλά να μη διαθέτουν τις δεξιότητες που ζητά ο ρόλος. Ή μπορεί να διαθέτουν αρκετές δεξιότητες, αλλά να αποσύρονται όταν βλέπουν χαμηλές αμοιβές, ασαφείς όρους ή χρονοβόρα διαδικασία.
Αυτό σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις χρειάζεται να δουν το recruiting ως σύστημα. Δεν αρκεί να δημοσιεύσουν μια αγγελία και να περιμένουν τον «ιδανικό» υποψήφιο. Πρέπει να εξετάσουν αν η θέση είναι ρεαλιστικά σχεδιασμένη, αν η αμοιβή είναι ανταγωνιστική και αν η διαδικασία επιλογής βοηθά ή αποθαρρύνει τους κατάλληλους ανθρώπους.
Το skills mismatch παραμένει στο κέντρο του προβλήματος
Η αναντιστοιχία δεξιοτήτων είναι ένας από τους βασικούς λόγους που οι προσλήψεις καθυστερούν. Οι ρόλοι αλλάζουν γρήγορα, ειδικά σε περιβάλλοντα όπου η τεχνητή νοημοσύνη, τα data, η αυτοματοποίηση και τα νέα εργαλεία επηρεάζουν την καθημερινή εργασία.
Οι επιχειρήσεις ζητούν συχνά υποψηφίους που να διαθέτουν έτοιμη εμπειρία, τεχνική εξειδίκευση, προσαρμοστικότητα, επικοινωνία, κριτική σκέψη και άμεση παραγωγικότητα. Στην πράξη, όμως, λίγοι υποψήφιοι ταιριάζουν πλήρως σε αυτή την εικόνα.
Εδώ χρειάζεται μεγαλύτερη ωριμότητα από την πλευρά των εργοδοτών. Αν κάθε αγγελία περιγράφει έναν «τέλειο» υποψήφιο, η αγορά θα φαίνεται πάντα ανεπαρκής. Το πιο χρήσιμο ερώτημα είναι διαφορετικό: ποιες δεξιότητες είναι απαραίτητες από την πρώτη ημέρα και ποιες μπορούν να αναπτυχθούν μέσα στους πρώτους μήνες;
Το χάσμα προσδοκιών ανάμεσα σε εργοδότες και υποψηφίους
Οι υποψήφιοι δεν αξιολογούν πλέον μια θέση μόνο με βάση τον τίτλο. Κοιτούν αμοιβή, ευελιξία, υβριδική εργασία, εργασιακό κλίμα, προοπτικές εξέλιξης, φόρτο εργασίας και ποιότητα διοίκησης.
Από την άλλη πλευρά, αρκετές επιχειρήσεις προσπαθούν να συγκρατήσουν το μισθολογικό κόστος, να αυξήσουν την παραγωγικότητα και να καλύψουν ρόλους με ανθρώπους που μπορούν να αποδώσουν γρήγορα. Έτσι δημιουργείται χάσμα προσδοκιών. Ο εργοδότης αναζητά άμεση απόδοση με ελεγχόμενο κόστος. Ο υποψήφιος ζητά δίκαιη ανταμοιβή, ευελιξία και καθαρό πλαίσιο.
Όταν η αγγελία δεν αναφέρει μισθολογικό εύρος, όταν η πολιτική τηλεργασίας είναι ασαφής ή όταν οι δυνατότητες εξέλιξης παρουσιάζονται γενικά, πολλοί υποψήφιοι διστάζουν. Δεν απορρίπτουν απαραίτητα τη δουλειά. Απορρίπτουν την αβεβαιότητα.
Οι διαδικασίες πρόσληψης συχνά κουράζουν τους υποψηφίους
Ένα ακόμη εμπόδιο είναι η ίδια η διαδικασία επιλογής. Πολλές εταιρείες έχουν πολλά στάδια συνεντεύξεων, μεγάλες καθυστερήσεις στην ανατροφοδότηση, επαναλαμβανόμενες ερωτήσεις και ασάφεια για το επόμενο βήμα.
Για τον εργοδότη, αυτό μπορεί να φαίνεται ως προσεκτική αξιολόγηση. Για τον υποψήφιο, όμως, μπορεί να μοιάζει με έλλειψη οργάνωσης. Αν ένας καλός υποψήφιος περιμένει εβδομάδες χωρίς ενημέρωση, είναι πιθανό να αποδεχτεί άλλη πρόταση ή να χάσει την εμπιστοσύνη του στην εταιρεία.
Η candidate experience έχει πλέον άμεση επίδραση στην πρόσληψη. Οι επιχειρήσεις που επικοινωνούν καθαρά, κινούνται γρήγορα και δίνουν σεβασμό στον χρόνο του υποψηφίου έχουν πλεονέκτημα, ειδικά σε ρόλους με υψηλή ζήτηση.
Η τεχνητή νοημοσύνη αυξάνει την πολυπλοκότητα
Η AI έχει αλλάξει και τις δύο πλευρές του recruiting. Οι υποψήφιοι χρησιμοποιούν εργαλεία για να προσαρμόζουν βιογραφικά, να γράφουν συνοδευτικές επιστολές και να κάνουν περισσότερες αιτήσεις σε λιγότερο χρόνο. Οι εταιρείες χρησιμοποιούν τεχνολογία για screening, matching, αυτοματοποιημένες ενημερώσεις ή διαχείριση μεγάλου όγκου αιτήσεων.
Αυτό μπορεί να αυξήσει την ταχύτητα, αλλά δεν λύνει από μόνο του το πρόβλημα. Αν οι αιτήσεις γίνονται πιο πολλές και πιο όμοιες, οι recruiters δυσκολεύονται να ξεχωρίσουν την πραγματική ικανότητα από ένα καλοδιατυπωμένο προφίλ. Αν τα automated systems απορρίπτουν υποψηφίους με βάση λέξεις-κλειδιά, μπορεί να χαθούν άνθρωποι που έχουν σχετική εμπειρία αλλά διαφορετική διαδρομή.
Η τεχνολογία πρέπει να υποστηρίζει την ανθρώπινη κρίση, όχι να την αντικαθιστά. Ειδικά σε θέσεις όπου τα soft skills, η προσαρμοστικότητα και η ικανότητα μάθησης έχουν σημασία, το βιογραφικό δεν αρκεί.
Γιατί οι εταιρείες πρέπει να ξαναδούν τις αγγελίες τους
Πολλές δυσκολίες ξεκινούν από την ίδια την αγγελία. Αν μια θέση περιλαμβάνει υπερβολικά πολλές απαιτήσεις, ασαφή καθήκοντα ή αντιφατικές προσδοκίες, προσελκύει λάθος υποψηφίους ή αποθαρρύνει σωστούς ανθρώπους.
Μια καλή αγγελία πρέπει να ξεχωρίζει τα απολύτως απαραίτητα από τα επιθυμητά. Να εξηγεί τι θα κάνει ο εργαζόμενος στην πράξη. Να δίνει εικόνα για την ομάδα, το μοντέλο εργασίας, τις δεξιότητες που θα αναπτυχθούν και τα κριτήρια επιτυχίας.
Αν η αγγελία ζητά πέντε χρόνια εμπειρίας για junior ρόλο ή συνδυασμό δεξιοτήτων που στην πράξη αντιστοιχούν σε τρεις διαφορετικές θέσεις, η καθυστέρηση είναι αναμενόμενη. Το πρόβλημα δεν είναι πάντα ότι «δεν υπάρχουν άνθρωποι». Μπορεί να είναι ότι η θέση δεν έχει σχεδιαστεί ρεαλιστικά.
Τι μπορεί να κάνει το HR
Το πρώτο βήμα είναι η καλύτερη συνεργασία με τους hiring managers. Το HR πρέπει να βοηθήσει τους managers να ξεκαθαρίσουν ποιες δεξιότητες είναι πραγματικά κρίσιμες και ποιες μπορούν να αναπτυχθούν μετά την πρόσληψη.
Το δεύτερο βήμα είναι η μετάβαση σε skills-based hiring. Αντί η αξιολόγηση να βασίζεται αποκλειστικά σε τίτλους, χρόνια εμπειρίας ή προηγούμενες εταιρείες, μπορεί να βασίζεται σε δεξιότητες, δείγματα δουλειάς, πρακτικές ασκήσεις και δομημένες συνεντεύξεις.
Το τρίτο βήμα είναι η απλοποίηση της διαδικασίας. Λιγότερα στάδια, ξεκάθαρα χρονοδιαγράμματα, γρήγορη ανατροφοδότηση και καλύτερη επικοινωνία μπορούν να μειώσουν την απώλεια καλών υποψηφίων.
Το τέταρτο βήμα είναι η σύνδεση recruiting με learning. Αν η αγορά δεν δίνει πάντα έτοιμους ανθρώπους, οι εταιρείες πρέπει να προσλαμβάνουν με βάση δυνατότητα εξέλιξης και να έχουν σχέδιο εκπαίδευσης για τους πρώτους μήνες.
Η λύση δεν είναι μόνο περισσότερες αιτήσεις
Το recruiting δεν κερδίζεται απλώς με μεγαλύτερο όγκο αιτήσεων. Κερδίζεται με καλύτερη στόχευση, πιο ξεκάθαρη αμοιβή, πιο δίκαιη αξιολόγηση και πιο ανθρώπινη διαδικασία.
Οι εταιρείες που δυσκολεύονται να προσλάβουν χρειάζεται να κοιτάξουν πέρα από την αγορά. Να εξετάσουν τις ίδιες τις αγγελίες τους, τις αμοιβές τους, την ταχύτητα αποφάσεων, την εμπειρία υποψηφίου και την ετοιμότητα των managers να αξιολογούν με βάση δεξιότητες και δυναμική.
Υπάρχουν υποψήφιοι και υπάρχουν θέσεις. Το ζητούμενο είναι να μικρύνει η απόσταση ανάμεσά τους. Για το HR, αυτό σημαίνει λιγότερη εμμονή στον «τέλειο» υποψήφιο και περισσότερη στρατηγική γύρω από τις δεξιότητες, την εμπιστοσύνη και την πραγματική αξία της θέσης.
